Hochschulpolitik

Ausgabe 34 - Juli 2022

Die Entscheidung des Senats darüber, ob die Leibniz Universität Hannover in die Trägerschaft einer Stiftung öffentlichen Rechts übergehen soll, steht kurz bevor. Der Personalrat hat die Diskussion über das Thema und den Vorbereitungsprozess der Entscheidung intensiv begleitet. Wir haben uns in die rechtlichen Grundlagen eingearbeitet und uns im engen Austausch mit den Personalräten der niedersächsischen Stiftungshochschulen über Erfahrungen, Risiken und Vorteile informiert.

Mit Senat und Präsidium konnten wir aushandeln, dass drei wichtige rechtliche Grundlagen für die Stiftungswerdung stehen müssen, bevor der Senat der LUH die Entscheidung darüber treffen kann, ob die LUH in die Trägerschaft einer Stiftung übergehen soll: Die Errichtungsverordnung der Stiftung und die Satzung der Stiftung müssen mit dem Land Niedersachsen fertig ausgehandelt sein. Und der Personalrat und die Dienststelle müssen eine Dienstvereinbarung (DV) zu den Rechten der Beschäftigten während und nach der Stiftungswerdung ausgehandelt haben. Diese Dokumente müssen dem Senat bekannt sein, bevor dieser zur Abstimmung schreitet.

Errichtungsverordnung und Satzung

Das Schreibteam der LUH, dem neben dem Präsidenten Vertreter*innen aller Statusgruppen im Senat sowie ein Mitglied des Personalrats angehören, hat einen Entwurf der Verordnung und der Satzung erarbeitet. Der Personalrat hat dabei versucht, die Interessen der Beschäftigten so gut wie möglich in den Regelungen der beiden Dokumente zu verankern. Dabei ist unser wichtigstes Ziel, dass ein möglicher Übergang in die Trägerschaft der Stiftung keine Verschlechterung für die Beschäftigten mit sich bringen wird. Der Entwurf wurde daraufhin an das zuständige Fachministerium, das Ministerium für Wissenschaft und Kultur (MWK), geschickt und dort geprüft. Die Verhandlungen zu den beiden Dokumenten zwischen MWK und LUH sind so gut wie abgeschlossen. Nun liegen die finalen Entwürfe dem Senat vor. Während der Verhandlungen war der Gegenwind manchmal stark, aber wir sind ausdauernd geblieben. Die Zukunft wird zeigen, wieviel Erfolg wir haben werden.

DV Beschäftigtenrechte

Auf der Grundlage der im Rahmen unserer Recherche gewonnenen Erkenntnisse haben wir mit der Dienststelle eine „Dienstvereinbarung zur Sicherung der Beschäftigtenrechte während und nach der Überführung der LUH in die Trägerschaft einer Stiftung öffentlichen Rechts“ abgeschlossen. (Aufgrund der Länge ihres offiziellen Titels nennen wir die Vereinbarung kurz „DV Beschäftigtenrechte“.) Sie soll im Falle der Entscheidung für die Stiftung viele der identifizierten Risiken ausräumen oder zumindest abfedern. Die DV wurde auch bereits im Verkündungsblatt 07/2022 (Link: https://www.uni-hannover.de/fileadmin/luh/content/webredaktion/universitaet/publikationen/verkuend_blatt/2022/vkb_22_07.pdf) veröffentlicht. Das bedeutet jedoch nicht, dass sie schon in Kraft ist. Denn anders als die meisten Dienstvereinbarungen, die mit der Unterschrift der Verhandlungsparteien in Kraft treten, hat diese DV noch eine dritte Bedingung: Sie tritt erst dann in Kraft, wenn der Senat sich für eine Überführung der LUH in die Trägerschaft einer Stiftung entscheidet. Im Falle, dass der Senat sich gegen die Überführung entscheidet, tritt die DV nicht in Kraft. Auf unserer Internetseite können Sie sich die DV Beschäftigtenrechte durchlesen.
(Link: https://www.personalrat.uni-hannover.de/de/infothek/pr-unterwegs/stiftung/)

Wie geht es nun weiter?

Wir haben unser Möglichstes gegeben, um die Beschäftigten im Falle einer positiven Entscheidung des Senats abzusichern. Einiges, was wir im Vorfeld als Risiko identifiziert hatten, konnte dabei aus der Welt geschafft oder abgemildert werden. Jedoch ist es uns nicht gelungen, alle Punkte zu einem befriedigenden Ergebnis zu führen: Einige wenige Restrisiken bestehen nach wie vor. Im Folgenden wollen wir Ihnen dazu nähere Informationen bereitstellen.

Ausscheiden aus der Tarifgemeinschaft deutscher Länder

Mit dem Verlust des Status‘ einer Landesdienststelle durch den Übergang in die Trägerschaft einer Stiftung öffentlichen Rechts scheidet die Leibniz Universität Hannover auch aus der Tarifgemeinschaft deutscher Länder (TdL) aus. Zwar ist sie gemäß NHG weiterhin Anwenderin der für die Landesbeschäftigten geltenden Tarifverträge, jedoch haben wir dann keine Stimme mehr am Verhandlungstisch. Eigentlich sind die Stiftungshochschulen schon seit 20 Jahren – ebenfalls gemäß NHG – dazu verpflichtet, einem vom Land geführten Arbeitgeberverband beizutreten, der Mitglied der TdL ist. Da dies jedoch bisher nicht geschehen ist, wurde auf Anregung des Personalrats nun eine Frist für die Erfüllung dieser Pflicht in den Entwurf der Errichtungsverordnung der Stiftung LUH aufgenommen. Wir hoffen sehr, dass es damit diesmal klappt!

Verlust des Rechts auf Rückkehr in den Landesdienst auch bei unverschuldeten längeren Unterbrechungen der Beschäftigungszeit an der Leibniz Universität Hannover

Die jeweilige Errichtungsverordnung und die Vereinbarung zur Errichtung von Stiftungshochschulen zwischen dem Land Niedersachsen und ver.di und dem Marburger Bund räumen den beim Übergang zur Stiftung übernommenen Beschäftigten ein sogenanntes „Rückkehrrecht“ ein. Demnach werden Beschäftigte unter bestimmten, klar definierten Umständen auf Antrag wieder beim Land Niedersachsen beschäftigt – aber nur dann, wenn ihr Arbeitsverhältnis ununterbrochen fortgesetzt wird.

Die Erfahrung des Personalrats zeigt, dass Arbeitsverträge leider immer wieder ohne Verschulden der Beschäftigten mit kurzen Unterbrechungen neu abgeschlossen (Einstellung) und nicht verlängert werden – sei es, weil Unterlagen zu spät bei der Personalverwaltung angekommen sind, weil ein Projektstart sich verzögert oder weil ein Wechsel der Beschäftigungsart ansteht, z.B. von der wissenschaftlichen Mitarbeiterin zur wissenschaftlichen Hilfskraft und umgekehrt. Um zu verhindern, dass Kolleg*innen in solchen Fällen ihr Rückkehrrecht verlieren, hat der Personalrat versucht, eine entsprechende Regelung in der Errichtungsverordnung zu verankern. Der Personalrat konnte in den Verhandlungen eine Schonfrist von zwei Monaten erreichen. Das bedeutet: Wer innerhalb von zwei Monaten den neuen Arbeitsvertrag erhält, behält das Rückkehrrecht. Wenn die Unterbrechung länger dauert, haben die Beschäftigten das Nachsehen, auch wenn sie nichts für die Unterbrechung können.

Ausgleichsabgaben für die Nichterfüllung der Schwerbehindertenquote

Arbeitgeber*innen, die weniger als 5 % schwerbehinderte Personen beschäftigen, müssen nach SGB IX eine Ausgleichsabgabe zahlen. Trotz einer konstant zu niedrigen Beschäftigungsquote von ca. 3 % Schwerbehinderten fiel diese bisher für die Leibniz Universität Hannover nicht ins Gewicht, da sie als Landesdienststelle zusammen mit allen anderen Landesdienststellen berechnet wurde und unser schlechter LUH-Durchschnitt dadurch angehoben wurde. Am Ende hat das Land die Zahlung für alle Landesdienststellen übernommen. Nach dem Übergang in die Trägerschaft der Stiftung ist die Leibniz Universität Hannover selbst für die Zahlung von, grob überschlagen, 138.000 Euro Ausgleichsabgabe jährlich verantwortlich. Ob für diese dann diejenigen Einrichtungen der LUH in die Tasche greifen dürfen, die die 5 % unterschreiten, ist noch ungeklärt.

Weitere Änderungen der Errichtungsverordnung und Satzung nach Entscheidung möglich

Obwohl die Mitglieder des Schreibteams sich die größte Mühe gegeben haben, die besten Regelungen für die Leibniz Universität Hannover und ihre Beschäftigten in der Errichtungsverordnung und der Satzung der Stiftung Leibniz Universität Hannover zu verankern, können weitere Änderungen nach der Entscheidung des Senats gemacht werden. Denn die bisherigen Verhandlungen finden nur mit Vertreter*innen des MWK statt; die anderen Ministerien und Teile der Landesregierung müssen aber auch mitzeichnen, damit die Verordnung rechtskräftig wird. Und diese werden möglicherweise ihre eigenen Vorstellungen zu gewissen Details der Verordnung und der Satzung haben. Da dieser Prozess jedoch erst nach der offiziellen Antragsstellung zur Überführung der Leibniz Universität Hannover in die Trägerschaft einer Stiftung öffentlichen Rechts – also nach einer positiven Entscheidung des Senats für die Stiftung – starten wird, sollte der Senat sich für diesen Fall ein Vetorecht vorbehalten, für den Fall, dass die Änderungen nicht den Vorstellungen des Senats entsprechen. Der Präsident hat dem Senat bereits versichert, dass der Antrag auf Stiftungswerdung zurückgenommen wird, wenn in Verordnung und Satzung Änderungen gemacht werden sollen, die zum Nachteil der LUH sind. Der Senat sollte ihn hier beim Wort nehmen.

Ist der Personalrat nun gegen oder für die Stiftungswerdung?

Abgesehen davon, dass der Personalrat keinerlei Mitbestimmung bezüglich dieser Entscheidung hat, weil der Senat per Gesetz das legitimierte Gremium für diese Entscheidung ist, haben wir das Thema in zahlreichen Personalratssitzungen leidenschaftlich diskutiert. Unser Personalratsgremium spricht sich weder für noch gegen die Überführung der LUH in die Trägerschaft einer Stiftung aus. Unsere Aufgabe ist, die Interessen der Beschäftigten zu vertreten, und wir haben alles daran gesetzt, die Diskussionen konstruktiv und kritisch zu begleiten. Wir haben die Beschäftigten in Infoveranstaltungen informiert und zu Wort gebeten. Wir haben im Schreibteam und mit der DV Beschäftigtenrechte alles gegeben, um Nachteile für unsere Beschäftigten durch Regelungen zu verhindern. Parallel dazu haben wir die Senatsmitglieder mit allen Informationen versorgt und aufgezeigt, was aus unserer Sicht noch kritisch erscheint, damit sie eine möglichst umfassende Grundlage für ihr persönliches Votum im Senat erhalten. Nun liegt es an ihnen, eine gute Entscheidung für unsere Beschäftigten und für unsere LUH zu treffen.

Wenn Sie Fragen zu diesem Thema haben oder sich mit uns darüber austauschen möchten, stehen wir Ihnen gern zur Verfügung.

Update

Das Personalratsinfo hat sich diesmal etwas verzögert und erscheint nun erst nach der Entscheidung des Senats. Der Senat hat in seiner Sitzung vom 20.07.2022 der Überführung der Leibniz Universität Hannover in die Trägerschaft einer Stiftung zugestimmt. Das bedeutet, dass nun ein entsprechender Antrag an das Land Niedersachsen gestellt werden wird. Der Personalrat wird die weitere Entwicklung aufmerksam begleiten und sich weiterhin für die Wahrung der Rechte der Beschäftigten einsetzen.

Ausgabe 33 - Januar 2022

Und wieder einmal soll das Niedersächsische Hochschulgesetz (NHG) novelliert werden. Bei der Anhörung im Wissenschaftsausschuss des Landtages war auch die Landeshochschulpersonalrätekonferenz eingeladen, um zum vorliegenden Entwurf Stellung zu nehmen.

Kein Paukenschlag, aber in den Feinheiten wird deutlich, dass die Hochschulen per Gesetz zunehmend verdichtet werden durch zuwachsende Aufgaben (z.B. Brückenkurse und Studienvorbereitungskurse) und mehr Kooperationen, bei denen nun auch das Personal gemeinsam „genutzt“ werden soll. Merkwürdig: Nutzvieh kennt man ja, aber Nutzkolleg*innen?

„Unsere Beschäftigten sind hoch motiviert und engagiert, dies alles auch aktiv mitzugestalten und umzusetzen, jedoch sind das alles Aufgaben on top und die Belastungsgrenzen der Einzelnen sind längst erreicht. Wer soll das Gesamtpaket also stemmen? Im Beratungskontext rate ich unseren Beschäftigten, sie sollen die Vorgesetzten fragen, welche Aufgaben sie prioritär und welche nachrangig bearbeiten sollen.

Nun kann ich diese Frage hier an das Plenum geben: Was meinen Sie? Welche Aufgaben sollen wir Hochschulen nicht mehr erfüllen, wenn die zusätzlichen Aufträge nicht in demselben Maße mit Personalmitteln ausgestattet werden? Sollen wir weniger forschen, schlechter lehren oder uns verweigern, immer mehr Studierende zu immatrikulieren? […]

Wertschätzung für die Leistung, die die Beschäftigten der Universitäten erbracht haben, um z.B. die Lehrveranstaltungen, Service- und Beratungsleistungen von Null auf gleich auf digitale Formate umzustellen oder Experimente trotz Pandemiebedingungen weiterzuführen, wäre angebracht.

Wir Hochschulen werden stattdessen mit Einsparungen wie der globalen Minderausgabe belohnt, nach meiner Kenntnis als einziges Bundesland. Vielen Dank dafür. Wir sind leider weder Landwirte noch die Müllabfuhr noch ein Verkehrsbetrieb, den man gesellschaftlich wahrnimmt, wenn nichts mehr geht. Wir werden im Gegenteil gescholten, wenn Ihre Kinder nicht die besten Studienbedingungen vorfinden. Aus der in der Koalitionsvereinbarung versprochenen stabilen Hochschulfinanzierung ist längst eine stabile Unterfinanzierung geworden.“ ¹

Ein weiterer Änderungspunkt in der NHG-Novellierung ist die Verarbeitung personenbezogener Daten. So soll der Entwurf von § 17 NHG nun geöffnet werden für besondere Kategorien personenbezogener Daten im Sinne des Artikels 9 Abs. 1 der Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO). Das klingt zunächst harmlos, doch ein Blick in die DSGVO verrät, was damit umfasst ist: Daten, aus denen die

• rassische und ethnische Herkunft,
• politischen Meinungen,
• religiösen oder weltanschaulichen Überzeugungen oder
• Gewerkschaftszugehörigkeit hervorgehen sowie
• genetische Daten,
• biometrische Daten,
• Gesundheitsdaten oder Daten zum Sexualleben oder der sexuellen Orientierung einer Person.

„Einige wenige der Abgeordneten des Landtags würden sich vielleicht die Hände reiben, wenn sie derartige Daten erfassen dürften.

Dies lehnen wir Personalräte entschieden ab. Hier ist präziser einzugrenzen, welche Daten genau zur Erfassung angedacht sind und welche Erforderlichkeit zugrunde liegt, um die Verhältnismäßigkeit solch einer Verarbeitung abzuwägen. Ein bloßer Verweis auf das Hochschulstatistikgesetz oder eine von der Hochschule erlassene Ordnung, die dies schon regeln wird, ist eklatant unzureichend. Wenn ich diese Daten freiwillig preisgeben möchte, gibt mir Art. 9 DSGVO mit Abs. 2 diese Möglichkeit schon jetzt.

Es geht schlichtweg niemanden etwas an, schon gar nicht die Hochschule,

• ob ich evangelisch oder Muslima bin,
• ob ich gewerkschaftlich organisiert bin
• oder ob ich lieber mit Frauen oder Männern ins Bett gehe.“ ¹

Wir hoffen sehr, bei den Abgeordneten Gehör gefunden zu haben und sind gespannt, wie die endgültige Gesetzesvorlage aussehen wird.

¹ Elli Grube, Sprecherin der Landeshochschulpersonalrätekonferenz, bei der Anhörung des Ausschusses für Wissenschaft und Kultur des Nds. Landtages am 06.09.2021 zur NHG-Novelle

Ausgabe 33 - Januar 2022

…ist der martialische Spruch, den Beschäftigte der LUH zum Thema Befristung an der LUH auf einem Plakat am 14. September 2021 zum Landtag mitbrachten. Anlass war der Aufruf der Gewerkschaft ver.di zur aktuellen Haushaltsdebatte im niedersächsischen Landtag gegen die Sparvorgaben des Landes und die Befristung an den Universitäten und Hochschulen zu demonstrieren. Neben den Kolleg*innen der LUH nahmen auch Beschäftigte des Deutschen Zentrums für Hochschul- und Wissenschaftsforschung (DZHW) und der Jade Hochschule an der Aktion teil.

Neben der Fraktionsvorsitzenden der SPD, Silke Lesemann, und den wissenschaftspolitischen Sprecher*innen und Abgeordneten der SPD, der Grünen, der CDU und der FDP stellte sich der Wissenschaftsminister Björn Thümler (CDU) den kritischen Fragen der Beschäftigten. Unter dem Motto „Befristet und eingespart – Schiffbruch vorprogrammiert“ wurden in einer Tombola (befristete) Arbeitsplätze an die Politiker*innen verlost. Diese spielerische Aktion mit Befristungsbeispielen aus der echten Hochschulrealität illustrierte eindringlich die prekäre Beschäftigungssituation an den Universitäten und Hochschulen.

Die wissenschaftspolitischen Sprecher*innen äußerten parteiübergreifend Verständnis für die Situation der Beschäftigten. Auch Wissenschaftsminister Thümler äußerte sein Verständnis, verwies allerdings auf die Hochschulleitungen mit dem Hinweis, das Problem der Befristung müsse dort gelöst werden. Aus seiner Sicht wurden die politischen Weichen hierfür gestellt. Des Weiteren ist aus Sicht des Ministers eine Einsparung an der LUH von 3 Mio. Euro aufgrund der Globalen Minderausgabe angesichts eines Haushaltes von 2,5 Mrd. Euro zu verschmerzen.

In der Aussage des Ministers sind dabei einige Unklarheiten. Zum einen sind die 3 Mio. Euro zusätzlich zu bereits geplanten oder beschlossenen Einsparungen zu sehen, die sich auf über 20 plus X Mio. Euro jährlich summieren. Zum anderen hat die LUH einen Gesamthaushalt von knapp unter 500 Mio. Euro. Es ist ernüchternd zu sehen, dass Herr Thümler nicht nur mit falschen Zahlen jongliert, um das Problem der Einsparungen kleinzureden, sondern auch die (Mit-)Verantwortung für die desolate Befristungslage an den Hochschulen von sich weist. So bleibt der Schiffbruch vorprogrammiert.

Ausgabe 33 - Januar 2022

Reisen wir ein wenig in die Vergangenheit: PR-Info-Ausgabe 5 aus dem Jahr 2011 „Licht aus für sichere Arbeitsplätze“. Die Kernaussage unseres damaligen Hauptamtlichen Vizepräsidenten Herrn Scholz zu möglichen Einsparungen fokussierte in erster Linie das Personal. Die Zielvereinbarung mit dem MWK sah damals vor, dass die finanziellen Mittel für die Universität auf den Stand von 2005 eingefroren werden. Mehrkosten, z.B. für Energie, wurden nicht berücksichtigt und mussten bis dato an anderer Stelle zur Finanzierung abgezogen werden. Bei einem Gesamtetat von rund 383 Mio. Euro (Jahresbericht 2010) benötigte der Posten Personal mit 211 Mio. € den größten Anteil und bot damit auch das größte Einsparpotential, so der Hauptamtliche Vizepräsident Herr Scholz.

Es wurden zwischenzeitlich zwar Projekte und Maßnahmen zur Energieeinsparung eingeleitet, doch ist der Punkt Energiekosten insbesondere durch die kollateralen Seiteneffekte der Corona-Pandemie aktueller denn je. Die Energiekosten sind massiv gestiegen und werden mit Sicherheit in den kommenden Jahren noch weiter steigen. Woher nehmen, wenn nicht stehlen?

In derselben PR-Info-Ausgabe gab es auch den Artikel „Sekretärinnen wollen auch mal Nein sagen“. Angeregt wurde der Artikel damals durch einen HAZ-Artikel vom 11.04.2011, in dem die Problematik der Aufgaben der Schulsekretärinnen dargestellt wurde:

Die Belastung durch sich schnell verändernde Aufgaben und Mehrarbeit durch Personaleinsparungen ist größer geworden. Arbeitsabläufe sind mit denen von Chefsekretärinnen in großen Unternehmen zu vergleichen. Die zunehmende Verantwortung in den Sekretariaten wird aber von den Verantwortlichen in Politik und Ministerien nicht berücksichtigt, von der Bezahlung ganz zu schweigen. „Wir fühlen uns nicht wahrgenommen.“ Die Qualität der Arbeit der Sekretärinnen sichert jedoch letztendlich die Qualität der Schule.

Dies stand dort zu lesen. Mehrarbeit etc. wurden stillschweigend hingenommen – der Dank blieb aus, positive Perspektiven waren nicht in Sicht.

War und ist es auch 2022 hier an der LUH nicht immer noch ähnlich? Einigen Institutsleitungen ist diese Tatsache damals bewusst geworden, es wurden Arbeitsplatzbeschreibungen angepasst und neu bewertet und in einigen Fällen konnten höhere Eingruppierungen erreicht werden. Aber das traf längst nicht auf alle Institute zu.

Vor etwas über einem Jahr informierten wir in der PR-Info-Ausgabe 29 im September 2020 über die Globale Minderausgabe. Der Artikel schloss ab mit: „Dann kam Corona. Die Höhe der Rettungspakete und Finanzhilfen, die Bund und Länder mittlerweile bereitstellen, lassen den Einsparbetrag von 24 Mio. Euro winzig erscheinen. Hier noch Hilfe vom Land zu erwarten, erscheint hoffnungslos. Wir werden diese bittere Pille schlucken müssen.“ Doch wie viele bittere Pillen werden uns in den kommenden Jahren darüber hinaus serviert werden?

Die 24 Mio. Euro betrafen allerdings 2020. Für 2021 sind die Haushaltsansätze nochmals um rund 20 Mio. Euro gekürzt worden. Dann ist da noch die globale Minderausgabe in Höhe von rund 11 Mio. Euro, die dauerhaft zu erbringen sein wird. Jede einzelne Fakultät, jede Einrichtung, jedes Dezernat an der Universität bekommt den Spardruck zu spüren; mehrere hunderttausend Euro sind viel Geld, das sich nicht einfach einsparen lässt. Im Haushaltsplan für 2020 und 2021 hat die große Koalition in Niedersachsen jeweils fast 25 Mio. Euro in der Grundfinanzierung gestrichen, zugleich beziffert die Landeshochschulkonferenz die fehlenden Mittel für Sanierung und Neubau an den Hochschulen insgesamt auf etwa 4,3 Mrd. Euro!

Wegen der hohen Corona-Ausgaben muss das Wissenschaftsministerium künftig stärker sparen. Hierbei werden die Universitäten auch künftig nicht außen vor gelassen. Die Universitätspräsidien sind selbst für die Sparmaßnahmen an ihrer jeweiligen Uni verantwortlich. Dass ist ja auch der einfachste Weg: Nenne es Eigenverantwortung oder Autonomie (das klingt toll) und delegiere das Ausbaden der Misere nach unten.

Konkret bedeutet das, dass am Ende – wie bereits in der Vergangenheit – am Personal gespart werden muss, weil wir schlicht keine Überschüsse haben, auf die wir zurückgreifen können. Professuren werden wegfallen oder können nicht neu geschaffen werden und wenn sie dennoch geschaffen werden, muss zwangsläufig an anderen Personalien gespart werden. Eine Professur für Inklusive Schulentwicklung ist bereits gestrichen worden, obwohl gerade die Thematik der Inklusion gesellschaftspolitisch aktueller denn je ist. Die Universität Göttingen spart z.B. bei der Antidiskriminierungsberatung und der Beratung für chronisch kranke Studierende.

Der nächste Tiefschlag neben den bisherigen Einsparungen wurde jüngst in den Tarifverhandlungen deutlich: Die ursprünglichen, aber zum Glück abgewendeten Bestrebungen des Arbeitgeberverbandes der TdL, an die Arbeitsvorgänge zu gehen (wir haben im letzten PR-Info berichtet), um diese ins Kleinste aufzusplitten (und in der Folge schlechter zu bezahlen) macht deutlich, wo noch mehr gespart werden soll. Am Ende wird es zu weiteren Aufgabenverdichtungen und Mehrbelastung der ohnehin schon überlasteten Bereiche führen. Eine Entlastung – sofern sie denn angestrebt wird – scheitert oder wird verzögert, wenn wieder keine geeigneten Fachkräfte in Stellenbesetzungsverfahren gefunden werden können oder diese kurz vor Vertragsunterzeichnung doch ein besseres Angebot außerhalb der Universität annehmen.

Es fehlt auf allen Ebenen, die LUH wird zunehmend ausgeblutet. Verständlich ist da der Schrei nach mehr Autonomie, und die Stiftungswerdung wird als das Allheilmittel gesehen, um aus der Finanzmisere ausbrechen zu können. Wollen wir hoffen, dass das kein Trugschluss wird.

Ausgabe 33 - Januar 2022

Seit im Juli 2021 der Senat dafür gestimmt hat, Verhandlungen mit dem Land Niedersachsen über die Errichtung einer Stiftung LUH aufzunehmen, laufen die Vorbereitungen für die nächsten Schritte hinter den Kulissen auf Hochtouren: sowohl in der Dienststelle als auch beim Personalrat. Der Arbeitskreis Stiftungshochschule des Personalrats arbeitet zurzeit an dem Entwurf einer Dienstvereinbarung, die die Rechte der Beschäftigten während und nach der möglichen Überführung der Leibniz Universität Hannover in die Trägerschaft einer Stiftung sichern soll. Gleichzeitig konnte der Personalrat eine Vertretung des Personalrats in das Schreibteam der LUH entsenden, das einen Entwurf zur Stiftungsverordnung erarbeitet, und so auch hier auf die Wahrung der Rechte und Interessen der Beschäftigten achten. Zusätzlich stehen wir im regelmäßigen Austausch mit Präsidium und Senat, bleiben informiert und begleiten die weiteren Entwicklungen mit einem kritischen Blick und den Bedürfnissen der Beschäftigten im Hinterkopf. Wir werden Sie weiterhin auf dem Laufenden halten.

Ausgabe 32 - Juli 2021

Der Senat hat in der Sitzung am 21.07.2021 die Entscheidung getroffen, der Hochschulleitung der LUH das Verhandlungsmandat zur möglichen Überführung der LUH in ein Stiftungsmodell zu erteilen.

Ein großer Dank geht an alle Beschäftigten der LUH, die in den letzten Monaten engagiert mitdiskutiert und ihr Feedback gegeben haben. Das Ergebnis dieser Diskussionen und des Feedbacks hat der Personalrat in Form einer Checkliste dem Senat und der Hochschulleitung übergeben. Diese Checkliste beinhaltet zwei große Fragestellungen für den weiteren Prozess der möglichen Umwandlung der LUH in ein Stiftungsmodell: Erstens, die derzeitigen Rechte der Tarifbeschäftigten des Landes Niedersachsen abzusichern, und zweitens, die möglichen Vorteile des Stiftungsmodells, sowohl für die Tarifbeschäftigten als auch für die LUH als Ganzes, zu konkretisieren.

Der Personalrat wird die Verhandlungen zwischen der Hochschulleitung und dem Land Niedersachen zum Thema Stiftungsuniversität weiterhin konstruktiv kritisch begleiten und über wesentliche Entwicklungen informieren.

Ausgabe 32 - Juli 2021

Liebe Studierende, liebe Beschäftigte,

als Beschäftigtenvertreter freut es mich zu sehen, dass wir hier zusammen als Studierende und Beschäftigte demonstrieren. Denn Eure Studienbedingungen und unsere Arbeitsbedingungen hängen zusammen.

Wie Herr Epping schon ausgeführt hat, finanziert Niedersachsen seine Hochschulen besonders schlecht, verglichen z. B. mit Bayern. Andere Bundesländer investieren gerade jetzt mehr in die Hochschulen, Niedersachsen kürzt. Das hat fatale Folgen für die Arbeitsbedingen: Der eh schon hohe Befristungsanteil auch in Technik und Verwaltung steigt. Bei den wissenschaftlichen Mitarbeiter*innen sind 90% befristet, bei den Mitarbeiter*innen in Technik und Verwaltung hat jede*r fünfte Kolleg*in einen befristeten Arbeitsvertrag. Das ist selbst für den öffentlichen Dienst ein trauriger Rekord. Das wird sich durch die Kürzungen nicht verbessern, sondern verschlimmern. Wir haben viel unfreiwillige Teilzeit und immer mehr Arbeitsverdichtung.

Gleichzeitig denkt sich die Landesregierung immer wieder neue Aufgaben für Hochschulen aus, die mit ‚Bestandsmitteln‘ erledigt werden müssen. Und also auch mit der ‚Bestandsressource‘ Mensch. Dabei sind die Mittel, die wir haben, für die eigentlichen Aufgaben der Hochschulen – nämlich Forschung und Lehre – viel zu wenig.

Unsere Gebäude verrotten, eine energetische Sanierung ist nur in Ausnahmefällen möglich. Statt Klimaschutz verheizen die Hochschulen notgedrungen ihre Personalmittel.

Alle anderen Bundesländer investieren jetzt in ihre Hochschulen, um Folgen der Corona-Krise bewältigen zu können. Wir hier in Niedersachsen hoffen dagegen, dass unsere Hochschulen uns irgendwie innovativ aus der Krise herausführen, obwohl wir ihnen das Geld weiter zusammenstreichen.

Die angekündigten weiteren Kürzungen bedeuten noch mehr Arbeitsverdichtung und für die befristeten Kolleg*innen schlicht und einfach Existenzangst. Aber auch für die unbefristeten Kolleg*innen heißen diese Kürzungen mehr Arbeit und irgendwann die Frage: „Wie lange hält meine Gesundheit diese Arbeitsbedingungen noch aus?“

Die Kürzungen bedeuten aber auch den Abbau von Studienplätzen. Denn mit weniger Leuten können wir nicht mehr Studierende durch ein System ‚schleusen‘, statt sie vernünftig auszubilden und ihnen Wissenschaft näher zu bringen. Niedersachsen arbeitet also daran, dass es die Herausforderungen des Fachkräftemangels und des Lehrkräftemangels nicht bewältigen wird.

Diese desaströse Politik hat ver.di zusammen mit 16 niedersächsischen Hochschulpersonalräten in einem offenen Brief an Ministerpräsident Weil und Wissenschaftsminister Thümler angeprangert. Bis heute haben wir noch keine Antwort.

Wie ver.di fordern wir eine Kehrtwende in der niedersächsischen Hochschulpolitik. Die Hochschulen müssen endlich auskömmlich finanziert werden. Es geht nicht darum, Kürzungen zurückzunehmen. Es geht darum, mehr Geld in die Hochschulen zu geben.

Für mich als Beschäftigten ist es absurd, dass Niedersachsen von den Universitäten und Hochschulen qualitativ hochwertige Forschung und Lehre verlangt und diese Ziele gleichzeitig durch prekäre Arbeitsbedingungen von uns Beschäftigten unterminiert. Die Kürzungen sind ein weiteres Beispiel für die desaströse Wissenschaftspolitik des Landes. Aber auch schon vor den Kürzungen war die Wissenschaftspolitik Niedersachsens desaströs.

Danke, dass Ihr so zahlreich gekommen seid. Und einen guten Protest für alle!

Ausgabe 31 - März 2021

„Soll die LUH in eine Stiftungshochschule umgewandelt werden? Der Personalrat möchte Ihre Meinung zu dem Thema erfahren“ – das war der Aufhänger zu unseren Online-Diskussionen am 08. und 10.12.2020. Für die, die sich weiterhin oder neuerdings für das Thema interessieren und vielleicht nicht an der Online-Diskussion teilnehmen konnten, möchten wir einen kleinen Nachklapp liefern.

Für Organisator*innen bzw. Gastgeber*innen einer Onlineveranstaltung ist die schlimmste Befürchtung, dass die Technik nicht einwandfrei funktioniert. Aber die Befürchtung wurde uns bereits bei der ersten Veranstaltung genommen. Natürlich gab es hier und da kleine Tonprobleme, weil das Mikrofon geknistert hat, oder kleine Zeitverzögerungen, aber davon wollen wir nicht sprechen. Alles in Allem lief es rund. Ein großes Lob an dieser Stelle an das LUIS für die Unterstützung. Wir (der Personalrat) können mit stolzer Brust und etwas Selbstironie sagen, dass die Digitalisierung bei uns eingezogen ist und wir mit ihr zurechtkommen.

Insgesamt haben an der ersten Veranstaltung leider nur ungefähr 40 Interessierte teilgenommen. Bei der zweiten Veranstaltung waren es aber mehr als doppelt so viele Personen. Nicht nur der Personalrat der LUH stand den interessierten Mitarbeiter*innen Rede und Antwort, wir konnten wieder Herrn Dr. Frank Ahrens (ver.di Gewerkschaftssekretär) für unsere Veranstaltungen gewin-nen. Dieser steht uns bereits sehr lange immer wieder tatkräftig zur Seite. Fragen und Meinungen zu dem Thema Stiftungsuniversität konnten dem Personalrat vorab gestellt werden, aber natürlich auch live oder über die Chatfunktion.

Eine Umwandlung der LUH in eine Stiftungsuniversität würde diverse Veränderungen mit sich bringen. Problematisch sind Veränderungen dann, wenn Sie Ängste erzeugen, weil es für die Betroffenen nicht ersichtlich ist, wie sich diese Veränderungen für sie auswirken. Kosten und Nutzen müssen in Relation stehen. Genau dieses Stimmungsbild konnten wir an beiden Veranstaltungen feststellen: Der Zeitpunkt der Stiftungsgründung wird als ungünstig wahrgenommen. Es gibt doch so viel Anderes, was auf uns zu kommt – Stichworte sind hier: Globale Minderausgabe und Ausgleich der Coronahilfen des Landes. Auch machen sich die Beschäftigen Sorgen über ihren Status als Landesbeschäftigte und haben Angst vor z.B. betriebsbedingten Kündigungen oder Änderungen des TV-L oder der VBL.

Zum Ende der Online-Diskussionen haben wir die Kolleg*innen noch gebeten, unsere Online-Umfrage auszufüllen. Die Teilnahme war natürlich freiwillig. Der Umfrage widmen wir uns mit einer Auswertung in diesem Heft.

Zum Zeitpunkt der Erstellung dieses Artikels steht die endgültige Entscheidung, ob wir (die LUH) eine Stiftung werden, noch aus. Der Senat hat zum Ende der Amtsperiode entschieden, dem im Januar neu gewählten Senat nicht bei einer so weitreichenden Entscheidung vorzugreifen.

Sollten Sie weitere Informationen zum Thema Stiftungsuniversität benötigen, legen wir Ihnen die PR-Info-Sonderausgabe zum Thema Stiftungshochschule ans Herz. Diese finden Sie in unserem Personalratsinfo-Archiv. Besuchen Sie gerne auch die Informationsseiten des Präsidiums unter: www.uni-hannover.de/stiftung. Senden Sie auch gerne weiterhin Ihre Fragen oder Meinungen an feedback@personalrat.uni-hannover.de

Ausgabe 31 - März 2021

Was ist bisher geschehen?

Im letzten Jahr wurde das Thema einer möglichen Stiftungswerdung der LUH innerhalb unserer Universität breit diskutiert. Das Präsidium führte zwei Informationsveranstaltungen für alle Mitglieder der LUH durch. Und die Kolleg*innen vom Referat für Kommunikation und Marketing leisteten nicht nur für diese Informationsveranstaltungen viel Organisationsarbeit. Sie gaben auch eine uni-intern zum Thema heraus und bereiteten die Informationen des Präsidiums auf der Homepage der LUH auf. Dort ist eine sehr umfangreiche Sammlung von Informationen zum Thema Stiftungsuniversität entstanden (www.uni-hannover.de/stiftung).

Und auch wir vom Personalrat haben uns intensiv mit dem Thema beschäftigt. Wir haben nicht nur Stiftungsverordnungen, Stellungnahmen und andere Literatur zum Thema gelesen. Wir haben uns auch mit anderen Hochschul-Personalräten über das Thema ausgetauscht und deren Erfahrung mit Stiftungshochschulen erfragt. Und zwar nicht nur mit Personalräten von Stiftungshochschulen wie der Uni Göttingen und der Leuphana Uni Lüneburg. Sondern auch mit dem Personalrat der Medizinischen Hochschule Hannover, wo mehrere Versuche, Stiftung zu werden, vom Senat der Hochschule abgelehnt wurden. Und mit dem Personalrat der TU Braunschweig, wo die Überlegungen, Stiftung zu werden, derzeit auf Eis gelegt sind. Neben den Personalräten haben wir uns auch mit der Gewerkschaft ver.di ausführlich über mögliche Nachteile für Beschäftigte bei einer Stiftungswerdung und wie diese ggf. verhindert werden könnten unterhalten.

Die Ergebnisse unserer Recherchen haben wir in einer Sonderausgabe des PR-Info zur Stiftungshochschule für die Beschäftigten aufbereitet. Und wir haben zwei Online-Informationsveranstaltungen für die Beschäftigten durchgeführt, wo Sie uns und unserem Gast Dr. Frank Ahrens, unser ver.di Gewerkschaftssekretär, Ihre Fragen zum Thema Stiftung stellen konnten.

Der Senat diskutierte das Thema in drei Sitzungen öffentlich. Auf Initiative des Personalrats nahm an einer Sitzung des Senats der ehemalige Personalratsvorsitzende der Stiftungsuniversität Göttingen, Johannes Hippe, und an einer weiteren Sitzung Dr. Frank Ahrens von ver.di teil. Letztlich entschied der Senat im Januar 2021 dann, dass der neu gewählte Senat ab April dieses Jahres darüber entscheiden soll, ob Verhandlungen zum Thema Stiftungswerdung der LUH aufgenommen werden sollen. Denn der neue Senat wird ggf. auch diese Verhandlungen begleiten müssen und letztlich darüber abstimmen, ob die LUH eine Stiftungsuniversität werden soll oder nicht.

Feedback der Beschäftigten an den Personalrat

Uns als Personalräte interessiert aber natürlich auch, was die Beschäftigten über das Thema Stiftungswerdung denken. Interessieren sich die Kolleg*innen überhaupt für das Thema? Sehen sie Chancen in einer Stiftungsuniversität LUH? Oder überwiegen für die Beschäftigten die Risiken?

Daher haben wir die Kolleg*innen u. a. im PR-Info darum gebeten, uns unter feedback@personalrat.uni-hannover.de mitzuteilen, wie sie zum Thema Stiftungswerdung stehen. Darüber hinaus haben wir unter den Teilnehmenden unserer Informationsveranstaltungen eine kleine Online-Umfrage durchgeführt. Von den etwa 140 Teilnehmer*innen der Veranstaltungen haben 70 Kolleg*innen an der Umfrage teilgenommen. 50 % Rücklauf sind für eine Online-Umfrage durchaus beachtlich. Aber die Meinung von 70 Kolleg*innen kann natürlich nicht repräsentativ sein für über 4.500 Beschäftigte. Dennoch wollen wir an dieser Stelle die Ergebnisse der Umfrage darstellen und auch einige der Rückmeldungen von den Kolleg*innen präsentieren.

Auch wenn dieses Feedback nicht repräsentativ ist, so gibt es unserer Meinung nach durchaus ein Stimmungsbild der Beschäftigten wieder, das wir auch in den Informationsveranstaltungen und in zahlreichen Gesprächen mit Kolleg*innen wahrnehmen konnten. Zumindest unter denjenigen Beschäftigten, die sich stark für das Thema Stiftungshochschule interessieren, scheint eine klare Tendenz erkennbar.

Interessiert das Thema Stiftung überhaupt die Kolleg*innen?

Ein Kollege teilte uns persönlich mit, dass er kein Interesse an dem Thema Stiftung hätte. Die Auswirkungen der globalen Minderausgaben sah er als ein deutlich wichtigeres Thema an als die Frage, ob die LUH eine Stiftung werden soll. Die Kolleg*innen, die bei unseren Informationsveranstaltungen und bei den Informationsveranstaltungen des Präsidiums (darunter vor allem Professor*innen und Studierende) mitdiskutierten, diskutierten durchaus sehr engagiert. Auch auf unser PR-Info bekamen wir viel positive Rückmeldung. Das Thema interessiert also sicher nicht alle Kolleg*innen, aber es interessiert so viele Kolleg*innen, dass es auch weiterhin eine wichtige Rolle in der Arbeit des Personalrats spielen wird.

Wie geht es weiter?

Der neue Senat wird voraussichtlich im Sommer entscheiden, ob Verhandlungen zur Stiftungswerdung aufgenommen werden sollen. Wenn sich der Senat dafür entscheiden sollte, dann fängt damit die Arbeit erst richtig an. Sowohl mit dem Land als auch mit der Gewerkschaft ver.di müssen Vereinbarungen getroffen werden. Und wenn das Versprechen des Präsidiums eingehalten werden soll, dass den Beschäftigten keine Nachteile aus der Stiftungswerdung entstehen werden, dann müssen Universitätsleitung und Personalrat eine Vielzahl von Dienstvereinbarungen aushandeln. Wir Personalräte sind daher seit letztem Jahr dabei, alles zu sammeln, was geregelt werden muss.

Sowohl die Gespräche mit Kolleg*innen als auch die Umfrage zeigen, dass die Kolleg*innen zu einem großen Teil einer Stiftungswerdung, insbesondere zum jetzigen Zeitpunkt, skeptisch gegenüber stehen. Ob die LUH Stiftung wird oder nicht, entscheidet der Senat. Wir Personalräte werden die Entwicklung weiter begleiten und dabei unsere Aufgabe, die Interessen aller Beschäftigten zu vertreten, konstruktiv wahrnehmen.

Ausgewählte Rückmeldungen der Beschäftigten und die Ergebnisse unserer Umfrage haben wir in einer PDF-Datei für Sie zusammengestellt.

Ausgabe 31 - März 2021
zuletzt in: PR-Info Ausgabe 25 - April 2019

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Ausgabe 30 - November 2020

Das wohl überraschendste Ergebnis der intensiven Recherchen, die der Personalrat innerhalb der letzten Monate zum Thema Stiftungshochschule gemacht hat, ist die Tatsache, dass das Modell Stiftung nicht das große Schreckgespenst ist, für das wir es anfangs gehalten haben. Sowohl auf dem Papier als auch nach der Erfahrung der Personalräte der bisher bestehenden Stiftungshochschulen birgt es keine großen Risiken für Beschäftigte. Zudem können die wenigen, in gesetzlichen Regelungen ausgesparten Aspekte, die noch Unsicherheiten beinhalten, durch hauseigene Vereinbarungen verlässlich geregelt werden.

Auf der anderen Seite bietet das Stiftungsmodell aber auch keinerlei Vorteile für Beschäftigte. Dies geht einerseits aus den gesetzlichen Vorgaben hervor, bei denen es ausschließlich um die Abwendung von Nachteilen für Beschäftigte geht. Andererseits zeigt dies die Erfahrung der bisher bestehenden Stiftungshochschulen, deren Personalräte uns keinerlei Verbesserungen nennen konnten, die ihren Beschäftigten durch die Stiftungswerdung entstanden sind. Zudem besteht die Gefahr einer Arbeitsverdichtung durch zusätzliche Aufgaben, sowohl bei der Stiftungswerdung als auch hinterher bei der Verwaltung der Stiftung. Vielleicht erhält die Leitungsebene der Universität durch die Stiftungswerdung einige wenige finanzielle Vorteile, aber beim Großteil der Beschäftigten wird voraussichtlich nichts davon ankommen.

Wenn man diese beiden Aspekte gegeneinander aufwiegt, stellt sich die Frage, ob sich der Mehraufwand für den schmalen Nutzen überhaupt lohnt.

Ein weiterer Aspekt, der den Personalrat an dem Plan des Präsidiums zweifeln lässt, ist der Zeitpunkt. Die seit Jahren steigenden Studierendenzahlen treiben die Arbeitsverdichtung in allen Bereichen der LUH stetig voran. Die Vorbereitung und Durchführung der Bewerbung als Exzellenzuniversität hat erheblich Kraft und Nerven gekostet. Die Umstellung der allermeisten Arbeitsprozesse auf digital als Reaktion auf Corona hat die letzten Kraftreserven aufgebraucht. Die Beschäftigten brauchen eine Verschnaufpause, bevor man sich wieder in die nächste große Aufgabe stürzt.

Hinzu kommt die Globale Minderausgabe, die für alle niedersächsischen Hochschulen die nächsten Jahre maßgeblich prägen wird. Es gibt keine Erfahrungswerte dazu, wie sich das Stiftungsmodell unter einem solch enormen Sparzwang auswirkt. Viele Beschäftigte sorgen sich aufgrund der Globalen Minderausgabe um ihre Zukunft an der LUH. Diese Sorgen mit einer Verunsicherung durch die Überführung in das Stiftungsmodell zu verstärken, halten wir nicht für sinnvoll.

Eine Verschiebung der Entscheidung für oder gegen eine Überführung in das Stiftungsmodell ist daher aus Sicht des Personalrats nicht nur geboten, sondern unumgänglich. Der ursprüngliche Zeitplan des Präsidiums, der eine endgültige Entscheidung für oder gegen den Antrag auf Errichtung einer Stiftung im Senat im Januar 2021 anstrebte, wäre nicht einzuhalten gewesen. Hier hat das Präsidium mittlerweile auch ein Einsehen gehabt und möchte nun lediglich vom amtierenden Senat das Mandat erhalten, in Verhandlungen mit dem Land zu gehen, damit der nachfolgende Senat eine solide Grundlage für eine Entscheidungsfindung für oder wider Stiftungswerdung bekommt.

Zuvor müssen einige grundlegende Eckpfeiler für eine Stiftung LUH geklärt sein:

• Ein verbindlicher, mit der Landesregierung ausgehandelter Entwurf der Stiftungsverordnung muss vorliegen, damit klar ist, unter welchen Bedingungen eine mögliche Stiftung operieren würde.
• Ein ebenfalls verbindlicher Entwurf der Satzung der Stiftung muss vorliegen.
• Zwischen Dienststelle und Personalrat müssen geeignete Dienstvereinbarungen verhandelt und abgestimmt sein, die letzte Restrisiken für Beschäftigte ausschließen und dafür sorgen, dass ein Teil der finanziellen Vorteile durch die Stiftung – wenn es sie denn gibt – auch den Beschäftigten unterhalb der Leitungsebene zugutekommt.

All diese Verhandlungen brauchen Zeit. Um sicherzustellen, dass diese Zeit auch zur Verfügung steht, will der Personalrat mit der Dienststelle eine Vereinbarung zum Ablauf des Entscheidungsprozesses abschließen, in der klar und verbindlich festgelegt wird, welche Voraussetzungen gegeben sein müssen, bevor eine Entscheidung für oder gegen die Antragstellung getroffen werden kann.

Die Entscheidung über die Antragsstellung wird vom Senat mit Zweidrittelmehrheit getroffen. Dem Votum der Vertreter*innen der wissenschaftlichen Beschäftigten und der Beschäftigten in Technik und Verwaltung kommt somit große Bedeutung zu, da eine Zweidrittelmehrheit der Stimmen im Senat nur mit der Beteiligung der Vertretungen der Beschäftigten unterhalb der professoralen Ebene oder der Studierenden zustande kommt.

Die nächste Senatswahl, bei der alle Beschäftigten aufgerufen sind, ihre Vertretung zu wählen, wird im Januar 2021 stattfinden. Aus Sicht des Personalrats stellt diese Konstellation die perfekte Voraussetzung für eine echte Beteiligung der Beschäftigten an der Entscheidung über den Stiftungsantrag über das demokratische Mittel der Senatswahl dar. Während der ursprüngliche Zeitplan zwar auch eine umfassende Information der Beschäftigten vorsah und Raum für Fragen gab, wäre eine echte Beteiligung der Beschäftigten an der Entscheidung nicht möglich gewesen – zumal viele Beschäftigte sicherlich einige Zeit brauchen werden, um sich ein klares Bild über das Thema zu machen, so wie es für Personalrat und Senat auch der Fall war. Eine so weitreichende Entscheidung im scheidenden Senat zu treffen, ohne dass die Beschäftigten mitbestimmen konnten, hielten wir für falsch.

Stattdessen könnte der scheidende Senat entscheiden, dass nähere Verhandlungen über eine mögliche Stiftung LUH zwischen Präsidium, Land und Personalrat aufgenommen werden sollen, sodass die notwendigen Voraussetzungen für eine Entscheidung geschaffen werden können. Und die endgültige Entscheidung für oder gegen den Antrag auf Errichtung einer Stiftung könnte er damit dem nächsten Senat überlassen, wenn die konkreten Verhandlungsergebnisse vorliegen.

Das Fazit des Personalrats lautet also: Der Überführung der LUH in eine Stiftung stehen wir nach derzeitigem Stand der Informationen weder positiv noch negativ gegenüber, da sie kaum Nachteile, aber auch keine Vorteile für die Beschäftigten hätte. Dies und die o. g. Eckpfeiler hat der Vertreter des Personalrats im Senat in der letzten Senatssitzung vorgetragen. Den ursprünglichen Zeitplan des Präsidiums inklusive einer endgültigen Entscheidung im amtierenden Senat lehnten wir jedoch ab und sprechen uns auch weiterhin für die Verschiebung der endgültigen Entscheidung aus. Zugleich erwarten wir, die dadurch gewonnene Zeit für die Erarbeitung und Aushandlung von Vereinbarungen zu nutzen, die Beschäftigte weiter gegen Nachteile absichern und sie in die Lage versetzen, ebenfalls von den Möglichkeiten des Stiftungsmodells zu profitieren.

Ausgabe 30 - November 2020

"Wer seine Schüler das ABC gelehrt, hat eine größere Tat vollbracht als der Feldherr, der eine Schlacht geschlagen hat."
Gottfried Wilhelm Leibniz (1646 - 1716), bedeutender deutscher Mathematiker, Physiker, Philosoph, Sprachwissenschaftler und Historiker

Start

Angenommen, wir hielten eine Stoppuhr in der Hand und diese würde einen Sprintlauf zur Stiftungswerdung unserer Universität abmessen. Der Hauptläufer – unser Universitätspräsident – hat kurzfristig das Rennen zur Umwandlung der Leibniz Universität Hannover in eine Stiftung gestartet. Erst im Februar dieses Jahres ist dieser Spurwechsel an den Personalrat herangekommen. Wann die tatsächliche Trainingseinheit bereits begonnen hat, bleibt ungewiss.

Stopp

Nun, seit unserer Zeitmessung sind die Uhrzeiger heiß am Dampfen. Diese rasante Unruhestiftung verursacht Unsicherheit und erzeugt Druck. Damit diese Schwankung tunlichst aus dem Weg geräumt wird, informieren wir über diesen wuchtigen Kurzstreckenlauf. Ein Langstreckenlauf wäre geringstenfalls entspannter, bestenfalls vernünftiger. Unabhängig von der Frage, warum überhaupt, steht allemal zur Debatte, warum haftete dem bisherigen Diskurs diese enorme Raschheit an?

Null

Das Tempo erschien zumindest bisher rasant – der Druck enorm hoch – die Zeitsequenzen besonders eng – der Rahmen fraglich! Der zeitliche Rahmen ließ uns in Höchstgeschwindigkeit schwitzen, denn der Beschluss zur Stiftungsuniversität sollte ursprünglich noch im Januar kommenden Jahres vom derzeitigen Senat gefällt werden. So hatten wir und viele andere es jedenfalls verstanden. Nun aber soll der jetzige Senat nur darüber entscheiden, ob das Präsidium Verhandlungen mit dem Land zur Stiftungswerdung aufnehmen soll. Haben da Bremsversuche von verschiedenen Seiten ihre Wirkung gezeigt? Ein endgültiges Votum soll erst fallen, wenn alle wichtigen Fragen zur Stiftungswerdung geklärt sind. Erfreulich wäre dabei auf jeden Fall, wenn sich hierdurch ein Zeitgewinn zur ordentlichen Untersuchung dieser Neuorientierung einer Stiftungswerdung ergäbe. Damit die Sequenzen durch den Hauptdrücker dieses Messvorgangs zu keinem kurzatmigen Laufkampf führen, sondern für alle Beteiligte einen „fairplay“-Sieg verzeichnen, verbleibt nur: „In der Ruhe liegt die Kraft!“. Und so können auch die Senatswahlen in nächsten Januar (15. -29.01.2021) genutzt werden, um von den Mitgliedern der Uni ein Votum bezüglich der Stiftungswerdung zu bekommen.

Klar ist aber auch: Wenn die LUH die Verhandlungen zur Stiftungswerdung aufnehmen sollte, wird das kein Sprint, sondern ein Langstreckenlauf.

Zeitmessung

Februar 2020: Info an Personalrat
20. Okt. 2020: Sonderausgabe uni intern
03. Nov. 2020: Podiumsdiskussion
Januar 2021: Senatsbeschluss Auftrag für Verhandlungen zur Stiftungsuniversität
15.-29. Jan. 2021: Senats-Wahlen

Ausgabe 30 - November 2020

Seit 2003 gibt es in Niedersachsen fünf Hochschulen in der Rechtsform einer Stiftung öffentlichen Rechts: Stiftung Universität Hildesheim, Georg-August-Universität Göttingen mit der Universitätsmedizin Göttingen (UMG), Leuphana Universität Lüneburg, Tierärztliche Hochschule Hannover, Hochschule Osnabrück.

Die Errichtung dieser Stiftungshochschulen hat die Dienstleistungsgewerkschaft ver.di damals intensiv und kritisch begleitet. Als Ergebnis der internen Debatten um das Für und Wider von Stiftungshochschulen und den Verhandlungen mit dem Land Niedersachsen und hier insbesondere mit dem Ministerium für Wissenschaft und Kultur (MWK) gibt es eine Vereinbarung zwischen ver.di, dem Marburger Bund (Ärztevertretung, beteiligt wegen der UMG) und dem Land Niedersachsen.

https://www.mwk.niedersachsen.de/download/11197/Vereinbarung_mit_ver.di_und_Marburger_Bund_zur_Errichtung_von_Stiftungshochschulen_nicht_vollstaendig_barrierefrei_.pdf

Es gibt im Niedersächsischen Hochschulgesetz (NHG) die folgenden Regelungen dazu im Wesentlichen in den §§ 55-63:

http://www.voris.niedersachsen.de/jportal/portal/t/8yz/page/bsvorisprod.psml/action/portlets.jw.MainAction?p1=25&eventSubmit_doNavigate=searchInSubtreeTOC&showdoccase=1&doc.hl=0&doc.id=jlr-HSchulGND2007pG13&doc.part=G&toc.poskey=#focuspoint

Die ersten Stiftungshochschulen wurden bundesweit in Niedersachsen errichtet. Bis dato sind in unserem Bundesland auch am meisten Stiftungshochschulen errichtet worden. Man muss feststellen, dass diese Rechts- und Organisationsform sich bundesweit nicht hat durchsetzen können.

Mittlerweile liegt auch der Bericht der Wissenschaftlichen Kommission Niedersachsen (WKN) zur Evaluation des Stiftungsmodells vor:

https://www.wk.niedersachsen.de/aktuelles/aktuelle_publikationen/aktuelle-publikationen-72393.html

In diesem Bericht sind zahlreiche Daten und Zahlen zusammengefasst, die auf keinen besonderen Vorteil des Stiftungsmodells m. E. hinweisen.

Die Vorteile des Stiftungsmodells sollten nach Meinung der Befürworter*innen darin bestehen:

• eigene Finanzakquise zu betreiben und finanzielle Mittel zurückzulegen: Stiftungskapital wird aus Zinsen gespeist,
• eine größere Autonomie gegenüber dem Staat und staatlichem regulatorischen Handeln zu gewinnen,
• eine engere Verzahnung mit Wirtschaftsakteuren und Geldgebern (Zustiftungen) zu erzielen.

Weitere Details aus Sicht der Befürworter*innen sind nachzulesen unter:

https://www.mwk.niedersachsen.de/download/11163/Zusammenfassung_des_Stiftungssymposiums_am_16._Januar_2002.pdf

Ob das tatsächliche Vorteile sind, muss einer politischen Bewertung unterzogen werden. Eigene Finanzakquise erhöht z.B. die Abhängigkeit von Drittmitteln und kann zu einer weiteren Reduzierung der Grundförderung führen.

Die Nachteile des Stiftungsmodells sind aus Sicht von ver.di die folgenden:

• Betriebsbedingte Kündigungen werden einfacher, je kleiner die jeweilige Einheit ist.
• Die tarifvertragliche Situation ist weiterhin unklar: Nach § 58 Abs. 4 NHG finden für die Beschäftigten der Stiftung die Bestimmungen des TV-L Anwendung. Das ist rechtlich gesehen keine unmittelbare Tarifbindung. Der in § 58 Abs. 4 Nr. 1 NHG verpflichtend zu gründende Arbeitgeberverband des Landes Niedersachsen für die Stiftungshochschulen wurde bislang nicht gegründet. Zum Hintergrund: Die Stiftungshochschulen sind zwar in öffentlicher Trägerschaft, jedoch nicht mehr mittelbar Mitglied im Arbeitgeberverband der Bundesländer (Tarifgemeinschaft deutscher Länder (TdL)). Damit gilt für die Beschäftigten nicht mehr unmittelbar die Tarifbindung.
• Die Stiftung selber produziert auch erhebliche Kosten durch ihre Organe: Stiftungsrat, Geschäftsstelle.

Weitere Aspekte im Vergleich Stiftungshochschule und Hochschule in staatlicher Trägerschaft:

Das Alleinstellungsmerkmal der Stiftungshochschulen zum Zeitpunkt ihrer Errichtung ist nicht mehr vorhanden und wurde unterlaufen, weil z.B. auch an andere Hochschulen in staatlicher Trägerschaft das Bauherrenrecht/Baumanagement vergeben wurde. Die Bauherreneigenschaft, das Bau- und Liegenschaftsmanagement bedeutet einen erheblichen Mehraufwand für die Uni. Ob auch die lukrativen Liegenschaften und Baugrundstücke der Stiftung übertragen werden, bleibt abzuwarten (oder ob diese vom Land Niedersachsen vereinnahmt werden).

Im Stiftungsrat ist die/der Staatssekretär/in (Zuständige/r des Fachministeriums) vertreten, somit ist auch beim Berufungsrecht das Ministerium in der Mitentscheidung und die Hochschule kann das Berufungsrecht nicht „selbstständig“ ausüben.

In der Zielvereinbarung zwischen dem Land und der Hochschule macht das Land keinen Unterschied zwischen Stiftungshochschule oder Hochschule in staatlicher Trägerschaft. Ein unmittelbarer Vorteil leitet sich aus ihrer Rechtsstellung auch nicht ab.

Die Stiftungshochschulen sind genauso von Mittelkürzungen betroffen. Das war beim Hochschuloptimierungskonzept (HOK) so und ist jetzt auch so bei der Globalen Minderausgabe und den weiteren Einsparungen und Kürzungen, die an Hochschulen vorgenommen werden sollen. Und auch die Stiftungshochschulen haben z. T. sehr marode Infrastruktur und unzureichende Investitionen. Die Zustiftungen und die Akquise von Mitteln konnten diese strukturellen Defizite bislang nicht ausgleichen. Die Erhöhung des Stiftungskapitals und Einwerbung von zusätzlichen Mitteln blieb weit hinter den beabsichtigten Summen zurück. Das belegen auch ganz eindeutig die Zahlen des Evaluationsberichts der WKN.

Die Arbeitssituation der Beschäftigten bezogen auf ihre individuelle Situation und personalvertretungsrechtliche Stellung ist durch die Errichtung der Stiftung nicht besser geworden, eher schlechter:

Es gibt auch an Stiftungshochschulen Arbeitsverdichtung und Überlastsituationen, die Befristungsquote von wissenschaftlichen Mitarbeiter*innen und Beschäftigten aus dem MTV-Bereich ist nicht signifikant besser, durchschnittlich gleich hoch.

Die Beschäftigten der Stiftungshochschulen können keine Vertreter*innen mehr in den Hauptpersonalrat (HPR) des Ministeriums für Wissenschaft und Kultur (MWK) wählen. Die Personalräte der Stiftungshochschulen dürfen lediglich Mitglieder in die Landeshochschulpersonalrätekonferenz (LHPRK) entsenden.

Alles in allem bleibt festzustellen, dass eine Stiftungshochschule keine Vorteile für die Beschäftigten bietet. Die Nachteile bezogen auf die tarifvertragliche Stellung sind jedoch bedeutsam. Die gemeinsame personalrechtliche Vertretung aller Beschäftigten der Hochschulen in Niedersachsen ist zum MWK hin gekappt. Es hat sich keine größere Identifikation der Studierenden und Beschäftigten mit ihrer Hochschule ergeben. Eine Effizienzsteigerung blieb genauso aus wie ein deutliches Anwachsen der finanziellen Mittel der Stiftungshochschule.

Ein Erfolgsmodell sieht anders aus.

Dr. Frank Ahrens, ver.di Bezirk Hannover-Heide-Weser, Fachbereich Bildung, Wissenschaft und Forschung

Ausgabe 30 - November 2020

Es gibt viel Lesematerial zum Thema Stiftungshochschule: das Niedersächsische Hochschulgesetz (NHG), die Vereinbarung zwischen ver.di, Marburger Bund und dem Land Niedersachsen zur Errichtung von Stiftungshochschulen, die Stiftungsverordnungen der einzelnen Niedersächsischen Stiftungshochschulen 2002-2004, den Jahresbericht 2016 des Niedersächsischen Landesrechnungshofs (LRH), die Evaluation der Wissenschaftlichen Kommission Niedersachsen (WKN) aus 2019, etc. Doch diese Schriftstücke geben nur einen theoretischen Teil des Bildes wieder. Nach all der ausführlichen Lektüre war es uns Personalräten darüber hinaus wichtig, die Erfahrungswerte aus nunmehr 17 Jahren Stiftungshochschule Niedersachsen einzuholen. Daher haben wir einen umfangreichen Fragenkatalog zusammengestellt und die Personalräte der Stiftungsuniversitäten befragt, welche Auswirkungen der Stiftungsalltag auf deren Beschäftige hat. Die wesentlichen Ergebnisse aus den Rückmeldungen haben wir hier für Sie zusammengefasst.

Die Personalräte der Stiftungshochschulen sehen kaum Vor- bzw. Nachteile der Stiftungshochschulen für die Beschäftigten. „Geschadet hat es nicht, viel gebracht hat es aber auch nicht!“ – So lässt sich das Fazit zum Thema Stiftungsuniversität knapp in einem Satz zusammenfassen. Das Positive ist, dass viele anfängliche Befürchtungen, was das Ganze für die Beschäftigten bedeuten würde, sich nicht im Alltag bewahrheitet haben! Da gab es andere Entwicklungen in der Hochschullandschaft, z.B. die Umstellung auf Bachelor/Master, die Umstellung von BAT auf TV-L, das Hochschuloptimierungskonzept oder die Personalkostenbudgetierung, die viel weitreichendere Konsequenzen für die Hochschulen und deren Beschäftigte hatten.

Der Arbeitsalltag der Stiftungsuniversitäten ist wenig geprägt vom Stiftungsstatus, weder für die Beschäftigten noch für die Attraktivität als Studienstandort. Dennoch hat das rechtliche Konstrukt einer Universität im Stiftungsmodell Auswirkungen auf die Beschäftigten, einige davon konkret im Alltag und andere im rechtlichen Status.

Gibt es Vorteile für die Beschäftigten im Stiftungsmodell?

Als einziger klarer Vorteil wurde von den Personalräten genannt, dass die Verwaltungsangestelltenlehrgänge als zwingende Voraussetzung für bestimmte Eingruppierungen für die Beschäftigten aus Stiftungshochschulen entfallen können.

Weitere Vorteile wurden nicht genannt, weder für Angestellte noch für Beamt*innen. Theoretisch gäbe es größere Spielräume bei der Auslegung des Tarifvertrages, da er in den Stiftungsuniversitäten nicht direkt gilt, sondern nur angewendet wird. Dies wird aber in der Praxis nicht gemacht, weder zum Vorteil noch zum Nachteil der Beschäftigten.

Gibt es Nachteile für die Beschäftigten im Stiftungsmodell?

„Die sachgrundlose Befristung ist einfacher möglich.“, so eine Antwort.
Im Einzelfall könnte die sachgrundlose Befristung als Vorteil angesehen werden, wenn Beschäftigte aus dem Landesdienst z.B. von einer anderen Universität an die Stiftung wechseln wollen. Wenn eine Stelle sachgrundlos befristet ist, darf ich mich nicht darauf bewerben, wenn ich vorher für denselben Arbeitgeber tätig war. Und noch ist unser Arbeitgeber das Land Niedersachsen. Wenn die LUH allerdings eine Stiftungsuniversität wäre, wäre die Stiftung die Arbeitgeberin. Und dann wäre es möglich, sich auf sachgrundlos befristete Stellen von einem Arbeitsplatz des Landes an die Stiftung LUH zu bewerben und umgekehrt. Das mag im Einzelfall für die Beschäftigten ein Vorteil sein. Für Bewerbungen innerhalb der LUH macht dies jedoch – egal ob mit oder ohne Stiftung – keinen Unterschied, weil ich mich ja beim selben Arbeitgeber auf sachgrundlos befristete Stellen nicht bewerben darf. Wenn es aber dazu führen würde, dass die sachgrundlosen Befristungen an der LUH zunehmen, dann wären unsere internen Beschäftigten hier zunehmend ausgeschlossen. Daher prüfen wir Personalräte bei jeder sachgrundlosen Befristung auch jetzt bereits, warum eine Befristung ohne Sachgrund erfolgen soll.

Ein weiterer Nachteil ist, dass Beschäftigte aus einer Stiftungsuniversität, die zu anderen Landesbetrieben wechseln wollen, keinen Zugang mehr zum internen Stellenmarkt (Jobbörse Niedersachsen) für Landesbeschäftigte haben. Dies könnte zu einem verschärften Problem werden bei Sparrunden; z.B. aufgrund der Globalen Minderausgaben oder Corona-bedingten Ausfällen von Drittmitteln. Der Zugang zur Jobbörse Niedersachsen könnte jedoch in der Stiftungsvereinbarung entsprechend abgesichert werden.

Welchen Gefahren gibt es für die Beschäftigten?

Die fünf Stiftungshochschulen sind trotz gesetzlicher Regelung ihrer Pflicht nicht nachgekommen, einem Arbeitgeberverband beizutreten, der der Tarifgemeinschaft der Länder angehört. Das bedeutet, dass der Tarifvertrag nicht unmittelbar gilt, sondern nur angewendet wird. Das stellt für die Beschäftigten in der 17-jährigen Stiftungs-Praxis aber keinen Unterschied dar.

Die Mitnahme von Stufen und Laufzeit gilt nur für den Personalwechsel von Stiftungsuniversität zum Land. Sie ist beim Wechsel zwischen Stiftungsuniversitäten oder vom Land zur Stiftungsuniversität nicht garantiert. Hierzu gibt es in der Vereinbarung von ver.di, Marburger Bund und Land Niedersachsen eine Protokollerklärung, die die Mitnahme der Stufen und Zeiten nahelegt. Auch hier wurden uns keine Probleme berichtet.

Was ändert sich NICHT für Beschäftigte?

• Die betriebliche Altersvorsorge (VBL) gilt weiterhin.
• Die Tariferhöhungen werden vom Land getragen.
• Es gibt keine Unterschiede im Ausbildungsbetrieb, die sich auf den Stiftungsstatus zurückführen lassen.

Was muss im Sinne der Beschäftigten in der Stiftungsvereinbarung beachtet werden?

Da die Stiftungswerdung nun mittlerweile 17 Jahre her ist, lässt sich schwer abgrenzen, welche Entwicklungen direkt auf den Stiftungsstatus zurückzuführen sind und welche schlicht durch die Zeit bedingt sind. Auch wenn keine konkreten Punkte genannt wurden, kann ein Prozess der Stiftungswerdung als Gelegenheit angesehen werden, indirekte oder schwammige Regelungen bisheriger Stiftungsvereinbarungen zu konkretisieren und zu schärfen sowie zusätzliche, aktuelle Aspekte der Beschäftigtenvertretungen im Senat und des Personalrates einzubringen, um das Bestmögliche zugunsten unserer Beschäftigten auszuhandeln.

Welche Veränderungen der Rechte des Personalrats gibt es, die konkret Auswirkung auf die Interessenvertretung für die Beschäftigten haben?

Für die Universitäten in staatlicher Trägerschaft gibt es im Konfliktfall zwischen Dienststellen und Personalräten externe Gremien, die sich damit beschäftigen. Die Einigungsstelle, also die letzte Instanz im sogenannten Stufenverfahren, wird vom Hauptpersonalrat im Niedersächsischen Ministerium für Wissenschaft und Kultur gestellt (MWK) und ist ein wichtiges Schlichtungsorgan zwischen Arbeitgeberin und Personalrat. Für die Universitäten im Stiftungsmodell ist aber der Hauptpersonalrat nicht zuständig, und damit wäre auch die Einigungsstelle des MWKs nicht mehr für uns zuständig. Hier muss sich jede Stiftungshochschule alle vier Jahre eine eigene Einigungsstelle bilden. In der Praxis hat es sich als schwierig herausstellt, eine*n Richter*in als Vorsitzende*n und geeignete qualifizierte Beteiligte aus der Universität zu finden. Durch das Fehlen der externen Einigungsstelle fehlt nicht nur die Neutralität von externen Personen. Es bedeutet auch – so die Erfahrungen – dass sich im Regelfall die identischen Personen mit einem Konfliktfall auseinandersetzen und so miteinander im Kreis drehen.

Vor allem aber werden im MWK entscheidende Weichen für alle Hochschulen, also auch für die Stiftungshochschulen, gestellt. Hierauf können wir jetzt über den Hauptpersonalrat zumindest indirekt Einfluss nehmen, indem wir ihn wählen dürfen. Aber als Stiftungshochschule wäre der Hauptpersonalrat nicht mehr für uns zuständig und nicht mehr von uns wählbar. Von der demokratischen Einflussnahme auf die Politik des Hauptpersonalrats und damit indirekt auch auf das MWK wären die Stiftungsbeschäftigten abgehängt.

Erlasse und weitere bindende Vereinbarungen aus der Zeit vor der Stiftung gelten weiter. Regelungen, die das Land nach der Stiftungswerdung verabschiedet, gelten nicht unmittelbar. Diese Regelungen müssten in hauseigene Dienstvereinbarungen umgeschrieben werden. Das ist aber bisher nicht an allen Stiftungshochschulen geschehen. Die Regelungen werden aber trotz fehlender Bindung an den Stiftungshochschulen 1:1 angewendet.

Was sind die Erfahrungen mit der Arbeit des Stiftungsrates?

Die Personalräte der Stiftungsuniversitäten haben sehr gemischte Erfahrungen mit den Stiftungsräten gemacht. Es hat sich herausgestellt, dass das Zusammenspiel zwischen Personalrat und Stiftungsrat und auch die Arbeit des Stiftungsrates sehr stark von den beteiligten, größtenteils externen Personen abhängt. Diese müssen sich nicht nur mit dem Hochschulwesen auskennen, sondern auch rechtliches und wirtschaftliches Fachwissen vorweisen, um der formalen Entscheidungsmacht des Stiftungsrates gerecht zu werden. Es wurde kritisch vermerkt, dass es dringend notwendig ist, Personen zu finden, die eine notwendige professionelle Distanz zum Präsidium haben, um ihre Rechtsaufsicht angemessen ausüben zu können.

Zwei weitere Schwachpunkte wurden hervorgehoben. Erstens, der Stiftungsrat tagt etwa 2-4 Mal im Jahr. Ob dadurch Entscheidungen schneller gefällt werden, wie z.B. bei Berufungsverfahren, als durch eine Prüfung des Ministeriums, wird dabei in Frage gestellt. Zweitens gab es für einige Personalvertretungen anfänglich Probleme, an Informationen aus dem Stiftungsrat heranzukommen. Das hat sich nach der Novellierung des NHGs jedoch geändert.

Konnten sich die Stiftungsuniversitäten finanziell weiterentwickeln?

Keine der fünf Stiftungshochschulen konnte nennenswerte Zustiftungen vorweisen. Es gibt in Deutschland keine Stiftungskultur wie in den USA, und hohe bürokratische Hürden schrecken potentielle Zustiftende ab.

Nur aus der Universität Göttingen wurde berichtet, dass durch Geldanlage bis 2013 ein Stiftungsvermögen zwischen 50 und 150 Mio. € (es wurden unterschiedliche Zahlen genannt) erwirtschaftet werden konnte. Es wurde darauf hingewiesen, dass dies auf zwei Personen aus dem Stiftungsrat zurückzuführen sei, die sich mit Geldanlagen auskennen. Bei der derzeitigen und mittelfristigen wirtschaftlichen Großwetterlage ist bis auf Weiteres davon auszugehen, dass es äußerst schwierig wird, ein nennenswertes Stiftungsvermögen aufzubauen. In Zeiten akuter Einsparungen mag es verführerisch sein, sich an diesen Strohhalm zu klammern.

Welche finanziellen Risiken gibt es für die Stiftungsuniversitäten?

Die Stiftungsuniversitäten sind genauso von Sparrunden betroffen wie alle anderen Hochschulen. Nur unterjährige Eingriffe wären ausgeschlossen. Die Globalen Minderausgaben, an denen wir derzeit zu knabbern haben, zählen also nicht dazu.

Die Gebäude und Grundstücke, die in Stiftungseigentum übergehen, müssen laut Vereinbarung im Wert erhalten bleiben. Es wird befürchtet, dass das Land sich weiter aus der finanziellen Mitverantwortung bei Fragen der Sanierungen, Umbauarbeiten, etc. herausziehen und darauf verweisen könnte, dass die Stiftung als Eigentümerin hierfür zuständig ist. Im Falle der Universität Göttingen wurde zusätzlich berichtet, dass das Land einzelne Gebäude nicht an die Stiftung übergeben hat, sondern ein paar Filetstücke zurückbehalten und lukrativ veräußert hat.

Bei Bauvorhaben tritt eine Stiftungsuniversität im Vergleich zum Land als „kleine“ Auftraggeberin auf, was es zumindest in Göttingen schwieriger machte, qualifizierte Baufirmen einzuwerben.

Ist eine Stiftungsuniversität im Stiftungsmodell wirklich unabhängiger vom Land?

Formal besteht eine größere Unabhängigkeit vom Land, aber in der Praxis bestimmt das Land wie vorher in allen relevanten Belangen mit, sodass im Alltag kaum eine Veränderung spürbar ist. Durch Zielvereinbarungen und weitere Regelungen sind 90-95 % der Finanzhilfe des Landes vertraglich gebunden. Eine Person aus dem MWK ist im Stiftungsrat vertreten und seit der Novelle des NHGs 2015 in einer gestärkten Position, sodass zumindest keine Entscheidungen der Rechtsaufsicht ohne ihre Zustimmung erfolgen kann.

Die angenommene Autonomie beinhaltet auch die potentielle Gefahr, von der Politik alleine gelassen zu werden, da die Stiftungsuniversitäten nicht mehr unmittelbare Landesbehörden sind. Bisher ist das bei den Stiftungshochschulen nicht eingetreten. Gerade vor dem Hintergrund der aktuell auch finanziell angespannten Situation des Landes gilt es auch hier, entsprechende Sicherungsanker in Vereinbarungen festzuschreiben.

Fazit

Für die Personalräte der Stiftungshochschulen ging es bei der Debatte um das Stiftungsmodell mit den Hochschulleitungen und der Politik nur um eine Absicherung des Bestehenden für die Beschäftigten, nicht um eine Verbesserung. In der Praxis gab es bis jetzt jedoch keine nennenswerten Probleme.

Die damaligen Erwartungen der Politik und der Hochschulleitungen an das Stiftungsmodell haben sich nicht erfüllt. Die Stiftungsuniversitäten konnten in den 17 Jahren kein nennenswertes Vermögen durch Zustiftungen, Wertanlagen oder Fundraising generieren und sind weiterhin zum allergrößten Teil auf die Finanzhilfe des Landes angewiesen. Und diese Finanzhilfen wiederum sind zum überwiegenden Teil nicht frei verfügbar, sodass die finanzielle Autonomie einer Stiftungsuniversität in der Praxis von den Stiftungspersonalräten eher als klein angesehen wird.

Wenn das alles so wenig bringt, sowohl für die Beschäftigten als auch für die Gesamtuniversität, stellt sich die Frage, ob sich der Aufwand dafür lohnt. Seit 2003 hat sich keine weitere niedersächsische Hochschule für das Stiftungsmodell entschieden. Die MHH hat sich 2002 und 2010 mit dem Thema beschäftigt, und beide Male ist der Antrag gescheitert. Auch die Universität Osnabrück hat sich gegen eine Stiftungswerdung entschieden. Die TU Braunschweig diskutiert seit ca. zwei Jahren, ob sie eine Stiftungsuniversität werden will. Dieser Prozess ist im Sommer 2020 auf Eis gelegt worden mit dem Verweis, dass es aufgrund der derzeitigen Pandemiesituation dringendere Probleme gibt.

Ausgabe 30 - November 2020

In der Diskussion über das Thema Stiftungshochschule ist viel die Rede von Finanzvermögen, das angelegt werden kann, und Professuren, die angehoben werden können. Aber welche Veränderungen ergeben sich konkret für uns als Beschäftigte der LUH, wenn die Uni in die Trägerschaft einer Stiftung überführt wird?

ARBEITSPLATZ & ENTGELT

Gilt der Tarifvertrag noch? Müssen wir demnächst unseren eigenen Tarifvertrag aushandeln?

Durch das Niedersächsische Hochschulgesetz (NHG) ist gesichert, dass der Tarifvertrag für den Öffentlichen Dienst der Länder (TV-L) weiterhin auf die Beschäftigten der Stiftung angewendet wird. Das bedeutet: In der Praxis gibt es keinen Unterschied zu vorher, wir profitieren weiterhin von Tariferhöhungen und anderen tariflichen Rechten und Privilegien, sind auch weiterhin an tarifliche Pflichten gebunden.

Die Unterschiede finden sich hier im Detail: Durch die Stiftung wären wir bei den Tarifverhandlungen nicht mehr durch das Land und die Gewerkschaften vertreten. Wir wären keine direkten Tarifpartner, sondern würden nur noch die für die Landesbeschäftigten ausgehandelten Ergebnisse anwenden. Würden die Stiftungshochschulen, wie es das NHG seit 2003 fordert, einem Arbeitgeberverband der Tarifgemeinschaft der Länder (TdL) beitreten, wären die Tarifergebnisse unmittelbar bindend und die Stiftungshochschulen könnten eigene Forderungen in die Verhandlungen einbringen.

Was ist mit der VBL?

Ebenfalls im NHG ist festgeschrieben, dass die Stiftungshochschulen für den Weiterbestand einer „Betriebsrente“ sorgen müssen. Und das machen sie alle bisher unverändert mit der VBL.

Was passiert, wenn mein Arbeitsbereich eingespart wird (z.B. aufgrund der Globalen Minderausgabe); verliere ich dann meinen Arbeitsplatz?

Nein – zumindest nicht, wenn Sie zum Zeitpunkt der Umwandlung schon unbefristet beschäftigt sind. Die Vereinbarung zur Errichtung von Stiftungshochschulen zwischen ver.di, Marburger Bund und dem Land Niedersachsen schreibt vor, dass der Ausschluss betrieblicher Kündigung, so wie dieser auch für Landesbeschäftigte gilt, in die Stiftungsverordnung aufgenommen werden muss. Bei Wegfall des ursprünglichen Arbeitsplatzes muss eine Weiterbeschäftigung auf einem zumutbaren Ersatzarbeitsplatz gesichert sein.

Weniger Sicherheit gibt es für solche Beschäftigte, deren Arbeitsvertrag erst nach der Überführung in die Stiftung geschlossen wird, sei es wegen Vertragsverlängerung, Wieder- oder Neueinstellung. Zwar sichert das Land zu, sich bei den Stiftungshochschulen dafür einzusetzen, dass auch diesen Beschäftigten gleiche Rechte zustehen – ein verbrieftes Recht ist das aber nicht. Daher ist dieser Punkt Verhandlungssache bei der Aushandlung der Stiftungsverordnung bzw. bei der Erarbeitung von Dienstvereinbarungen zur Stiftungsumwandlung zwischen Personalrat und Dienststelle.

Mein Arbeitsvertrag läuft in absehbarer Zeit aus. Habe ich durch die Stiftung etwas zu befürchten?

Grundsätzlich hat die LUH als Arbeitgeberin Vertragshoheit; das bedeutet, dass sie frei entscheiden darf, mit wem sie Arbeitsverträge schließt, und es kein Recht auf einen Folgevertrag gibt. Daran ändert sich auch durch die Stiftung nichts. Theoretisch dürften die Chancen auf Vertragsverlängerung vielleicht sogar etwas besser stehen, wenn sich das Versprechen eines Vermögensaufbaus bewahrheiten sollte.

Eine viel größere und zeitlich greifbarere Gefahr für anstehende Vertragsverlängerungen ist jedoch der Sparzwang, den das Land Niedersachsen (als einziges Bundesland) den Hochschulen in Form der Globalen Minderausgabe aufgezwungen hat. Und um die kommen wir auch als Stiftung nicht herum.

Kommt jetzt die leistungsorientierte Bezahlung über außertarifliche Zulagen?

Höchstwahrscheinlich nicht. Diese wäre theoretisch auch jetzt schon möglich: Der Tarifvertrag erlaubt es zwar, aber außertarifliche Zulagen, Boni oder andere Zusatzvergütungen gibt es in der Praxis kaum. Übrigens auch nicht an den bisherigen Stiftungshochschulen – außer an der Universitätsmedizin Göttingen, wo die Zahlung von Zulagen jedoch eher der medizinischen Tradition entspringt.

Wahrscheinlicher ist jedoch eine Verstärkung des Leistungsdrucks durch den Sparzwang aufgrund der Globalen Minderausgabe(n) und den Auswirkungen der Corona-Krise in den kommenden Jahren.

Kann ich meine Ausbildung an der LUH beenden? / Kann ich weiterhin ausbilden?

Im Ausbildungsbetrieb wird es keine Veränderungen geben.

LAND VERSUS STIFTUNG

Ich will lieber wieder Landesbeschäftigte*r sein! Geht das?

In der Theorie ja. Die Vereinbarung zur Errichtung von Stiftungshochschulen zwischen ver.di, dem Marburger Bund und dem Land Niedersachsen räumt allen zum Zeitpunkt der Überführung in die Stiftung vom Land übernommenen Beschäftigten, deren Arbeitsverträge ununterbrochen weiterlaufen, das Recht ein, auf Antrag wieder Beschäftigte des Landes zu werden. Aber nur dann, wenn entweder die Stiftung ihren Verpflichtungen nach NHG, der Vereinbarung oder der Stiftungsverordnung nicht nachkommt oder wenn diese zu Ungunsten der Beschäftigten geändert werden.

Theoretisch haben alle bisher bestehenden Stiftungshochschulen bereits diesen Tatbestand erfüllt, weil sie nicht den vorgeschriebenen Arbeitsgeberverband gegründet haben (s. o.). In der Praxis sind jedoch keine Fälle bekannt, in denen Beschäftigte versucht haben, dieses Recht in Anspruch zu nehmen. Inwieweit ein solcher Antrag auf dieser Grundlage also zustimmungsfähig wäre, darüber kann nur spekuliert werden.

Ein einfacherer Weg zurück in den Landesdienst wäre es sicherlich, sich eine neue Stelle in einer anderen Landesdienststelle zu suchen.

Was ist, wenn ich mir später eine neue Stelle im Landesdienst suche? Fange ich dann wieder in Stufe 1 an?

Nein. Die Vereinbarung zur Errichtung von Stiftungshochschulen zwischen ver.di, dem Marburger Bund und dem Land Niedersachsen gibt allen Beschäftigten der Stiftung das Recht, bei einem Wechsel auf eine Landesstelle ihre erreichte Stufe und deren Laufzeit unverändert mitzunehmen. Ein verbrieftes Recht gibt es hier aber nur beim Wechsel von der Stiftung zum Land. Zwar erklärt das Land seine Bereitschaft, sich bei den Stiftungshochschulen dafür einzusetzen, dass gleiches auch bei einem Wechsel vom Land zu einer Stiftung und zwischen zwei Stiftungen gilt. Aber auch dieses Versprechen sollte zusätzlich in der Stiftungsverordnung oder einer Dienstvereinbarung festgeschrieben werden.

Kann ich in Zukunft noch am Verwaltungslehrgang teilnehmen?

Ja. Auch Beschäftigte der Stiftung haben durch die Vereinbarung zur Errichtung von Stiftungshochschulen zwischen ver.di, dem Marburger Bund und dem Land Niedersachsen den gleichen Zugang zu Aus- und Fortbildungsangeboten des Landes wie Landesbeschäftigte.

Was wird sich durch die Umwandlung in eine Stiftung konkret in meinem Alltag ändern?

Das wird voraussichtlich stark abhängig davon sein, in welchem Bereich der LUH man arbeitet. Die Erfahrungen der bisherigen Stiftungsuniversitäten haben gezeigt, dass die Beschäftigten in den allermeisten Bereichen der Hochschule wenig bis gar keinen Unterschied in ihrem Alltag bemerkt haben. Anders könnte es aussehen in den Bereichen, die direkt mit der Verwaltung der Stiftung und der Verwaltung des Stiftungsvermögens betraut sind. Durch die hinzu kommenden Aufgaben könnte es zu Arbeitsverdichtung kommen, wenn die Abteilungen nicht angemessen ausgestattet werden.

Der Personalrat befürchtet, dass Arbeitsverdichtung und Leistungsdruck auch in anderen Bereichen der LUH zunehmen könnten, wenn die Entwicklung der letzten Jahre so weitergeht. Vor allem, wenn von einem eventuell aufgebauten Vermögen keine zusätzlichen Stellen für wissenschaftliches und issenschaftsunterstützendes Personal geschaffen werden, sondern für hoch dotierte Professuren (inklusive deren sogenannte personelle Ausstattung). Für beide Fälle gibt es Beispiele an den bisher bestehenden Stiftungshochschulen, und die Globale Minderausgabe dürfte dieses Risiko noch vergrößern. Dies gilt es deshalb durch entsprechende Dienstvereinbarungen zwischen Personalrat und Dienststelle vor der Errichtung der Stiftung auszuschließen.

POLITISCHES

Kann das Präsidium dann machen, was es will?

Jein. Das Niedersächsische Ministerium für Wissenschaft und Kultur (MWK) übt auch nach der Überführung der LUH in eine Stiftung noch Kontrolle an einigen zentralen Punkten aus. Jedoch bedeutet die Errichtung der Stiftung als Zwi- schenebene zwischen Hochschule und MWK faktisch eine Stärkung der Macht des die Stiftung kontrollierenden Organs Stiftungsrat. Dieser besteht aus fünf mit dem Hochschulwesen vertrauten, der Hochschule nicht angehörenden Personen vornehmlich aus Wissenschaft, Wirtschaft, Kultur, Politik oder weiteren gesellschaftlich relevanten Bereichen, die im Einvernehmen mit dem Senat der Hochschule vom Fachministerium bestellt werden, einem Mitglied der Hochschule, das vom Senat der Hochschule gewählt wird, sowie einer Vertretung des Fachministeriums.

In der Theorie führt der Stiftungsrat die Rechtsaufsicht über das Präsidium und die Hochschule, während das MWK die Rechtsaufsicht über die Stiftung hat. In der Praxis kann dieses Modell jedoch Nachteile haben: Das Präsidium führt die Geschäfte des Stiftungsrats und dieser hat keinen eigenen Verwaltungsapparat, ist damit also auf Informationsweitergabe von eben dem Präsidium angewiesen, das er eigentlich überwachen soll. So kann der Stiftungsrat zu einem „zahnlosen Tiger“ werden, der die Vorlagen des Präsidiums nur abnickt, sofern die externen Stiftungsratsmitglieder nicht sachkundig sind.

Um diesem Problem zu begegnen, wurde in der Novelle des NHG 2015 der MWK-Vertretung im Stiftungsrat ein Veto-Recht in Fragen der Rechtsaufsicht verankert. Dieses kann jedoch auch nur dann effektiv ausgeübt werden, wenn ausreichende Informationen und Expertise vorhanden sind. Die Erfahrungen der bisher bestehenden Stiftungshochschulen bestätigen dies.

Damit der Stiftungsrat seine Aufgabe erfüllen kann, müssen die richtigen externen Personen vom Senat und dem MWK gefunden werden, die trotz der organisatorischen Nähe zum Präsidium ein ausreichendes Gegengewicht bilden, die benötigten Kenntnisse mitbringen und auch mal unbequeme Fragen stellen können. Da es sich (zumindest für die externen Vertreter*innen) bei der Aufgabe um ein Ehrenamt handelt, für das maximal eine Aufwandsentschädigung gezahlt wird, wird das sicherlich nicht einfach sein.

Sind wir als Stiftung wirklich unabhängiger vom MWK?

Eigentlich nicht. Über die Zielvereinbarungen, die Rechtsaufsicht und die Kon-trolle durch den Landesrechnungshof (LRH) sitzt das Land nach wie vor an zentralen Stellen am Ruder. Die freiere Einrichtung und Dotierung von Beamt*innenstellen mag als größere Freiheit wahrgenommen werden. Bei der Berufung von Professor*innen aber, die hiervon ja maßgeblich beeinflusst werden sollen, ist die Stiftungshochschule weiterhin an landes- und bundesrechtliche Vorgaben gebunden. Der eigentliche Zuwachs an Freiheit ergibt sich durch die freiere Verwendung von nicht verbrauchten Mitteln aus der Finanzhilfe des Landes, die angelegt und in ein Vermögen überführt werden dürfen. Aber auch hier hat das MWK durch die Festlegung der Höhe der Finanzhilfe, durch den Wirtschaftsplan und den Landesrechnungshof erhebliches Mitspracherecht.

Wenn Mitglieder des Stiftungsrats aus der freien Wirtschaft kommen, wird die Uni dann geführt wie ein privatwirtschaftlicher Betrieb?

Nein, höchstwahrscheinlich nicht. Zwar gibt es Befürchtungen (und auch Erfahrungen der bisherigen Stiftungshochschulen), dass die Überführung der LUH in eine Stiftung gepaart mit der Globalen Minderausgabe eine Verstärkung der Arbeitsverdichtung und des Leistungsdrucks zur Folge haben könnte. Da aber die Stiftung LUH weiterhin an tarifliche Bestimmungen gebunden wäre und weiterhin einen staatlichen Bildungsauftrag erfüllt, ist nicht zu erwarten, dass wir uns signifikant mehr in Richtung Wirtschaftlichkeitsdenken bewegen, als wir das ohnehin schon zu tun gezwungen sind. Dass das Land die Grundfinanzierung nicht nur seit fast zwanzig Jahren eingefroren hat, sondern nun noch zusätzlich geschmälert hat und weiter zu schmälern plant, wird diese Tendenz mehr verstärken, als es der Stiftungsrat überhaupt könnte.

Werden die Mitglieder im Stiftungsrat in Forschung und Lehre mitbestimmen?

Nein. Eine der Aufgaben des Stiftungsrates ist die Zustimmung zur Entwicklungsplanung der Hochschule, und er ist an der Berufung von Professor*innen beteiligt; darüber hinaus berührt sein Aufgabenfeld Forschung und Lehre kaum direkt.

Kann es passieren, dass eine Person oder ein Konzern eine große Zustiftung macht und dann bestimmt, wo es langgeht?

Nach dem NHG haben Stiftungsgeber*innen das Recht zu bestimmen, für welchen bestimmten Zweck die gestifteten Mittel verwendet werden dürfen, solange sich dieser Zweck im Rahmen des Stiftungszwecks bewegt – nämlich die Steigerung der Qualität von Forschung, Lehre, Studium und Weiterbildung an der Hochschule. In der Praxis ist jedoch nicht damit zu rechnen, dass Zustiftungen in signifikanter Höhe an die Stiftung LUH gemacht werden. Das hat keine der bisher vorhandenen Stiftungshochschulen seit ihrer Errichtung im Jahr 2003 erreicht.

Werden wir als Stiftung leichter hochqualifiziertes Personal gewinnen können?

Im Beamt*innenbereich – vielleicht. Die Anhebung von Dienstposten, um einen Wettbewerbsvorteil zu erzielen, könnte im Einzelfall durchaus den Ausschlag geben. Den Großteil der potentiellen zukünftigen Beschäftigten der LUH wird man damit aber nicht locken können. Im Gegenteil, wir würden einen entscheidenden Vorteil einbüßen: den Status als Dienststelle des Landes Niedersachsen. Aus der Erfahrung vieler Bewerbungsgespräche wissen wir, dass dies bei Bewerber*innen oft den Ausschlag für die Entscheidung für die LUH gibt.

FINANZEN

Wird die LUH als Stiftung mehr Geld zur Verfügung haben?

Vielleicht später. Ein nicht wegzudiskutierender Vorteil des Stiftungsmodells ist es, dass die Stiftung nicht verbrauchte Mittel der Finanzhilfe des Landes zurückhalten und später in das Stiftungsvermögen überführen darf und dass die Stiftung ihr Vermögen durch gewinnbringende Anlagen vermehren darf. Damit dieser Vorteil auch genutzt werden kann, muss aber natürlich erst einmal Geld übrig sein, das man dem Vermögen zuführen und anlegen kann. Das ist den bisher existierenden Stiftungshochschulen kaum gelungen und es wird in Zukunft durch die Globale Minderausgabe auch nicht leichter werden. Zudem erlaubt der Finanzmarkt derzeit auch keine wirklich gewinnbringende Anlage von Geldern. Außerdem ist es theoretisch möglich, dass das Land in Zukunft von einer Stiftung LUH höhere Eigenanteile bei der Finanzierung von Bauprojekten oder Sanierungen fordert – auch solche Erfahrungen wurden an den bisherigen Stiftungshochschulen gemacht.

Kann es passieren, dass die Uni durch riskante Spekulationen alles verliert und Insolvenz anmelden muss?

Das ist sehr unwahrscheinlich. Einerseits schreibt das NHG vor, dass das Grundstockvermögen der Stiftung zu erhalten ist. Andererseits kann eine unverantwortliche Anlage von Geldern durch Besetzung des Stiftungsrates mit Personen aus der Wirtschaft, die eine entsprechende Expertise mitbringen, vermieden werden.

Müssen wir dann noch die Globale Minderausgabe zahlen?

Ja. Dieser Kelch geht auch als Stiftung nicht an uns vorbei.

Bekommt die Uni als Stiftung noch Geld vom Land oder sind wir komplett auf Spenden angewiesen?

Die Hochschule erhält weiterhin die Finanzhilfe des Landes, die zwischen Land und Präsidium ausgehandelt wird. Alle bisher vorhandenen Stiftungshochschulen finanzieren sich nach wie vor größtenteils aus Landesmitteln und zu Forschungszwecken eingeworbenen Drittmitteln.

Das Gebäude, in dem ich arbeite, fällt auseinander, aber es ist kein Geld für Instandhaltung da. Wird das als Stiftung besser?

Wohl kaum. Im Rahmen der Errichtung der Stiftung handeln Land und Hochschule aus, welche Grundstücke und Gebäude in das Eigentum der Stiftung übergehen – dabei kann es durchaus passieren, dass das Land sich die Filetstücke herauspickt, wie es in Göttingen passiert ist. In jedem Fall bleibt die LUH auf ihren maroden Gebäuden sitzen und ist nun allein für die Sanierung und Instandhaltung zuständig. Hierfür dann noch Gelder vom Land zu bekommen, ist aus der Erfahrung der bisher vorhandenen Stiftungshochschulen nicht immer selbstverständlich. Mit der Globalen Minderausgabe wird auch das nicht einfacher werden.

Ausgabe 30 - November 2020

Am Dienstag, den 20.10.2020 wurden die Beschäftigen der Leibniz Universität Hannover (LUH) informiert, dass das Präsidium einen hochschulweiten Diskussionsprozess zur möglichen Umwandlung der Universität in ein Stiftungsmodell angestoßen hat. Die uni intern Sonderausgabe mit der Sicht der Hochschulleitung zu dem Thema finden Sie hier:

https://www.uni-hannover.de/fileadmin/luh/content/pressestelle/uniintern/uniintern_stiftung_102020.pdf

Aber was bedeutet das konkret für die Beschäftigten der LUH? Es ist nachvollziehbar, wenn die Informationsflut überwältigend erscheint und es neben den vielen Sachfragen auch Befürchtungen gibt, was das Stiftungsmodell für den eigenen Arbeitsplatz bedeutet. In dieser Sonderausgabe des PR-Infos werden wir Sie ausführlich informieren, wie was aus Sicht des Personalrats einzuordnen ist, welche Sorgen wir Ihnen definitiv nehmen können und welche Sachverhalte klärungsbedürftig sind.

Die Fakten und Grundlagen des Stiftungsmodells sind bereits in der uni intern Sonderausgabe und auf der eigens zum Thema eingerichteten Internetseite https://www.uni-hannover.de/de/universitaet/profil/ziele-strategien/stiftungsuniversitaet/ wiedergegeben.

Im folgenden Abschnitt haben wir relevante Aussagen der Hochschulleitung aus der Sonderausgabe der uni intern herausgenommen, inhaltlich gebündelt und unsere Position den Aussagen der Hochschulleitung gegenübergestellt.

Das sagt die Hochschulleitung:

Das Ziel ist, die Hochschulautonomie durch größere Staatsferne, mehr Steuerungskompetenz und mehr Eigenverantwortlichkeit zu stärken.

Das sagt der Personalrat:

Das ist die wesentliche Aussage, die im Folgenden an Einzelbeispielen konkret gegenübergestellt wird. Hat die Uni wirklich mehr Autonomie? Das Berufungsrecht und die Bauherrenschaft haben wir bereits übertragen bekommen. Welche zusätzlichen Kompetenzen kann sie tatsächlich umsetzen? Und was bedeutet es für uns Beschäftigte; gibt es einen Mehrwert?

Das sagt die Hochschulleitung:

Auch die Wissenschaftliche Kommission Niedersachsen (WKN) befürwortet das Modell. In einer 2019 veröffentlichten Evaluation urteilt die WKN, „dass sich das Modell der Stiftungshochschulen in Niedersachsen sehr bewährt“ habe. Sie ermuntert „die Universitäten und Hochschulen in Niedersachsen, die sich weiterhin in staatlicher Trägerschaft befinden, zu prüfen, ob sie sich ebenfalls in die Trägerschaft einer Stiftung begeben wollen.“

Das sagt der Personalrat:

Die Evaluation der WKN ist in Auftrag gegeben worden, weil der Landesrechnungshof (LRH) 2016 zwei wesentliche Probleme in den fünf niedersächsischen Stiftungshochschulen bemängelt hat. Erstens, die Finanzausstattung hat sich nicht nennenswert verbessert durch Zustiftungen, Fundraising, etc. Dies hat die Evaluation der WKN bestätigt; die Stiftungshochschulen werden zum allergrößten Teil weiterhin vom Land finanziert. Zweitens hat der LRH grobe Rechtsverstöße angemahnt; verschiedene Stiftungshochschulen wichen bei der Besoldung von Präsidiumsmitgliedern und Professor*innen von Vorgaben des Ministeriums ab oder missachteten gesetzliche Obergrenzen. Hier wurde das Niedersächsische Hochschulgesetz (NHG) mittlerweile nachjustiert und die Rechtsaufsicht mit einem Vetorecht der ministeriellen Vertretung im Stiftungsrat versehen.

Das positive Urteil der WKN zum Stiftungsmodell ist mit Skepsis zu lesen. Beispielsweise wurden nur die fünf Stiftungshochschulen evaluiert ohne Vergleich zu den NICHT-Stiftungshochschulen. Verbesserungen oder Verschlechterungen der Stiftungshochschulen seit 2003 aufgrund ihres Stiftungsstatus oder aus Gründen, die nichts mit dem Stiftungsmodell zu tun haben, lassen sich so schwer ablesen.

Des Weiteren wird in der Evaluation der WKN behauptet, dass die Personalräte der fünf Stiftungshochschulen sich sehr positiv zum Stiftungsstatus geäußert haben. Im persönlichen Austausch mit den fünf Personalräten ergibt sich ein nüchterneres und ausdifferenziertes Bild; grundsätzlich gibt es in der Praxis wenig Nachteile trotz einiger rechtlicher Unterschiede, aber es gibt auch keine Vorteile für die Beschäftigten an den Stiftungshochschulen.

Das sagt die Hochschulleitung:

Das NHG legt fest, dass die für die Arbeitnehmer*innen des Landes geltenden Tarifverträge und sonstigen Bestimmungen auch für die Beschäftigten der Stiftung gelten.

Die Stiftung ist verpflichtet, einem vom Land geführten Arbeitgeberverband, der Mitglied in der Tarifgemeinschaft deutscher Länder (TdL) ist, beizutreten.

Das sagt der Personalrat:

Der gesetzlichen Verpflichtung, einem Arbeitgeberverband beizutreten, sind die fünf Stiftungshochschulen bis heute nicht nachgekommen.

Das bedeutet, der gültige Tarifvertrag gilt nicht direkt für die Beschäftigten der Stiftungshochschulen, der Tarifvertrag wird nur angewendet. Die Erfahrungen aus den Stiftungshochschulen sind jedoch, dass es bis jetzt keine Probleme mit der Anwendung gibt, so dass z.B. Tariferhöhungen und Änderungen der Entgeltordnung 1:1 übernommen wurden.

Das sagt die Hochschulleitung:

Zwischen den Gewerkschaften und der Niedersächsischen Landesregierung wurde vereinbart, dass die Stiftungshochschulen betriebsbedingte Kündigungen in ihrer Errichtungsverordnung ausschließen. Wechseln Beschäftigte von der Stiftung zurück in den unmittelbaren Landesdienst, werden die bei der Stiftung verbrachten Zeiten so angerechnet, als wären sie beim Land zurückgelegt. Die Beschäftigten der Stiftungen haben die gleichen Teilnahmemöglichkeiten an den Aus- und Fortbildungsangeboten des Landes und seiner Einrichtungen.

Prof. Epping: „Die Rechte und Pflichten der Angehörigen der LUH im Sinne von Arbeitsverträgen oder tarifrechtlichen Vereinbarungen sind davon [gemeint ist das Stiftungsmodell, Anm. d. Autors] unberührt.“

Das sagt der Personalrat:

Diese Vereinbarung zwischen ver.di und Land mit all ihren Schutzmechanismen für die Beschäftigten gilt nur für diejenigen Beschäftigten, die in die Stiftung übergeleitet werden (Bestandsschutz). Neuen Beschäftigten – und dazu gehören auch befristet Beschäftigte bei Vertragsverlängerungen – werden diese Rechte nur über eine Willenserklärung über eine nicht-bindende Protokollerklärung („Die Nieders. Landesregierung sichert zu, sich gegenüber den Stiftungen dafür einzusetzen, dass …“) zugesagt.

Die Anrechnung von zurückgelegten Zeiten gilt nicht bei Wechsel zwischen den Stiftungen oder von Land zu Stiftung. Auch dies wird nur über eine Willenserklärung über nicht-bindende Protokollerklärungen zugesagt. Die Erfahrung aus den Stiftungshochschulen ist aber auch hier, dass es bis jetzt keine Probleme in diesem Bereich gab.

Das sagt die Hochschulleitung:

Zur Verwaltung der Stiftung ist zusätzliches Personal erforderlich. Je nach ihrer Größe haben die bereits bestehenden Stiftungshochschulen in Niedersachsen eine oder wenige Personen eingestellt.

Das sagt der Personalrat:

Über die Anzahl des zusätzlichen Personals zur Verwaltung der Stiftungsangelegenheiten lässt sich streiten. Wichtig für den Personalrat ist, dass die Berechnung des zusätzlichen Personals so gemacht wird, dass es nicht zu weiterer Arbeitsverdichtung bei den vorhandenen Beschäftigten führt.

Der Landesrechnungshof gab 2016 zu bedenken, dass z.B. die Expertise für die professionelle Vermögensverwaltung in den „Hochschulen regelmäßig nicht vorhanden sein wird.“ Hier gilt es also, geeignetes Personal zu finden.

Das sagt die Hochschulleitung:

Es wird lediglich zusätzlich eine Stiftung gegründet, die zwischen Land und Hochschule angesiedelt ist und damit in den Aufgabenbereich des Landes einrückt.

Der Stiftungsrat setzt sich – wie zuvor der Hochschulrat – aus fünf mit dem Hochschulwesen vertrauten, der Hochschule nicht angehörenden Personen, die vom MWK im Einvernehmen mit dem Senat bestellt werden, sowie einem vom Senat gewählten Hochschulmitglied und einer Vertreterin oder einem Vertreter des Fachministeriums zusammen. Die Aufgaben und Entscheidungsbefugnisse des Stiftungsrates sind deutlich weitreichender als die des Hochschulrates.

Gleichzeitig übernimmt er die Rechtsaufsicht über die Hochschule, einschließlich des Präsidiums.

Das sagt der Personalrat:

Durch deutlich weitreichendere Entscheidungsbefugnisse und Verantwortung des Stiftungsrates im Vergleich zum Hochschulrat ist die sorgfältige Auswahl der Mitglieder des Stiftungsrates von allergrößter Bedeutung, was auch von den Personalräten der Stiftungshochschulen bestätigt wird. Es ist von entscheidender Wichtigkeit, dass sich diese externen Personen ihrer verantwortungsvollen Position im Dreiklang mit Senat und Präsidium bewusst sind und notwendige Expertise, z.B. im Hochschulwesen, Vermögensanlage oder Tarif- und Besoldungsrecht, mitbringen.

Der Landesrechnungshof bezeichnete den Stiftungsrat als „[d]as strukturelle Kardinalproblem des Stiftungsmodells“, weil das notwendige Wissen dort fehlt (mit Ausnahme des Mitglieds aus dem Fachministerium), um die Rechtsaufsicht angemessen zu übernehmen. Zudem fehlt dem Stiftungsrat im Gegensatz zum Fachministerium ein umfangreicher Verwaltungsapparat, z.B. um Unterlagen rechtlich zu prüfen. Die Geschäftsführung des Stiftungsrates obliegt dem Präsidium, was als „zentrale rechtsstaatliche Schwachstelle des Stiftungsmodells“ angesehen wird (Müller-Bromley in Epping, NHG Kommentar § 55 Rn. 70).

In der Novelle des NHG vom 15.12.2015 wurden die Rechte des Mitglieds aus dem Fachministerium gestärkt, sodass Entscheidungen der Rechtsaufsicht an seine Stimme gekoppelt sind.

Das sagt die Hochschulleitung:

Die Stiftung wird Eigentümerin der Grundstücke und der Liegenschaften.

Die Bauherrenfähigkeit ist der Leibniz Universität Hannover bereits jetzt durch Erlass der zuständigen Ministerien gewährt, sie wäre dann aber gesetzlich abgesichert auf die Stiftung übertragen.

Das sagt der Personalrat:

Per Vereinbarung sind die Stiftungsuniversitäten verpflichtet, den Wert des Grundstockvermögens zu erhalten. Ob und wie der jetzt bereits verbriefte Sanierungsstau der LUH von über 500 Mio. € sich durch die Übernahme der Grundstücke und Liegenschaften besser bewältigen lässt, wenn die Stiftung eigenverantwortlich den Werterhalt zu stemmen hat, ist offen.

Die Bauherrenfähigkeit ist in einer Stiftung gesetzlich stärker abgesichert als per Erlass. Es ist aber zu bezweifeln, dass die derzeitige Bauherreneigenschaft der LUH wieder vom Land entzogen wird, nachdem hierfür viel neues Personal eingestellt wurde.

Das sagt die Hochschulleitung:

Im Stiftungsmodell kann die Universität den Verkauf, die Vermietung und Verpachtung sowie die Reinvestition in verbesserungsbedürftige Gebäude deutlich erleichtert vorsehen und durchführen.

Das sagt der Personalrat:

Der Verkauf von Gebäuden oder Grundstücken unterliegt dem Vorbehalt des Fachministeriums. Angesicht der Raumknappheit an der LUH ist die Vermietung oder Verpachtung, um Einkommen zu generieren, aus unserer Sicht ein eher theoretisches Recht.

Das sagt die Hochschulleitung:

Die Dienstherrenfähigkeit befugt […] innerhalb ihres Vergaberahmens, eigenständig Professorinnen- und Professorenstellen zu schaffen. Auch die Wertigkeit einer Professur kann der Stiftungsrat umwandeln, beispielsweise von W2 nach W3.

Das sagt der Personalrat:

Eine finanzielle Verbesserung für die weiteren Beschäftigten wird nicht erwähnt. Es ist ferner festzuhalten, dass sämtliche Vereinbarungen für die Tarifbeschäftigten reiner Bestandsschutz sind und keine wesentlichen Verbesserungen vorsehen.

Das sagt die Hochschulleitung:

Die Universität verfügt zwar bereits über das Berufungsrecht, was bedeutet, dass sie den Ruf auf Professuren selbst erteilen und zügigere Verfahren realisieren kann. Dieses Recht ist ihr jedoch nur auf Zeit übertragen.

Das MWK kann es jeweils nach Ablauf von drei Jahren wieder verwehren. Den Stiftungshochschulen ist das Berufungsrecht jedoch zeitlich unbegrenzt übertragen.

Das sagt der Personalrat:

Ob sich Berufungsverfahren beschleunigen, es also einen Wettbewerbsvorteil um die besten Köpfe gibt, lässt sich nicht eindeutig sagen. In der Evaluation der WKN bejahen einige Hochschulen die beschleunigten Verfahren. Es wird aber festgehalten, dass die Rahmenbedingungen sich für die Hochschulen in Niedersachsen kaum unterscheiden.

Das sagt die Hochschulleitung:

Rücklagen, die nach drei Jahren nicht verbraucht sind, kann die Stiftung in das Stiftungsvermögen überführen.

Das sagt der Personalrat:

Der Landesrechnungshof sieht die gesetzliche Möglichkeit der Generierung des Stiftungsvermögens als fragwürdig an, da hierdurch Steuergelder umgeschichtet werden, während es einen „Sanierungsbedarf [und] Investitionsstau in den anderen Bereichen der Landesverwaltung gibt.“

Unabhängig von der Einschätzung des Landesrechnungshofes ist zu befürchten, dass das Land die Rücklagen oder das Stiftungsvermögen der Stiftungsuniversitäten heranzieht, wenn es um Anfragen für weitere Zuwendungen jenseits der garantierten Landesmittel geht; z.B. ein entsprechender Eigenanteil bei der Finanzierung von Neubauten oder Sanierungen.

Das sagt die Hochschulleitung:

Durch Zustiftungen von privater Seite kann die Universität langfristig an finanzieller Eigenständigkeit gewinnen und ein Stiftungsvermögen aufbauen. Dies wird insbesondere dann zum Tragen kommen, wenn die Zinsen wieder steigen.

Prof. Epping: „Das Einwerben von Mitteln aus der Wirtschaft und von privaten Geldgebern würde möglicherweise mit dem Titel „Stiftung“ erleichtert.“

Das sagt der Personalrat:

Der Landesrechnungshof gab an, dass zwischen 2003 und 2013 alle fünf Stiftungsuniversitäten zusammen 2,87 Mio. € aus Zustiftung und Fundraising generieren konnten. Die Evaluation der WKN attestierte, dass es „eher unrealistisch“ war, zu erwarten, dass die Stiftungsuniversitäten durch Zustiftungen von Dritten signifikant Vermögen generieren konnten. Bis auf die Uni Göttingen konnte keine weitere Stiftungsuniversität durch Zinserträge nennenswertes Vermögen aufbauen. Da es in Deutschland keine Spendenkultur gibt, wie z.B. in den USA, ist eine positive Entwicklung der Zustiftungen nicht zu erwarten.

Neben den unterschiedlichen Positionen, die der Personalrat und die Hochschulleitung haben, gibt es auch eine Reihe an Fragen, die hier nur angerissen wurden. In den folgenden Artikeln gehen wir auf einzelne Aspekte, die für die Beschäftigten besonders wichtig sind, ausführlicher ein. Zum Abschluss geben wir aus unserer Sicht ein Gesamtfazit zum Thema Stiftungshochschule.

Wir hoffen, mit diesen Artikeln zur Diskussion in der Uni beitragen zu können. Über Rückmeldungen von Beschäftigten würden wir uns freuen.

Ausgabe 29 - September 2020

Dieser so harmlos anmutende Begriff ist sicher einigen Beschäftigten in der letzten Zeit in den Medien oder auch in diversen Gremiensitzungen an der LUH begegnet. Was bedeutet das eigentlich?

„Globale Minderausgaben sind ein finanzpolitisches Instrument zur Haushaltskonsolidierung.¹ Im Haushaltsplan werden sie als negativ veranschlagte Ausgaben ausgewiesen, die im Rahmen der Ausführung des Haushaltsplans durch Ausgabensenkungen auszugleichen sind.“ [Quelle: wikipedia.de]

Mit anderen Worten: Das Land Niedersachsen gibt seinen Ressorts² auf, weniger Geld auszugeben und überträgt ihnen die Entscheidung, in welchen Bereichen eingespart wird. Das bedeutet für die 21 niedersächsischen Hochschulen, 24 Mio. Euro bereits in diesem Jahr nicht zur Verfügung gestellt zu bekommen, für die LUH immerhin noch 2,8 Mio. Euro (zuzüglich gestiegener Energiekosten in Höhe von 1,7 Mio. Euro). Neben all dem wächst der Sanierungsstau allein an der LUH auf einen mittleren dreistelligen Millionenbetrag, für den Bund und Länder sich nicht zuständig sehen.

Die Landeshochschulpersonalrätekonferenz³ hat sich bereits Ende 2019 mit einem Brief an die (meisten) Fraktionsvorsitzenden des Landtags gewandt:

„Sehr geehrte Fraktionsvorsitzende,

mit der Fortschreibung des Hochschulentwicklungsvertrages war beabsichtigt, attraktive Rahmenbedingungen zu schaffen und eine langfristige Planungssicherheit sicherzustellen. Weiterhin sollten zusätzliche Impulse für eine nachhaltig positive Entwicklung geschaffen werden. Nun sollen die Einsparverpflichtungen des Landes über die globale Minderausgabe in einem Umfang von 24 Mio. Euro jährlich erstmalig zulasten der Hochschulen gehen.

Nach diversen Einsparungsrunden ist die Grundfinanzierung der Hochschulen seit fast zwei Jahrzehnten eingefroren, was inflationsbedingt einer andauernden Kürzung gleichkommt. Der Sanierungsstau der Hochschulen steigt stetig an und ist aus Bordmitteln längst nicht mehr zu bewältigen. Gleichzeitig werden wir vermehrt in den Wettbewerb gezwungen, sollen die Studienqualität steigern, die Studierendenzahlen erhöhen, die Befristungssituation unserer Beschäftigten verbessern und auch politische und gesellschaftliche Forderungen zu Digitalisierung, Klimaschutz, Inklusion,⁴ Third Mission⁵ und Diversität erfüllen.

Unsere Beschäftigten waren in der Vergangenheit immer bereit, sich trotz des enger werdenden finanziellen Korsetts all diesen Aufgaben zu stellen. Inzwischen ist jedoch die Arbeitsverdichtung an den Hochschulen enorm angewachsen. Der Arbeitsplatz Hochschule ist für den wissenschaftlichen Mittelbau und das wissenschaftsunterstützende Personal längst nicht mehr attraktiv.

Ein Stellenabbau – und darauf wird die globale Minderausgabe hinauslaufen müssen – ist nicht akzeptabel.

Es ist unseren Beschäftigten nicht zu erklären, dass das Land bereit ist, einen Milliardenbetrag für die erneute Rettung einer Landesbank aufzubringen und zeitgleich die Hochschulen nochmals in ihrer Grundfinanzierung zu beschneiden.

Als Vertreter der niedersächsischen Hochschulpersonalräte möchten wir Sie als Fraktionsvorsitzende dringend bitten, diese zusätzliche Belastung der Hochschulen nicht zuzulassen und die Hochschulen von der globalen Minderausgabe auszunehmen!“

Auch die Landeshochschulkonferenz,⁶ die Präsidien der Hochschulen und die LandesAstenKonferenz⁷ haben sich deutlich gegen diese Einsparung ausgesprochen. Wann ist man sich jemals so einig gewesen? Doch es half alles nichts. Dann kam Corona. Die Höhe der Rettungspakete und Finanzhilfen, die Bund und Länder mittlerweile bereitstellen, lassen den Einsparbetrag von 24 Mio. Euro winzig erscheinen. Hier noch Hilfe vom Land zu erwarten, erscheint hoffnungslos. Wir werden diese bittere Pille schlucken müssen.

¹ Haushaltskonsolidierung = Ausgleichen der finanziellen Mittel
² Ressorts = Abteilungen, verschiedene Bereiche
³ Zusammenschluss der Personalräte von Hochschulen in Niedersachsen
⁴ Inklusion = an die Bedürfnisse von Minderheiten denken, Minderheiten einbinden
⁵ Third Mission = Erwachsenenbildung, Wissen weitergeben, die Gesellschaft stärken
⁶ Zusammenschluss der Hochschulen in Niedersachsen
⁷ Zusammenschluss der Studierendenvertretungen (AStA) in Niedersachsen

Ausgabe 29 - September 2020

Die COVID-19-Pandemie hat erhebliche Auswirkungen auf die wissenschaftlichen Beschäftigten an den Hochschulen. In kürzester Zeit musste die Online-Lehre organisiert werden. Planung und Durchführung der Lehre für das kommende Wintersemester stellen alle Beteiligten vor große Herausforderungen. Und auch die Forschung ist erheblich betroffen, wenn Werkstätten, Labore und Bibliotheken nicht oder nur eingeschränkt genutzt werden können.

Für Kolleg*innen, die Kinder und/oder Pflegebedürftige zu betreuen haben, kommt die Auswirkung der Pandemie auf Betreuungsmöglichkeiten hinzu. Für viele ist das Jonglieren der beruflichen und familiären Verpflichtungen stark erschwert worden.

Den sogenannten wissenschaftlichen Nachwuchs, also die wissenschaftlichen Mitarbeiter*innen, die sich in der Qualifikationsphase befinden (Promotion, Habilitation, etc.), treffen die Auswirkungen der COVID-19-Pandemie dabei in doppelter Form. Zum einen fallen für die Kolleg*innen wegen der Pandemie ebenfalls Mehraufgaben an. Zum anderen erschweren die Einschränkungen aufgrund von Corona den Fortschritt bei der eigenen Qualifikation. Angesichts von Online-Lehre und familiären Verpflichtungen kann die Arbeit an der Promotion schnell hintenüberfallen. Und dabei tickt die Uhr bezogen auf den Höchstbefristungsrahmen nach § 2 (1) WissZeitVG (sechs Jahre vor und sechs Jahre nach der Promotion).

Das Problem hat die Politik durchaus erkannt. Die Lösung erscheint auf den ersten Blick bestechend einfach: Der Höchstbefristungsrahmen wurde für alle wissenschaftlichen Beschäftigten erhöht, die zwischen dem 1. März 2020 und dem 30. September 2020 an einer deutschen Hochschule befristet beschäftigt waren bzw. sind (siehe § 7 (3) WissZeitVG).

Aber die Lösung hat auch ein paar Haken:

• Da niemand sagen kann, wie lange die Pandemie und ihre Auswirkungen auf die Beschäftigten andauern werden, wurde der Höchstbefristungsrahmen erst einmal um die Dauer eines Semesters erhöht. Falls die COVID-19-Pandemie länger dauern wird (wovon auszugehen ist), kann das Bundesministerium für Bildung und Forschung den Höchstbefristungsrahmen per Verordnung noch einmal um sechs Monate verlängern.
• Der Höchstbefristungsrahmen sagt nur aus, wie lange wissenschaftliche Mitarbeiter*innen maximal befristet beschäftigt werden können. Es gibt jedoch kein Anrecht der Betroffenen, auch entsprechend länger beschäftigt zu werden.
• Nicht geklärt ist, wie die weitere Beschäftigung finanziert werden soll.

Einige Einrichtungen der LUH haben die Möglichkeit des erhöhten Höchstbefristungsrahmens schon genutzt und Verträge von wissenschaftlichen Mitarbeiter*innen um ein halbes Jahr oder sogar mehr verlängert. Dies vor allem, wenn der Arbeitsvertrag aus Landesmitteln bezahlt wird. Aber auch, wenn Drittmittelgebende entsprechend Gelder zur Verfügung gestellt haben oder im Projekt noch genügend Personalmittel vorhanden waren.

Die DFG aber, zum Beispiel, hat zwar die kostenneutrale Verlängerung von Arbeitsverträgen von Doktorand*innen in Graduiertenkollegs genehmigt. Wenn die Personalmittel dann aber am Ende des Graduiertenkollegs nicht reichen, werden ggf. von der DFG nur Mittel für maximal drei Monate zur Verfügung gestellt. Folglich werden hier die Arbeitsverträge der betroffenen Kolleg*innen meist nur um drei Monate verlängert.

Geldgebende aus der Industrie dürften noch seltener Gelder für solche Vertragsverlängerungen zur Verfügung stellen. Zumal die Industrie gerade selbst finanziell unter den Auswirkungen der COVID-19-Pandemie leidet. So entscheidet letztlich die Finanzierung des jeweiligen Arbeitsvertrags darüber, ob die Erweiterung des Höchstbefristungsrahmens genutzt wird oder nicht.

Ausgabe 27 - Oktober 2019

Leibniz Alliance Hannover

Nun ist die LUH keine Exzellenz-Universität geworden. Für die Aufarbeitung der Gründe und für die Lehren, die daraus zu ziehen sind, wird es noch genug Raum geben. Unabhängig davon, was diese Entscheidung hochschulpolitisch für die LUH bedeutet, will ich als Beteiligter des ExU-Prozesses meine subjektive Wahrnehmung wiedergeben.

Was hat nun dieser Wettbewerb für die exzellentesten Universitäten Deutschlands überhaupt gebracht? Für mich als Vertreter des Personalrates war es ein eindeutiger persönlicher Gewinn. Ich habe in der heißen Phase der Vorbereitung viele Kolleg*innen aus der LUH und der MHH kennengelernt, mit denen ich sonst vermutlich nie in Kontakt gekommen wäre, sei es aus der Verwaltung, wissenschaftliche Beschäftigte, Studierende, Professor*innen und und und. Laut Herrn Epping waren über 400 Mitarbeitende der LUH direkt oder indirekt in dem ExU-Prozess involviert. Allen beteiligten Kolleg*innen, die neben den alltäglichen Aufgaben dieses Extra-Pfund gestemmt haben, gebührt ein ganz besonderer Dank.

Für mich waren die Vorbereitungen und die Begehung selbst eine unschätzbare Erfahrung. Wann habe ich sonst die Möglichkeit mich mit der Uni-Leitung, den Professor*innen, den Studierenden und weiteren Beteiligten auf Augenhöhe kritisch auszutauschen? Und es auch mal auszuhalten, wenn die Personalratssicht der Dinge nicht mit offenen Armen aufgenommen wird. Es ist richtig und wichtig, alle Beteiligten daran zu erinnern, dass eine Uni nicht nur aus Spitzenforscher*innen besteht, sondern dass das wissenschaftsunterstützende Personal von bedeutender Relevanz ist, damit eine Universität funktioniert.

Diese Hinterfragung nach dem Selbstverständnis der LUH ist vor dem Hintergrund von Themen wie Gleichstellung und Unconscious Bias (also unbewusste Wahrnehmungsverzerrung im Sinne von Stereotypen und Vorurteilen) besonders interessant, da diese beiden Themen im internationalen Vergleich äußerst hoch angesiedelt werden im Zusammenhang mit dem Begriff Exzellenz. Insofern war dieser Wettstreit hilfreich, sich auf Augenhöhe auszutauschen, so dass alle Beteiligten die Gelegenheit hatten, sich zu reflektieren und über den eigenen Tellerrand hinaus darauf zu schauen, was andere als gut und exzellent ansehen.

Die LUH hat nun sieben Jahre Zeit, sich sehr genau zu überlegen, ob und wie sie sich in der nächsten Runde des Exzellenz-Wettbewerbs positionieren will. Ich freue mich auf jeden Fall auf die nächste Gelegenheit, mich mit den Kolleg*innen der LUH und MHH auszutauschen.

Anh-Vu Phan

Was nun?

Die Kooperation zwischen LUH und MHH läuft weiter, wenn auch nicht als Exzellenzverbund. Was bedeutet die negative Entscheidung über den Exzellenzantrag für die beiden Hochschulen und ihre Beschäftigten? Welche positiven Erkenntnisse können wir trotz allem aus dem Antragsprozess mitnehmen?
Lesen Sie dazu die Meinungen der beiden Personalräte der MHH und der LUH sowie die Meinung des Präsidenten der LUH, Prof. Dr. Volker Epping.

Ausgabe 27 - Oktober 2019

Die Bewerbung um die Förderung als Verbund zweier Universitäten in Hannover – MHH und LUH – hat auch den Personalrat der MHH in der ersten Jahreshälfte beschäftigt. Die Arbeit wurde in der MHH unter Federführung unseres ehemaligen Präsidenten Prof. Baum begonnen und zum Jahreswechsel auf den amtierenden Präsidenten Prof. Manns übertragen. Bekannt ist inzwischen die Auflösung der Frage, ob die Unis in Hannover den Zuschlag bekommen haben: leider nein.

Aber noch mal zurück zum Anfang. Für uns Personalräte der MHH war die Vorbereitung der Kolleginnen und Kollegen der unterschiedlichen Berufsgruppen absolut spannend. Uni-übergreifend haben alle mit viel Engagement und Freude zusammengearbeitet, sicher auch verbunden mit der Hoffnung auf mögliche Finanzierung für die Verbesserung der Lehre und für eine verbesserte Infrastruktur der Forschung.

Als Personalräte der LUH und MHH kannten wir uns bereits durch gewerkschaftliche Arbeit. Durch die ExU haben wir den Faden wieder aufgenommen, unsere Arbeit an den Unis mehr zu verbinden und uns regelmäßig auszutauschen, um vom Wissen der jeweils anderen zu profitieren. Wir haben durchaus Themen, die uns verbinden, wie z.B. die Vertragsbefristungen oder die Gestaltung der Arbeitsplätze. Ein großer Unterschied unserer Arbeit ist die Zuständigkeit in der Krankenversorgung in der MHH.

Unser gemeinsames Thema zur ExU war die Frage, ob auch an das nicht-akademische Personal, das durchaus für die Forschung notwendig ist, gedacht würde. Darüber hinaus sorgten wir uns um die Unterbringung der zu erwartenden neuen Wissenschaftler*innen auf unseren renovierungsbedürftigen Campi. Alles hat Berücksichtigung im Antrag gefunden.

Unter dem Strich kann ich sagen, dass es natürlich bedauerlich ist, dass Hannover den Zuschlag nicht bekommen hat. Gerade vor dem Hintergrund der aktuellen wirtschaftlichen Situation der MHH und weiterer schwieriger sowie kostenintensiver Themen wäre es für Forschung und Lehre ein großer Erfolg gewesen, der wieder frischen Mut in die Institute getragen hätte. Sicher hätte es großer Anstrengungen bedurft, um die gesteckten Ziele zu erreichen. Der Wille, das in Angriff zu nehmen, war vorhanden.

In der Ablehnungsbegründung steht auch zu lesen, dass die nicht-wissenschaftlichen Beschäftigten „stärker an der Strategieentwicklung sowie an der Umsetzung der geplanten Vorhaben beteiligt werden sollten“. Nun – dafür werden wir als Personalräte bei einem neuen Aufschlag Sorge tragen.

Eine Bemerkung zum Schluss: Die Notwendigkeit einer auskömmlichen Finanzierung für die Infrastruktur unserer Hochschulen ist unbedingt zu unterstreichen und einzufordern. Sicher wurde viel in die Forschung investiert in den vergangenen Jahren. Vergessen wurde dabei allerdings auf politischer Ebene die Investition für die Infrastruktur.  „Viele Labore, Hörsäle, Bibliotheken, Verwaltungstrakte sind abgenutzt, technisch veraltet, nicht mehr sicher und oft mit Schadstoffen vergiftet. […] Nach einer Hochrechnung des HIS-Instituts aus dem Jahr 2016 wird der Sanierungsstau an Hochschulen und Uni-Kliniken bis zum Jahr 2025 auf rund 50 Milliarden Euro steigen.“ (DIE ZEIT Nr. 41/2019, 02.10.2019, Autorin: Christine Prußky) Diese Problematik muss endlich bearbeitet werden.

Jutta Ulrich
Vorsitzende des Personalrats der MHH

Ausgabe 27 - Oktober 2019

Nun hat es mit der Exzellenzuniversität nicht geklappt. Schade um das Geld vielleicht, aber wirklich schlimm ist das nicht. Die „Vision“ muss ja deshalb nicht verstauben, in sieben Jahren gibt es ja noch eine Gelegenheit. Sicher war und ist so ein großer, übergreifender Prozess nicht ohne Einschränkungen zu bewerkstelligen. Themen wurden nach hinten gestellt, manche Termine verschoben, punktuell gab es Einschränkungen in der Zugänglichkeit einzelner Räume und natürlich die zeitliche Belastung der Beteiligten und der vielen Beschäftigten im Hintergrund. Unerfreuliche Umstände, die in der Waagschale gegenüber einer möglichen großen „Fördersumme“ in Kauf genommen werden können. Die Fördergelder in Höhe von 15-28 Mio./Jahr für den Verbund hätten gemäß der Förderbedingungen eben nicht in die Exzellenzcluster fließen dürfen, sondern in ein Personal-, Sach- und Investitionsbudget für beide Hochschulen, aus denen auch Neubauten hätten finanziert werden können (allerdings keine Sanierungsmaßnahmen). Und das hätten wir gut gebrauchen können.

Der Prozess der Vorbereitung hat viel Energie und Geduld abverlangt, aber auch viel bewegt. Wir sind mit der MHH, mit der wir ohnehin in Teilen kooperieren, am Standort Hannover enger zusammengerückt und können viel voneinander lernen. Aus Personalratssicht ist es auch spannend, sich einmal vertiefter mit einem großen Klinikbetrieb zu befassen, da tickt zwangsläufig einiges anders. Man kennt es ja, wenn überhaupt, nur aus Forschungssicht, aus der Patient*innenperspektive oder aus der Presse, wenn wieder einmal über Pflegenotstand und Fachkräftemangel berichtet wird. Welche Räder sich dort hinter den Kulissen bewegen oder ineinandergreifen müssen, davon sieht man von außen sehr wenig.

Um ein Vielfaches mehr aber hat die Vorbereitung der Exzellenzbegutachtung gezeigt, wie Wertschätzung, eine offene Feedbackkultur und ein Vorleben von aktivem Engagement in der Lage sind, Menschen mitzunehmen, zu motivieren und ein stückweit auch zu begeistern.

Chapeau dafür! Die Kommunikationsregeln, die allen Beteiligten mit auf den Weg gegeben wurden, können in vielen Bereichen, sowohl dienstlich als auch privat, hilfreich sein: Sich auf Fakten konzentrieren, auf Sachebene bleiben, einander zuhören, sich auch einmal selbst reflektieren, sich kritisch und konstruktiv auseinandersetzen, gemeinsam Wege erarbeiten, statt immer nur das eigene Süppchen zu kochen, füreinander einstehen, wenn es eng wird, sich die Bälle zuspielen, Fehlern gegenüber toleranter sein und auf die Kompetenzen der Kolleg*innen besinnen. Dazu braucht es auch hin und wieder einen Perspektivwechsel, der nicht immer einfach ist.

Respekt, Wertschätzung, Teamgeist und Augenhöhe sind solide Grundpfeiler für die Zukunft der LUH auch ohne Exzellenz, mindestens das sollten wir aus diesem Prozess mitnehmen.

Elli Grube
Vorsitzende des Personalrats der LUH

Ausgabe 27 - Oktober 2019

Wir haben uns als Außenseiter in einen Wettbewerb begeben, an dem viele der konkurrierenden Hochschulen bereits zum dritten Mal teilgenommen haben. Der Großteil dieser Hochschulen hatte den Exzellenzstatus und die damit einhergehende Förderung schon, manche seit über einer Dekade. Mit der Einwerbung der Exzellenzcluster haben wir uns zum ersten Mal qualifiziert – allein das war ein großer Erfolg. Auch wenn die Ablehnung nach dem großen Einsatz und Engagement aller Beteiligten natürlich eine Enttäuschung war, haben wir mit unseren Exzellenzclustern und der Teilnahme am Wettbewerb national und international auf uns aufmerksam gemacht. Darauf können wir sehr stolz sein!

Mich hat besonders der Vorbereitungsprozess der Begehung nachhaltig beeindruckt. Er hat viele nicht nur zusammengebracht, sondern einen großartigen Teamgeist entstehen lassen und war damit sehr identitätsstiftend. Darauf können wir im nun anstehenden Selbstreflexionsprozess aufbauen. Mit dem Gutachten haben wir eine Einschätzung unserer Wettbewerbsfähigkeit aus der Perspektive einer internationalen Gutachterkommission erhalten. Das müssen wir als Chance begreifen und darauf basierend klare Aufgaben und Maßnahmen für den Strategieentwicklungsprozess der nächsten Jahre ableiten. Die kritische Reflektion des Antragsprozesses ist dabei als wichtiger Schritt im Präsidium bereits angestoßen und wird mit dem Senat und dem Hochschulrat zeitnah fortgeführt.

Die Kooperation mit der MHH bleibt von herausgehobener Bedeutung – erfolgsentscheidend für uns und die Zukunft des Verbundes ist allerdings, dass zunächst jede der beiden Universitäten ihre sprichwörtlichen Hausaufgaben macht. Wir sind auf einem guten Weg: Die LUH hat sich in den letzten Jahren in allen Bereichen weiterentwickelt. Wir haben die Tenure-Track-Professur eingeführt, die Bauherreneigenschaft übertragen bekommen, den Maschinenbau Campus Garbsen und das HITec eingeweiht, die Systemakkreditierung in der Lehre eingeführt, ein Personalentwicklungskonzept Wissenschaft auf den Weg gebracht und erproben derzeit mobiles Arbeiten – um nur einige Beispiele zu nennen. Ich wünsche mir für die Zukunft, dass wir uns gemeinsam diese Dynamik und die Offenheit dafür, neue Wege zu gehen, erhalten.

Prof. Dr. Volker Epping

Ausgabe 26 - Mai 2019

Anfang des Jahres wurde der neue Senat für die kommenden zwei Jahre gewählt. Am 1.4.2019 begann seine Amtszeit. Er setzt sich zusammen aus jeweils zwei Vertreter*innen der Beschäftigten in Technik und Verwaltung, der wissenschaftlichen Beschäftigten und der Studierenden sowie sieben Professor*innen. Dies sind die stimmberechtigten Mitglieder. Gemäß dem niedersächsischen Hochschulgesetz (NHG) sind auch das Präsidium, die Dekan*innen der Fakultäten, Vertreter*innen der Zentralen Einrichtungen sowie die Gleichstellungsbeauftragte und ein Mitglied aus dem Personalrat beratend vertreten.

Im Einvernehmen mit dem Präsidium beschließt der Senat unter anderem auch den Entwicklungsplan, der die Grundlage für die Zielvereinbarungen mit dem Niedersächsischen Ministerium für Wissenschaft und Kultur (MWK) ist. Die Koordination und die Überarbeitungen des Entwicklungsplans wurden durch den Präsidialstab PS4 - Planung und Controlling übernommen und mit einer kleinen Arbeitsgruppe von interessierten Senatsmitgliedern besprochen, bevor das Ergebnis dem Senat vorgelegt wurde. Nach einer gut einjährigen Bearbeitungszeit wurde der neue Entwicklungsplan 2019 bis 2023 noch vom alten Senat beschlossen.

Der Entwicklungsplan umfasst fünf Kapitel. In den ersten vier Teilen des Entwicklungsplans werden die allgemeinen gesamtuniversitären Ziele wie Schwerpunkte der Leibniz Universität, Potentiale sowie die Ziele im Bereich Personal, IT und Medien und infrastrukturelle Entwicklungen behandelt. Im fünften Teil stellen die Fakultäten und Zentralen Einrichtungen ihre Entwicklungsziele und Professuren dar.

Der Personalrat – als beratendes Mitglied – achtet darauf, dass die Maßnahmen zur Erreichung der Ziele möglichst nicht zu einer zusätzlichen Belastung der Beschäftigten führen, weder im wissenschaftlichen noch im wissenschaftsunterstützenden Bereich.  Auch die Gestaltung der Arbeitsplätze muss der Personalrat im Auge haben. Sie sollen attraktiv und dem Leitbild entsprechend arbeitnehmerfreundlich und familiengerecht sein. Und hier gilt: Um gute Arbeit zu erhalten, müssen auch die Arbeitsplatzbedingungen stimmen.

Das Kapitel Personal zeigt einige interessante Punkte auf, zum Beispiel: „Generell achtet [die LUH] […] darauf, ihre Personalbemessung mit der Entwicklung ihrer Aufgaben in Einklang zu halten.“ Mit anderen Worten: Es muss ausreichend Personal eingesetzt werden, um die neuen Projekte oder Zusatzaufgaben auch bewältigen zu können. Dazu braucht es entsprechende Räumlichkeiten und das Personal muss auch ausreichend qualifiziert sein. Bei den Planungen sollte auch die alternsgerechte und barrierefreie Arbeitsgestaltung berücksichtigt werden.

Der Fokus in den nächsten fünf Jahren liegt auf Personalentwicklung, Rekrutierung von Professor*innen, Flexibilisierung der Arbeitszeit und Dual Career. Bis 2020 soll ein Personalentwicklungskonzept formuliert sein, das Maßnahmen für das gesamte Personal, d.h. für die in der Wissenschaft Beschäftigten und für das wissenschaftsunterstützende Personal, enthält. Hierzu heißt es im Entwicklungsplan: „Ausgehend von den strategischen Zielen der Universität wird dieses Konzept Ziele, Handlungsfelder, Instrumente, Methoden, zielgruppenspezifische Umsetzung und Qualitätssicherung der Personalentwicklung thematisieren. Dabei werden konkrete Arbeitsaufgaben, persönliche Entwicklungsbedarfe und Kompetenzen der in der Wissenschaft Beschäftigten sowie des wissenschaftsunterstützenden Personals gleichermaßen berücksichtigt. Ebenso geht das Konzept auf Fragen gesundheitsförderlicher Arbeitsbedingungen ein.“

Dies geht aus Sicht des Personalrats in die richtige Richtung. Wünschenswert ist, dass dieses Vorhaben auch bis in die Fakultäten und Zentralen Einrichtungen geht und dort umgesetzt wird. Es sollte nicht nur nach neuem Personal gesucht werden, sondern auch geprüft werden, in wie weit das vorhandene Personal weiter qualifiziert werden kann, um neue oder andere Aufgaben wahrnehmen zu können.

Die Fakultäten wurden aufgefordert, ein Dauerstellenkonzept für den wissenschaftlichen Bereich zu erstellen. Eine Arbeitsgruppe des Senates wird sich noch genauer mit diesem Thema auseinandersetzen. Das Dauerstellenkonzept soll die Besetzung von Dauerstellen im wissenschaftlichen Bereich transparenter machen. Mit der Aufnahme in den Entwicklungsplan soll das Thema bei den Fakultäten stärker Berücksichtigung finden. Die Umsetzung ist jedoch bei den Fakultäten sehr unterschiedlich erfolgt. Im aktuellen Entwicklungsplan werden daher nur die Stellen aufgezeigt.

Den alten und den neuen Entwicklungsplan finden Sie auf der folgenden Webseite der Leibniz Universität Hannover: https://www.uni-hannover.de/de/universitaet/profil/ziele-strategien/entwicklungsplanung/

Ausgabe 25 - April 2019

Am 15. November 2018 veranstaltete die Kooperationsstelle Hochschulen und Gewerkschaften Hannover-Hildesheim zusammen mit dem Personalrat ein InfoCafé zu befristeten Arbeitsverhältnissen in der Wissenschaft. Marc André Brinkforth-Peiser, Mitglied des Personalrats, hielt einen Vortrag über Rechtsgrundlagen von Befristungen und Stolperfallen. Während des Vortrags konnten die Kolleg*innen Fragen stellen. So entwickelten sich lebhafte Diskussionen, innerhalb derer zahlreiche Fragen rund um die befristeten Beschäftigungsverhältnisse beantwortet werden konnten. Neben der Diskussion in der Gruppe konnten die Kolleg*innen während des InfoCafés Mitglieder des Personalrats ansprechen und in Einzelgesprächen persönliche Fragen klären. Die Präsentation des Personalratsvortrags haben wir auf der Homepage des Personalrats zum Download bereitgestellt. An dieser Stelle wollen wir einige der häufigsten Fragen zum Wissenschaftszeitvertragsgesetz (WissZeitVG) beantworten.

Wer fällt eigentlich alles unter die Regelungen des WissZeitVG?

Generell fallen wissenschaftliche Beschäftigte unter das Gesetz. So können wissenschaftliche Mitarbeiter*innen nach den Bestimmungen des WissZeitVG befristet an deutschen Hochschulen und Forschungseinrichtungen beschäftigt werden. Dies gilt auch für wissenschaftliche Hilfskräfte. Gesonderte Regelungen enthält das WissZeitVG für studentische Hilfskräfte.

Das WissZeitVG gilt eingeschränkt für Lehrkräfte für besondere Aufgaben (LfbAs), wenn diese die Möglichkeit der eigenständigen Forschung haben. Gemäß Rechtsprechung gelten nämlich nur die Beschäftigten als wissenschaftliches Personal, die auch eigenständig forschen können. LfbAs dagegen sind nur in der Lehre tätig, es sei denn, ihnen wurde per Arbeitsvertrag ausdrücklich ein Arbeitszeitanteil für die eigene Forschung zugeteilt.

Das wissenschaftsunterstützende Personal, also die Mitarbeiter*innen in Technik und Verwaltung, fallen grundsätzlich nicht unter die Bestimmungen des WissZeitVGs.

Wie lange kann ich als Wissenschaftler*in nach dem WissZeitVG zum Zwecke meiner Qualifizierung befristet an der LUH beschäftigt sein?

Die LUH kann gemäß § 2 (1) WissZeitVG Wissenschaftler*innen bis zu sechs Jahre vor der Promotion und weitere sechs Jahre nach der Promotion befristet beschäftigen. Diese 6 + 6 Jahre sind der sogenannte Höchstbefristungsrahmen der Qualifikationsbefristung. Voraussetzung für die Qualifikationsbefristung ist, dass die befristete Beschäftigung zur Förderung der eigenen wissenschaftlichen oder künstlerischen Qualifizierung erfolgt. Der Begriff der Qualifizierung ist jedoch nicht weiter definiert (unbestimmter Rechtsbegriff). Die Qualifizierung muss keine formale Qualifikation wie die Promotion oder Habilitation sein. Der Höchstbefristungsrahmen kann sich z. B. wegen Kindererziehung erhöhen (s. u.).

Welche Tätigkeiten werden auf den Höchstbefristungsrahmen angerechnet?

Angerechnet werden gemäß § 2 (3) WissZeitVG:

• alle befristeten Arbeitsverhältnisse an deutschen Hochschulen und Forschungseinrichtungen
• entsprechende Beamtenverhältnisse auf Zeit
• Privatdienstverträge
• auch Verträge als wissenschaftliche Hilfskraft!
• auch befristete Arbeitsverhältnisse, die nach anderen Rechtsvorschriften abgeschlossen wurden (z. B. NHG, TzBfG)

Unbefristete Beschäftigungsverhältnisse, Beschäftigungsverhältnisse außerhalb von Deutschland sowie Verträge als studentische Hilfskraft werden nicht auf den Höchstbefristungsrahmen angerechnet.

Werden auch Tätigkeiten als Hilfskraft auf den Höchstbefristungsrahmen angerechnet?

Studienbegleitende Tätigkeiten  als studentische Hilfskraft sind in einem eigenen Paragraphen geregelt (§ 6 WissZeitVG). Alle studienbegleitenden Tätigkeiten an einer Hochschule oder Forschungseinrichtung fallen unter § 6, solange das Studium auf einen berufsqualifizierenden Abschluss vorbereitet (z. B. Bachelor oder ein auf den vorher absolvierten Bachelor aufbauender Master). Diese studienbegleitenden Tätigkeiten werden nicht auf den Höchstbefristungsrahmen angerechnet.
Wenn Sie allerdings z. B. nach dem Bachelorabschluss einen weiteren Bachelorstudiengang studieren, fallen Sie nicht unter die Regelungen des § 6. Sie sind dann nicht studentische, sondern wissenschaftliche Hilfskraft. Gleiches gilt beim Studium eines Zertifikats- oder Weiterbildungsstudienganges oder wenn Sie schon einen Masterabschluss haben. Die Tätigkeit als wissenschaftliche Hilfskraft wird auf den Höchstbefristungsrahmen angerechnet.

Werden auch Tätigkeiten mit weniger als 25 % Arbeitszeit auf den Höchstbefristungsrahmen angerechnet?

Verträge mit einem Arbeitszeitumfang von weniger als 25 % der regelmäßigen Arbeitszeit werden gemäß WissZeitVG nicht auf den Höchstbefristungsrahmen angerechnet. Dies wurde vom Gesetzgeber im Rahmen der Novellierung des WissZeitVG auch juristisch geprüft, besonders mit dem Hinblick auf das Verbot von Kettenbefristung (EU-Recht). Dennoch rechnet die LUH auch Verträge mit weniger als 25 % Arbeitszeit auf den Höchstbefristungsrahmen an, da sie davon ausgeht, dass diese Regelung des WissZeitVG gegen das Verbot von Kettenbefristungen verstößt. Die LUH ist nicht verpflichtet, den Höchstbefristungsrahmen bei allen Beschäftigten voll auszunutzen (Vertragsfreiheit). Daher kann sie hier gemäß ihrer Rechtsauffassung verfahren, ohne die Rechte der Beschäftigten damit zu verletzen.

Wenn ich weniger als sechs Jahre für meine Promotion benötige, kann ich dann nach der Promotion länger als sechs Jahre befristet an der LUH beschäftigt sein?

Der Höchstbefristungsrahmen nach der Promotion verlängert sich in dem Umfang, in dem Zeiten einer nach WissZeitVG befristeten Beschäftigung vor der Promotion und Promotionszeiten ohne befristete Beschäftigung nach WissZeitVG zusammen weniger als sechs Jahre betragen haben. Wenn Sie also für Ihre Promotion z. B. vier Jahre gebraucht haben, können Sie nach der Promotion insgesamt acht Jahre (6+2) befristet beschäftigt werden. Das Problem besteht hier nur darin, den Zeitpunkt zu bestimmen, wann mit der Promotion begonnen wurde. Und auch hier besteht kein Rechtsanspruch auf Vertragsverlängerung.

Erhöht sich der Höchstbefristungsrahmen aufgrund meiner chronischen Krankheit? Oder weil ich Kinder erziehe?

Der Höchstbefristungsrahmen verlängert sich um jeweils zwei Jahre pro zu betreuendem Kind; das gilt auch für die Betreuung von Pflegekindern und Stiefkindern sowie von Kindern, die mit dem Ziel der Adoption in den Haushalt aufgenommen wurden. Er erhöht sich ebenfalls um zwei Jahre beim Vorliegen einer eigenen Behinderung oder einer schwerwiegenden chronischen Erkrankung. Damit erhöht sich aber nur der Rahmen, in dem Sie befristet an der LUH (oder einer anderen deutschen Hochschule bzw. Forschungseinrichtung) tätig sein können. Es besteht auch hier kein Rechtsanspruch auf Vertragsverlängerung.

Wird mein Vertrag wegen Krankheit oder Elternzeit automatisch verlängert? Wird die Verlängerung auf den Höchstbefristungsrahmen angerechnet?

Im Falle der Qualifikationsbefristung nach § 2 (1) verlängert sich gemäß § 2 (5) WissZeitVG die jeweilige Dauer eines befristeten Arbeitsvertrages im Einverständnis mit der/dem Beschäftigten u. a. um Zeiten einer

• Beurlaubung oder Ermäßigung der Arbeitszeit (mindestens um 1/5) für die Betreuung oder Pflege eines bzw. mehrerer Kinder sowie für die Betreuung oder Pflege pflegebedürftiger sonstiger Angehöriger.
• krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit, in denen ein gesetzlicher oder tarifvertraglicher Anspruch auf Entgeltfortzahlung nicht besteht.
• Beurlaubung für eine wissenschaftliche oder künstlerische Tätigkeit.
• Freistellung (mindestens Umfang von 1/5) zur Wahrnehmung von Aufgaben in einer Personal- oder Schwerbehindertenvertretung.

Diese Verlängerungszeiten für Qualifikationsbefristungen werden nicht auf den Höchstbefristungsrahmen angerechnet. Eigentlich sieht das WissZeitVG eine automatische Vertragsverlängerung im Einverständnis mit den Beschäftigten vor. An der LUH gibt es aber eine Vertragsverlängerung nur auf Antrag! Hier besteht jedoch ein Rechtsanspruch auf Vertragsverlängerung.
Der Anspruch auf Vertragsverlängerung besteht dagegen nicht bei Projektbefristungen gemäß § 2 (2) WissZeitVG!

Habe ich ein Recht auf eine Beschäftigungszeit von sechs Jahren bis zur Promotion?

Es gibt kein Recht auf einen Arbeitsvertrag. Und auch kein Anrecht auf Ausschöpfung des Höchstbefristungsrahmens. Die vereinbarte Befristungsdauer ist gemäß § 2 (1) S. 3 WissZeitVG zwar jeweils so zu bemessen, dass sie der angestrebten Qualifizierung angemessen ist. Aber selbst bei der Promotion ist durchaus strittig, was ein angemessener Zeitraum für ihre Erlangung ist. Die maximalen sechs Jahre sind es aber leider nicht.

Können Wissenschaftler*innen auch nach Ausschöpfung des Höchstbefristungsrahmens noch befristet an der LUH beschäftigt werden?

Die Befristung ist auch zulässig, wenn die Beschäftigung überwiegend aus Mitteln Dritter finanziert wird, die Finanzierung für eine bestimmte Aufgabe und Zeitdauer bewilligt ist und die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter überwiegend der Zweckbestimmung dieser Mittel entsprechend beschäftigt wird (Projektbefristung, § 2 (2) WissZeitVG). Eine befristete Beschäftigung nach § 2 (2) WissZeitVG wird zwar auf den Höchstbefristungsrahmen nach § 2 (1) WissZeitVG angerechnet, sie ist aber auch dann möglich, wenn der Höchstbefristungsrahmen schon ausgeschöpft ist.

Kann ich nach dem Erreichen der Höchstbefristung an der LUH an einer anderen Hochschule in Deutschland zum Zwecke der Qualifizierung befristet beschäftigt werden?

Der Höchstbefristungsrahmen gilt für alle Hochschulen und staatlichen Forschungseinrichtungen in Deutschland. Wenn Sie die Höchstbefristung erreicht haben, können Sie an keiner Hochschule oder Forschungseinrichtung in Deutschland mehr zum Zwecke der Qualifikation befristet beschäftigt werden. Es gibt dann auf Grundlage des WissZeitVG nur noch die Möglichkeit der Projektbefristung (s. o.).

Ausgabe 24 - November 2018

Unsere Personalratsvorsitzende, Elli Grube, wurde am 12. November zur Sprecherin der Landeshochschulpersonalrätekonferenz (LHPRK) gewählt. Sie vertritt damit die Interessen der Beschäftigten aller 21 Hochschulen Niedersachsens bei der Landeshochschulkonferenz (LHK). Die Landeshochschulkonferenz befasst sich mit übergreifenden Angelegenheiten der Hochschulen Niedersachsens und vertritt die Positionen der Hochschulen gegenüber Land und Bund.

Ausgabe 24 - November 2018

Die Schwerbehindertenvertretung (SBV) der Leibniz Universität Hannover  wird alle vier Jahre neu gewählt. Am 6. November 2018 stand das Ergebnis der diesjährigen Neuwahl fest. Zur Vertrauensperson der schwerbehinderten Menschen ist Ulrike Hepperle gewählt worden. Herzlichen Glückwunsch!
Des Weiteren konnten acht stellvertretende Mitglieder gewählt werden, die in folgender Reihenfolge nach Stimmenvergabe aufgelistet sind:

1. Karsten Urbaniak
2. Frank Dielitzsch
3. Sabine Poslednik
4. Tobias Cramm
5. Norbert Pyttlik
6. Julien Krüger
7. Petra Wichert
8. Oliver Gorden

Ausgabe 23 - Juni 2018

Das war doch einmal eine schöne Idee, die Beschäftigten einzuladen, ihre Ideen und Visionen einzubringen, wie die LUH im Jahr 2031 aussehen könnte. Der 200ste Geburtstag der Hochschule kann ein guter Zeitpunkt sein, darauf zurückzublicken, was wir alles geschafft haben. Und es bleibt noch ausreichend Zeit, Strategien zu entwickeln, um den Weg zur exzellenten Arbeitgeberin zu bereiten.

Noch war die Beteiligung recht sparsam. Die Rücklaufquote der E-Mail-Umfrage im November war mit 388 Teilnehmenden recht gering, die Großgruppenveranstaltung am 14.12.2017 im Lichthof hätte deutlich gefüllter sein können. Dafür waren die Diskussionen umso spannender und vielfältiger. Selten hat man an unserer Hochschule einen offeneren und lebendigeren Austausch erleben können. Die Themen, allesamt Anregungen aus der Umfrage, wurden in Workshops diskutiert und angereichert. Grenzenlos herumspinnen – wann kann man das schon?

Ja gut, praktischerweise ist dieser Strategieprozess einem Antrag auf Exzellenzuniversität dienlich. Aber das sollte uns nicht bremsen, sondern im Gegenteil ermutigen, uns einzubringen. Der beteiligungsorientierte Prozess geht weiter, so hat es zumindest unser Präsident, Herr Prof. Epping, versprochen.

Ausgabe 22 - Februar 2018

Und schon wieder eine Abkürzung!

Die LHPRK ist die Landeshochschulpersonalrätekonferenz, quasi das Pendant zur Landeshochschulkonferenz (LHK). Mit der Novellierung des Niedersächsischen Hochschulgesetzes  (NHG) hat der Gesetzgeber die Beteiligung der Personalräte an der LHK gestärkt. Im § 4 NHG heißt es: „Die Landeshochschulkonferenz soll in ihre Beratungen die Personalvertretungen der Hochschulen in geeigneter Weise einbeziehen.“ Aus der „kann“-Bestimmung wurde eine „soll“-Bestimmung. Immerhin.

Nun würde es den Rahmen sprengen, wenn 21 Personalräte (der 21 Hochschulen Niedersachsens) die Sitzungen der Landeshochschulkonferenz stürmen würden. Also haben die Personalräte die LHPRK gegründet, mit dem Ziel, sich auf gemeinsame Inhalte zu verständigen, die eine kleine Abordnung der LHPRK in der LHK vertreten kann.

Doch erstens kommt es anders und zweitens als man denkt.

Der Vorsitzende der LHK, Herr Prof. Friedrich von der Stiftung Universität Hildesheim, sah diese Form der Einbeziehung als nicht geeignet an. Sein Angebot bestand darin, dass ein Mitglied der LHPRK einmal im Jahr zu einem vorab angemeldeten Tagesordnungspunkt an einer LHK-Sitzung teilnehmen könne, alles Weitere ließe sich in Quartalsgesprächen mit ihm persönlich erläutern. Nach vehementem Einspruch unsererseits ließ er sich dann doch auf die kleine Abordnung ein, weitere Zugeständnisse war er nicht bereit einzugehen.

Das hat der Gesetzgeber mit Sicherheit nicht gemeint. Im Protokoll der 81. Plenarsitzung des Niedersächsischen Landtags vom 14.12.2015 heißt es zum Gesetzänderungsverfahren: „Nach der Begründung zu dem Änderungsvorschlag soll die Formulierung des dann geltenden Rechts in geeigneter Weise sowohl der Landeshochschulkonferenz als auch den Personalvertretungen einen Spielraum für die konkrete Ausgestaltung der Beteiligung belassen.“ Einen Spielraum sehen die Personalräte der niedersächsischen Hochschulen bei dieser eingeschränkten Einbeziehung nicht wirklich gegeben, wenn die Spielregeln hier offensichtlich der Vorsitzende der LHK allein festlegt.

Da einige Themen auf den Tagesordnungen der LHK stehen, die auch für die Personalräte relevant sind, hat die LHPRK einen offenen Brief an die Präsident*innen der Hochschulen verfasst. Diese wurden zunächst über die strittige Auslegung des Gesetzes informiert und dann gebeten, ihre örtlichen Personalvertretungen zu unterstützen, eine gesetzeskonforme Praxis zu entwickeln und einzurichten.

Auch wenn unser Präsident Herr Prof. Epping nur eines der Mitglieder der LHK ist, sah auch er in einem Gespräch mit der Personalratsvorsitzenden Elli Grube andere Formen der Einbeziehung als denkbar und möglich an. Und immerhin ist er Jurist und damit Profi in Gesetzesdingen. Einigkeit bestand auch darin, dass die LHK einen Raum für interne Beratungen benötige.

Wir sind gespannt, ob sich durch den offenen Brief eine andere Form der Einbeziehung erwirken lässt.  

Ausgabe 18 - September 2016

Qualifikationsbefristung / sachgrundlose Befristung

• Voraussetzung Qualifikation:

Befristung von Arbeitsverträgen für bis zu sechs Jahre vor und nach der Promotion zulässig, wenn die befristete Beschäftigung zur Förderung der eigenen wissenschaftlichen oder künstlerischen Qualifikation erfolgt (§ 2 Abs. 1 S. 1 und 2). Der Begriff der Qualifikation ist nicht definiert!

• Vertragslaufzeiten:

Die vereinbarte Befristungsdauer ist jeweils so zu bemessen, dass sie der angestrebten Qualifizierung angemessen ist (§ 2 Abs. 1 S. 3). Es ist unklar, was angemessen bedeutet!

• Optionale Erhöhung des Befristungsrahmens:

Die insgesamt zulässige Befristungsdauer (2x6 Jahre) verlängert sich um jeweils zwei Jahre pro zu betreuendem Kind; hier wurde klargestellt, dass auch die Betreuung von Pflegekindern und Stiefkindern sowie von Kindern, die mit dem Ziel der Adoption in den Haushalt aufgenommen wurden, eingeschlossen ist (§ 2 Abs. 1). Ebenso Verlängerung um zwei Jahre beim Vorliegen einer Behinderung oder einer schwerwiegenden chronischen Erkrankung (§ 2 Abs. 1). Wichtig: Diese Verlängerung ist optional! Die Hochschule kann die betroffenen Kolleg/innen entsprechend länger befristet beschäftigen. Es besteht aber kein Rechtsanspruch auf Vertragsverlängerung.

• Automatische Vertragsverlängerungen (Nachholzeiten):

Die jeweilige Dauer eines befristeten Arbeitsvertrages verlängert sich u. a. um Zeiten einer Beurlaubung oder Ermäßigung der Arbeitszeit (mindestens um 1/5) für die Betreuung oder Pflege eines bzw. mehrerer Kinder sowie für die Betreuung oder Pflege pflegebedürftiger sonstiger Angehöriger (auch Pflegekinder und Stiefkinder sowie Kinder, die mit dem Ziel der Adoption in den Haushalt aufgenommen wurden) (§ 2 Abs. 5 Nr. 1). Neu aufgenommen sind die Zeiten einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit, in denen ein gesetzlicher oder tarifvertraglicher Anspruch auf Entgeltfortzahlung nicht besteht, also in der Regel Arbeitsunfähigkeiten, die länger als sechs Wochen dauern (§ 2 Abs. 5 Nr. 6). Diese Verlängerungszeiten wirken sich nicht auf die zulässige Befristungsdauer aus (§ 2 Abs. 5 S. 3). Hier besteht ein Rechtsanspruch auf Vertragsverlängerung!

• Studienbegleitende Beschäftigungen:

Arbeitsverhältnisse nach § 6 (studentische Hilfskräfte) sowie vergleichbare studienbegleitende Beschäftigungen, die auf anderen Rechtsvorschriften beruhen, werden nicht auf die Höchstbefristungsdauer angerechnet (§ 2 Abs. 3 S. 3): Klarstellung, dass sämtliche studienbegleitenden Tätigkeiten nicht auf den Befristungsrahmen (2x6 Jahre) angerechnet werden. Dies gilt auch für wissenschaftliche Hilfskräfte mit Bachelorabschluss, wenn die Beschäftigten studieren. Beschäftigungen als wissenschaftliche Hilfskraft mit Masterabschluss dagegen werden auf den Befristungsrahmen angerechnet.

Projektbefristung

• Vertragslaufzeiten:

Die vereinbarte Befristungsdauer soll der Dauer des bewilligten Projektzeitraums entsprechen, nicht der Mittelbewilligung; aber „soll“ bedeutet, dass (begründete) Ausnahmen möglich sind.

Neue Regelung zu studentischen Hilfskräften

Befristete Arbeitsverträge zur Erbringung wissenschaftlicher oder künstlerischer Hilfstätigkeiten mit Studierenden, die an einer deutschen Hochschule für ein Studium, das zu einem ersten oder einem weiteren berufsqualifizierenden Abschluss führt, eingeschrieben sind, sind bis zur Dauer von insgesamt sechs Jahren zulässig (§ 6). Dies bezieht sich auf alle studienbegleitenden Tätigkeiten an einer Hochschule oder Forschungseinrichtung, solange das Studium auf einen berufsqualifizierenden Abschluss vorbereitet (z. B. Bachelor oder Master). Diese Regelung gilt z. B. nicht für Zertifikats- oder Weiterbildungsstudiengänge (nicht berufsqualifizierend). Wissenschaftliche Hilfskräfte mit Bachelorabschluss fallen nur dann unter diese Regelung, wenn sie auch berufsqualifizierend studieren. Wenn nicht, fallen sie unter die übrigen Bestimmungen des WissZeitVG.

Ausgabe 18 - September 2016

Neuerungen im WissZeitVG

Im März dieses Jahres hat der Bundestag die Änderung des WissZeitVG  beschlossen. Die Zielsetzung dabei war – so die Bundesregierung – die Verbesserung der Vertragsbedingungen der wissenschaftlichen und künstlerischen Beschäftigten an Hochschulen und Forschungseinrichtungen:

„Der Anteil an kurzzeitigen befristeten Beschäftigungen hat inzwischen […] ein Maß erreicht, das nicht mehr vertretbar ist. […] Mit der Gesetzesnovelle soll Fehlentwicklungen in der Befristungspraxis entgegengetreten werden, ohne die in der Wissenschaft erforderliche Flexibilität und Dynamik zu beeinträchtigen.“ ¹

„Unsachgemäße Kurzbefristungen sollen im WissZeitVG dadurch unterbunden werden, dass die Befristungstatbestände um Orientierungspunkte für die Gestaltung der individuellen Vertragsdauer ergänzt werden.“ ²

Konkret wurde in § 2 (2) WissZeitVG festgelegt, dass bei Arbeitsverträgen, die überwiegend aus Drittmitteln finanziert werden, die Vertragslaufzeiten den bewilligten Projektzeiträumen entsprechen sollen.  Die Projektbefristung ist jetzt also zumindest einigermaßen klar geregelt.

Bei der sogenannten Qualifikationsbefristung nach § 2 (1) WissZeitVG – also den Arbeitsverträgen, die aus Landesmitteln finanziert werden –  wurde festgelegt, dass diese Beschäftigungsverhältnisse zur Förderung der eigenen wissenschaftlichen Qualifikation erfolgen müssen. Die vereinbarte Vertragslaufzeit ist dabei so zu bemessen, dass sie der angestrebten Qualifikation entspricht.  Hier bleibt der Gesetzestext extrem schwammig. Es wird nirgends genauer definiert, welche Art(en) von Qualifizierung gemeint sind. Die Begründung für den unbestimmten Qualifizierungsbegriff liest sich wie folgt:

„[…] auch da, wo üblicherweise im ersten Teil der Qualifizierungsphase eine Promotion angestrebt wird, war es weder bislang so, noch ist dies für die Zukunft gewollt, dass das Anstreben einer Promotion als obligatorisches Element der wissenschaftlichen Qualifizierung festgeschrieben wird. Dass wissenschaftliche Qualifizierung im ersten Teil der Qualifizierungsphase […] vielmehr gerichtet auf den Erwerb wissenschaftlicher Kompetenzen zu verstehen ist, folgt auch daraus, dass nur ein kleiner Teil der wissenschaftlich Qualifizierten auf Dauer in der Wissenschaft verbleiben kann. Kompetenzerwerb in der Wissenschaft muss deshalb mehr beinhalten als die Vorbereitung auf wissenschaftliche Tätigkeiten in Forschung und Lehre. […] Im Ergebnis muss Qualifizierung in der Wissenschaft zu einer erfolgreichen beruflichen Karriere auch und gerade außerhalb der Wissenschaft befähigen[…]. Vergleichbares gilt für den zweiten Teil der Qualifizierungsphase, die sogenannte Postdoc-Phase. Als formales Qualifizierungsziel wird zwar vielfach die Habilitation angestrebt. […] Zunehmend erfolgt der Erwerb der für die Berufung auf eine („ordentliche“) Professur erforderlichen weiteren wissenschaftlichen Qualifikationen auf anderen Wegen (zum Beispiel Juniorprofessur, Nachwuchsgruppenleitung).“ ³

Zusammengefasst:

Die Anstellung nicht promovierter wissenschaftlicher Beschäftigter dient – wenn sie nicht über Projektmittel finanziert wird – zwar der Qualifizierung, überwiegend aber nicht zur Qualifizierung für eine wissenschaftliche Karriere, sondern für den Arbeitsmarkt außerhalb der Wissenschaft. Und: Eine Anstellung in der Postdoc-Phase dient zur Herstellung der Berufungsfähigkeit, nur dass die Habilitation nicht mehr der einzige Weg dahin ist.

Wie die Hochschulen die wissenschaftlichen Beschäftigten konkret auf außerwissenschaftliche Karrieren vorbereiten sollen, bleibt ebenso unklar wie die Ausgestaltung der Qualifizierung in der Postdoc-Phase ohne Berufungsziel.

Neuerungen im NHG

Auch die Novellierung des NHG soll laut der Ministerin für Wissenschaft und Kultur, Frau Gabriele Heinen-Kljajić, helfen, die hohe Zahl befristeter Arbeitsverträge an den Hochschulen einzudämmen sowie  die Attraktivität von Wissenschaft als Beruf zu erhöhen und die Perspektiven des wissenschaftlichen Nachwuchses zu verbessern.

In § 31 (4) NHG heißt es nun:
„Soll das Beschäftigungsverhältnis auch die wissenschaftliche Weiterqualifikation ermöglichen, so ist eine Beschäftigung im Umfang von mindestens der Hälfte der regelmäßigen Arbeitszeit der Angestellten im öffentlichen Dienst zu vereinbaren. Den wissenschaftlichen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern ist in den Fällen des Satzes 1 im Rahmen ihrer Dienstaufgaben im Umfang von mindestens einem Drittel der vereinbarten Arbeitszeit Gelegenheit zu selbständiger vertiefter wissenschaftlicher Arbeit zu geben. Die Laufzeit der Arbeitsverträge ist in den Fällen des Satzes 1 so zu bemessen, dass sie die angestrebte Qualifizierung ermöglicht; werden für die Qualifizierung oder für das Vorhaben, in dessen Rahmen die Qualifizierung erfolgen soll, befristet Mittel bewilligt, so soll bei der Bemessung der Laufzeit der Arbeitsverträge die Dauer der Mittelbewilligung berücksichtigt werden.“

Die Formulierung im NHG ist nicht nur äußerst sperrig, sie fällt im Endeffekt auch  hinter den entsprechenden Regelungen des WissZeitVG zurück. Die Regelungen zur Arbeitszeit und zum Stellenanteil für die Qualifikation gehen aber positiv über die Regelungen des WissZeitVG hinaus.

Zusammengefasst heißt das:

• mindestens 50 % Arbeitszeit
• mindestens 1/3 der vereinbarten Arbeitszeit muss zur eigenen Qualifikation zur Verfügung stehen
• die Vertragslänge muss so gewählt sein, dass die angestrebte Qualifikation auch erreicht werden kann
• wenn das Arbeitsverhältnis über befristete Mittel finanziert wird, soll bei der Laufzeit die Dauer der Mittelbewilligung berücksichtigt werden

Auch das NHG definiert nicht, was genau unter Qualifikation zu verstehen ist und welche Vertragslängen der nicht weiter bestimmten Qualifikation angemessen wären. Allein für die Juniorprofessur ist dies im § 30 NHG klar geregelt:

„Juniorprofessorinnen und Juniorprofessoren werden für die Dauer von drei Jahren beschäftigt.  Das Dienstverhältnis kann vom Präsidium auf Vorschlag des Fakultätsrats um bis zu drei Jahre verlängert werden […].“

Da die Juniorprofessur wie die Habilitation zur Befähigung zur Berufung führen soll, könnte davon ausgegangen werden, dass die Zeit zur Erreichung dieses Zieles gleich sein sollte.

Die Regelungen des Präsidiums (Rundschreiben 51/2015) sehen dagegen bei Postdocs sowohl bei Einstellung als auch bei Weiterbeschäftigung nur ein Jahr vor. Dabei ist offensichtlich, dass innerhalb eines Jahres die Befähigung zur Berufung nicht erreicht werden kann. Eine weitere Schwierigkeit ergibt sich bei der Promotion. Die durchschnittliche Promotionszeit variiert nach Fach und Hochschule, woraus geschlossen werden kann, dass die für die Promotion angemessene Vertragslänge auch nach Fach variieren müsste. Pauschal Vertragslängen von drei Jahren bei der Einstellung sowie bei Vertragsverlängerungen von einem Jahr vorzuschreiben, dürfte den Regelungen von NHG und WissZeitVG kaum entsprechen. Hier muss sich die Universität auf je nach Qualifikation angemessene Vertragslaufzeiten verständigen. Und das kann aus Sicht des Personalrats nicht par ordre du mufti passieren, es bedarf eines längst überfälligen Diskussionsprozesses innerhalb der Hochschule mit allen Beteiligten. Immerhin ist das neue WissZeitVG bereits ein halbes Jahr in Kraft.

¹ www.bmbf.de/de/karrierewege-fuer-den-wissenschaftlichen-nachwuchs-an-hochschulen-verbessern-1935.html; Stand 15.08.2016.
² Deutscher Bundestag, Drucksache 18/6489, Entwurf eines Ersten Gesetzes zur Änderung des WissZeitVG
³ Deutscher Bundestag, Drucksache 18/6489

Ausgabe 17 - Januar 2016

Der Bundestag hat am 17. Dezember 2015 die Novellierung des Wissenschaftszeitvertragsgesetzes (WissZeitVG) beschlossen. Die Änderungen sollen spätestens am 01. März dieses Jahres in Kraft treten, wenn der Bundesrat über die Novelle abschließend beraten hat. In einem Interview mit dem Deutschlandfunk sagte Bundesbildungsministerin Johanna Wanka am 17.12.2015, dass die Bundesregierung das WissZeitVG novelliere, weil es in gewissem Maß von den Hochschulen missbraucht worden sei. Sie unterstelle den Hochschulleitungen nicht, in böser Absicht gehandelt zu haben und sie verstehe auch den Wunsch der Hochschulen nach Flexibilität (bzgl. der Beschäftigungsverhältnisse). Dies sei aber so zulasten der Mitarbeiter gegangen, dass es nicht mehr tragbar sei.

Was aber genau ändert sich für die Kollegen und Kolleginnen mit befristeten Arbeitsverträgen? Im Folgenden wollen wir einen Überblick zu den wichtigsten Änderungen geben.

Qualifikationsbefristung (§ 2 Abs. 1 WissZeitVG)

Bei der sogenannten Qualifikationsbefristung wird in das Gesetz aufgenommen, dass die befristete Beschäftigung zur Förderung der eigenen wissenschaftlichen oder künstlerischen Qualifizierung erfolgen muss. Allerdings wird der Begriff der Qualifikation nicht weiter spezifiziert, was wahrscheinlich dazu führen wird, dass die Rechtsprechung den Begriff genauer definieren muss.

Die Vertragslaufzeit soll zukünftig so bemessen sein, dass sie der angestrebten Qualifikation angemessen ist. Schon bei Promotion und Habilitation ist schwer zu sagen, welche Zeit angemessen ist. Bei anderen Formen der Qualifikation wird dies noch schwieriger sein. Auch hier dürfen wir wohl gespannt darauf sein, was die Praxis an den Hochschulen sein wird und was ggf. die Arbeitsgerichte dazu sagen. Vor allem aber muss sich zeigen, ob diese Regelung wirklich auch zu längeren Vertragslaufzeiten führen wird.

Die maximale zulässige Befristungsdauer (zwei mal sechs Jahre) verlängert sich bei der Betreuung von Kindern um zwei Jahre pro Kind. Die Novelle stellt nun klar, dass dies nicht nur für leibliche Kinder, sondern z.B. auch für Stief- und Pflegekinder gilt. Die Verlängerung des maximalen Beschäftigungszeitraumes wird auch bei Vorliegen einer Behinderung nach dem SGB IX oder einer schwerwiegenden chronischen Erkrankung möglich sein. Einen Anspruch auf eine Vertragsverlängerung haben die Beschäftigten aber weiterhin nicht, auch wenn sie aus den genannten Gründen ihre Qualifikation noch nicht erreicht haben.

Drittmittelbefristung (§ 2 Abs. 2 WissZeitVG)

Zukünftig soll die vereinbarte Vertragslaufzeit der Dauer der Projektlaufzeit entsprechen. Ausnahmen sind möglich, müssen allerdings begründet werden. Auch hier ist die spannende Frage, ob diese Regelung wirklich den Beschäftigten längere Vertragslaufzeiten bescheren wird.

Mitarbeiter/-innen in Technik und Verwaltung (MTVs)

Das sogenannte wissenschaftsunterstützende Personal fällt in Zukunft nicht mehr unter die Regelung der Drittmittelbefristung nach WissZeitVG. Wer nun aber Angst hat, nicht mehr weiterbeschäftigt werden zu können, kann beruhigt sein: Das Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) bietet ausreichend Möglichkeiten und wird ohnehin bei befristeten Arbeitsverträgen von MTVs an der LUH überwiegend zugrunde gelegt.

Fazit

Die Novelle des WissZeitVG bleibt in vielen Punkten weit hinter den Forderungen der Gewerkschaften zurück und ist aus unserer Sicht eher enttäuschend. Klar ist, dass diese Novelle allein die prekären Beschäftigungsverhältnisse in der Wissenschaft nicht effektiv zurückdrängen wird. Hier werden noch deutlich weitreichendere Bemühungen aller Beteiligten notwendig sein.

Ausgabe 17 - Januar 2016

Sonderausgabe Wissenschaft - November 2015

Bereits im Koalitionsvertrag hatte unsere Landesregierung angekündigt, das Niedersächsische Personalvertretungsgesetz (NPersVG) novellieren zu wollen. Dabei sollten - so die Ankündigung - die Rechte der Personalvertretung gestärkt werden und damit auch die Rechte der Beschäftigten. Der Referentenentwurf, der diesen Sommer vorgelegt wurde, fällt gemessen an diesem Versprechen sehr enttäuschend aus:

„Die Neuregelung einzelner Mitbestimmungsrechte bleibt unzureichend, die Arbeitsmöglichkeiten der Personalräte, die u.a. auch von Freistellungen abhängig sind, werden trotz stetig steigender Anforderungen nicht verbessert. Für zentrale Tatbestände, die kollektive Interessen betreffen (z.B. Privatisierung, wesentliche Dienststellenveränderungen) verbleibt es bei bloßen Anhörungsrechten.

Die im rot-grünen Koalitionsvertrag angekündigte ‚zukunftsfähige Modernisierung, um die Mitbestimmungsmöglichkeiten der Beschäftigten im öffentlichen Dienst zu stärken und um eine vertrauensvolle Zusammenarbeit mit den MitarbeiterInnen in Behörden und Verwaltungen wieder herzustellen‘ (S. 18) wird durch den vorgelegten Entwurf des Niedersächsischen Personalvertretungsgesetzes (NPersVG) nicht eingelöst. Der Entwurf enthält vereinzelte Verbesserungen der gesetzlichen Mitbestimmung, erreicht jedoch nicht das seitens der Gewerkschaften geforderte Ziel, an wesentlichen Punkten eine Verbesserung der Mitbestimmung und der Arbeitsmöglichkeiten der Personalräte herbeizuführen. Den Anspruch einer wirklichen Reform erfüllt der Entwurf daher nicht.“ (Stellungnahme des DGB und der Mitgliedsgewerkschaften zum Entwurf eines Gesetzes zur Änderung des NPersVG)

Auch wenn der Gesetzesentwurf in vielen Punkten enttäuscht, in einem für die Hochschulpersonalräte zentralen Punkt soll es endlich einen Fortschritt geben, bei der Mitbestimmung für die Personalmaßnahmen der wissenschaftlichen MitarbeiterInnen. Dies war eine der Kernforderungen, die 2013 anlässlich einer von ver.di durchgeführten Tagung der Hochschulpersonalräte aufgestellt wurde. (Auf die weiteren Änderungen des Gesetzes, werden wir hier nicht näher eingehen.)

Von Arbeitgeberseite, also z.B. von der Landeshochschulkonferenz, finden sich keine offiziellen Stellungnahmen zur geplanten Novelle. Im Hintergrund sind die Hochschulleitungen und ihre Interessenverbände durchaus aktiv geworden. Und für sie ist die Mitbestimmung beim wissenschaftlichen Personal anscheinend Teufelszeug. Ein erhöhter Verwaltungsaufwand und Verzögerungen bei Einstellungen und Vertragsverlängerungen sind dabei die Hauptargumente.

Bei Personalmaßnahmen der nicht-wissenschaftlichen MitarbeiterInnen werden Verzögerungen bei Einstellungen und Vertragsverlängerungen schon jetzt gerne ins Feld geführt, wenn es um Mitbestimmung geht. Das mutet schon ein wenig skurril an,  ist doch der Personalrat der einzige Beteiligte, der an feste Fristen gebunden ist. Wenn bei ihm Maßnahmen eingehen, muss er innerhalb von zwei Wochen eine Entscheidung gefasst und ggf. auch begründet haben. Die Hochschulleitung kann diese Frist bei Dringlichkeit sogar noch verkürzen. Verzögerungen entstehen unseres Erachtens größtenteils durch die Vorgesetzten, die sich nicht rechtzeitig genug um Vertragsverlängerungen oder Einstellungen kümmern.

Ein immens erhöhter Aufwand wird unbestreitbar sowohl auf die Personalabteilung als auch auf den Personalrat zukommen. Dies wird deutlich, wenn man die Anzahl der Personalmaßnahmen an der Leibniz Universität im Zeitraum vom Juli 2014 bis einschließlich Juni 2015 betrachtet.

In diesem Zeitraum waren

• 796 nichtwissenschaftlich (mit Mitbestimmung) und
• 3165 wissenschaftlich (zukünftig zusätzlich in der Mitbestimmung).

Bei den Personalmaßnahmen der wissenschaftlichen Beschäftigten waren über 95 % der Verträge befristet mit überwiegenden Laufzeiten von maximal einem Jahr. Diese hohe Anzahl an Befristungen und die zum Teil extrem kurzen Vertragslaufzeiten haben einen immensen Verwaltungsaufwand geschaffen.

Hier hätte die Hochschule einige Möglichkeiten, den Aufwand zu reduzieren: Die Schaffung von mehr unbefristeten Stellen für WissenschaftlerInnen sowie die deutliche Eindämmung kurzer und ultrakurzer Vertragslaufzeiten würde nicht nur den Verwaltungsaufwand erheblich minimieren, sondern auch der zunehmenden Prekarisierung des wissenschaftlichen Mittelbaus entgegenwirken.

Bezüglich der Vertragslaufzeiten hat die Hochschulleitung gegen den Widerstand vieler ProfessorInnen bereits „Maßnahmen zur Schaffung attraktiver Beschäftigungsbedingungen für das wissenschaftliche Personal“ beschlossen. Die nun mit der NPersVG-Novelle geplante Verankerung der Mitbestimmung bei den Personalmaßnahmen der wissenschaftlichen MitarbeiterInnen wird den Personalrat in die Lage versetzen, zu überprüfen, ob dieser Präsidiumsvorgabe in der Praxis gefolgt wird und ob und wie sie ergänzt werden muss, um die Arbeitsbedingungen für die WissenschaftlerInnen tatsächlich zu verbessern.

Die Situation der WissenschaftlerInnen ist schlicht prekär. Viele von ihnen promovieren oder habilitieren, entweder auf Qualifikationsstellen oder vollständig neben ihrer Arbeit. Zu dem permanenten Druck, dass der Vertrag nicht verlängert werden könnte, kommt in diesen Fällen noch die Abhängigkeit von der Betreuerin oder dem Betreuer, die nicht selten auch die Vorgesetzten sind, hinzu. Dies wird in den Beratungsfällen im Personalrat immer wieder von den WissenschaftlerInnen thematisiert. Ausgerechnet bei diesen KollegInnen als Personalrat von  der Mitbestimmung bei personellen Maßnahmen ausgeklammert zu sein, kann und darf nicht sein. Der Verweis auf den Verwaltungsaufwand kann hier nicht überzeugen. Auch die häufig angeführte angebliche Einschränkung der Freiheit von Forschung und Lehre ist augenscheinlicher Unsinn. Wenn die Mitbestimmung diese Freiheit einschränken würde, gäbe es sie nicht in anderen Bundesländern. Dort kommen die Hochschulen mit dem hierzulande befürchteten Aufwand durch die Mitbestimmung seit Jahren durchaus zurecht.

Wir Personalräte begrüßen daher ausdrücklich, dass unsere Landesregierung die Einschränkung der Mitbestimmung bei wissenschaftlichen MitarbeiterInnen endlich streichen will. Auch wenn wir wissen, wie viel mehr Arbeit mit dieser Gesetzesänderung auf uns zukommt. Ob diese Streichung wirklich kommt oder ob die Hochschullobby sich doch noch gegen die Interessen der wissenschaftlichen Mitarbeiterinnen durchsetzen kann, wird sich im Dezember zeigen. Dann soll die NPersVG-Novelle im Landtag beschlossen werden.

Das NPersVG nimmt derzeit die personellen Maßnahmen der überwiegend künstlerisch oder wissenschaftlich tätigen MitarbeiterInnen aus der Mitbestimmung heraus. So darf der Personalrat z.B. bei Einstellungen, Vertragsverlängerungen und ordentlichen (also fristgerechten) Kündigungen von WissenschaftlerInnen derzeit nicht mitbestimmen. Bei außerordentlichen Kündigungen und Kündigungen in der Probezeit dagegen muss der Personalrat zumindest angehört werden.

Für soziale und organisatorische Maßnahmen gilt diese Einschränkung nicht. So ist der Personalrat z.B. zu beteiligen bei Maßnahmen des Arbeits- und Gesundheitsschutzes und bei der Gestaltung von Arbeitsplätzen, unabhängig davon, ob von diesen Maßnahmen (auch) WissenschaftlerInnen betroffen sind.

Die Einschränkung der Mitbestimmung bei personellen Maßnahmen ist dabei durchaus nicht in allen Bundesländern gegeben. Viele kennen diese Einschränkungen in ihrem Personalvertretungsgesetz nicht. In Bremen z.B. hat der Personalrat Mitbestimmungsrechte für alle Beschäftigten der Hochschule und darf sogar bei der Berufung von ProfessorInnen mitreden. Niedersachsen dagegen ist in Bezug auf die Mitbestimmung bei wissenschaftlichen MitarbeiterInnen derzeit eines der Schlusslichter.

Diskutiert wird zur Zeit noch, ob im novellierten NPersVG eine eigene Gruppe für WissenschaftlerInnen verankert wird. Unabhängig davon sind die Personalräte immer schon Interessenvertreter für alle Beschäftigten der Hochschule und WissenschaftlerInnen waren auch immer schon wählbar für den Personalrat. Die Bereitschaft zur Kandidatur war bisher jedoch sehr gering. Mag sein, dass dies an den kurzen Vertragslaufzeiten liegt oder daran, dass in der Qualifikationsphase zu wenig Zeit für ehrenamtliches Engagement bleibt.

Wir hoffen sehr, dass die nun verankerte Mitbestimmung bei personellen Maßnahmen im wissenschaftlichen Bereich die Bereitschaft zur aktiven Mitarbeit im Personalrat befördert. Interessierte können sich gern bei uns melden!

Sonderausgabe Wissenschaft - November 2015

Kaum der Rede wert ist, was vollmundig den Namen „Gesetz zur Stärkung der Beteiligungskultur“ tragen wird: das Änderungsgesetz zum Niedersächsischen Hochschulgesetz (NHG). Die Beteiligung beschränkt sich auf die Verankerung beratender Stimmen verschiedener Gruppen in Senat und Hochschulrat, ein echtes Stimmrecht ist nicht vorgesehen.

„Die Hochschulen tragen den berechtigten Interessen ihres Personals an guten Beschäftigungsbedingungen [...] angemessen Rechnung“, butterweicher hätte man es kaum formulieren können.

Für die WissenschaftlerInnen wird sich durch dieses Novellchen nicht viel ändern. Immerhin soll eine Promovierendenvertretung festgeschrieben werden (die es an vielen Hochschulen bereits ohne gesetzliche Vorgabe gibt). In der Grundordnung kann die Hochschule dann der Promovierendenvertretung eine beratende Stimme in Senat und Hochschulrat einräumen.

Wir werden sehen, ob die Leibniz Universität diese Option - denn mehr ist es nicht - ermöglichen wird.

Sonderausgabe Wissenschaft - November 2015

Am 04.09.2015 hat der Bundestag den Gesetzentwurf der Bundesregierung zur Änderung des Wissenschaftszeitvertragsgesetzes (WissZeitVG) veröffentlicht (Drucksache 395/15) und in einer Pressemitteilung mit dem Versprechen besserer Arbeitsbedingungen für WissenschaftlerInnen angepriesen.

In der Begründung für die Novelle hält die Bundesregierung fest, dass die im WissZeitVG enthaltenen Sonderregelungen für Befristungen aus ihrer Sicht geeignete und überwiegend belastbare Instrumente darstellen würden, um befristete Beschäftigungsverhältnisse mit WissenschaftlerInnen eingehen zu können. Allerdings hätte der Anteil von Befristungen – insbesondere über kurze Zeiträume – ein Maß erreicht, das einen Handlungsbedarf entstehen lasse. Die durch das WissZeitVG ermöglichten Befristungen im Sinne eines verantwortungsvollen Personalmanagement einzusetzen sei in erster Linie Aufgabe der Hochschulen und Forschungseinrichtungen als Arbeitgeber. Fehlentwicklungen in der Befristungspraxis solle durch die Novelle entgegengetreten werden, ohne die in der Wissenschaft erforderliche Flexibilität und Dynamik zu beeinträchtigen. So sollen unsachgemäße Kurzbefristungen unterbunden werden, indem die Befristungstatbestände um Orientierungspunkte für die Gestaltung der individuellen Vertragsdauer ergänzt werden. Auch soll klargestellt werden, dass die Wahrnehmung von Daueraufgaben durch befristetes Personal nur im Kontext einer Qualifizierung sachgerecht sei.

Welche Änderungen der Gesetzesentwurf im Einzelnen vorsieht, soll im Folgenden dargestellt werden. Dabei werden wir versuchen, uns auf die Punkte zu konzentrieren, die für die wissenschaftlichen Beschäftigten relevant sind. Um die geplanten Änderungen verständlich machen zu können, werden wir bezüglich der einzelnen Änderung jeweils vorab darstellen, welche Regelung das WissZeitVG derzeit vorsieht. Abschließend versuchen wir eine Einschätzung, ob der Gesetzentwurf dazu geeignet ist, die versprochenen besseren Arbeitsbedingungen für WissenschaftlerInnen zu schaffen. Oder ob der Entwurf doch nur eine – wie ver.di warnt – unzureichende Reform ist (siehe Artikel „Dringend reparaturbedürftig!“).

Qualifizierungsphase

Bisher sieht das WissZeitVG einen Befristungsrahmen von maximal 12 Jahren vor. Konkreter heißt dies, dass wissenschaftliches und künstlerisches Personal vor der Promotion insgesamt bis zu sechs Jahre ohne Angabe eines Befristungsgrundes befristet beschäftigt werden kann, nach der Promotion sind ebenfalls bis zu sechs Jahre möglich. Die Finanzierung dieser Stellen kann über Haushaltsmittel oder über Drittmittel erfolgen.

Die zuvor im Hochschulrahmengesetz enthaltenen Sonderregelungen zur Befristung in der Qualifikationsphase wurden 2007 ins WissZeitVG übernommen, um die Qualifizierung des wissenschaftlichen Nachwuchses sicherzustellen. Zwar seien die von den MitarbeiterInnen wahrgenommenen wissenschaftlichen Dienstleistungen oftmals Daueraufgaben der Hochschule, diese sachgrundlose Befristungsmöglichkeit werde aber ausnahmslos im Interesse der Nachwuchs- und Qualifikationsförderung eröffnet, so die Gesetzesbegründung. Was genau unter Qualifikation zu verstehen ist, findet sich dort aber nicht.  Regelungen zu den Vertragslaufzeiten sind ebenfalls nicht vorhanden. Daher kann die maximale Befristungsdauer in beliebig viele Teilverträge mit beliebig langer bzw. kurzer Laufzeit gestückelt werden.

Nun soll im Gesetzestext nachgebessert werden. Die sachgrundlose Befristung nach WissZeitVG soll nur dann möglich sein, wenn die befristete Beschäftigung zur Förderung der eigenen wissenschaftlichen oder künstlerischen Qualifizierung erfolgt. Auch hier wird bewusst darauf verzichtet festzuhalten, was genau mit der Qualifizierung gemeint ist.

Auch weiterhin ist eine befristete Beschäftigung von wissenschaftlichem Personal möglich, wenn die KollegInnen keine formale Qualifikation anstreben (Promotion, Habilitation). Dies soll der Tatsache Rechnung tragen, dass sich wissenschaftliche und künstlerische MitarbeiterInnen durch Tätigkeiten in der Lehre und Erbringung anderer wissenschaftlicher Leistungen als Promotion und Habilitation für eine Professur oder für eine wissenschaftliche Tätigkeit außerhalb der Hochschulen und staatlichen Forschungseinrichtungen qualifizieren können, z.B. für eine Forschungstätigkeit in der Industrie.

Weiterhin ist vorgesehen, dass die Vertragslaufzeiten künftig der jeweils angestrebten Qualifizierung angemessen sein müssen. Die Bundesregierung verzichtet hier bewusst darauf, konkretere Regelungen vorzusehen: „Welche Vertragsdauer im Einzelfall angemessen ist, entzieht sich einer gesetzlichen Festlegung. Soweit in der Qualifizierungsphase ein formales Qualifizierungsziel (beispielsweise Promotion oder Habilitation) verfolgt wird, kann zwar allgemein gesagt werden, dass eine Orientierung der Vertragslaufzeit an der üblichen Dauer solcher Qualifizierungsvorhaben angemessen ist. Die übliche Dauer kann dabei – abhängig von der jeweiligen Fachkultur – allerdings höchst unterschiedlich sein. Wird ein formales Qualifizierungsziel nicht verfolgt, sollte die konkrete Befristungsdauer funktional sein, das heißt sich primär daran orientieren, welche Zeiträume im Hinblick auf die wissenschaftliche oder künstlerische Qualifizierung sinnvoll sind.“ (Gesetzesbegründung, Drucksache 395/15).

Die Gesetzesnovelle sieht nicht vor, dass das angestrebte Qualifizierungsziel in irgendeiner Form festgehalten werden muss. Wenn dies aber nicht z.B. im Arbeitsvertrag festgehalten wird, dürfte es auch schwer werden zu überprüfen, ob die Vertragslaufzeit dem Qualifizierungsziel angemessen ist. Diese Regelung ist so unkonkret, dass bezweifelt werden kann, dass sie an der Praxis der Kurzverträge irgendetwas ändern wird. Auch ist zu bezweifeln, dass aufgrund dieser neuen Regelungen tatsächlich Daueraufgaben nur dann von befristet Beschäftigten übernommen werden, wenn deren Beschäftigung der Förderung der eigenen Qualifikation dient.

Schon jetzt hat die Rechtsprechung immer wieder (allerdings in Einzelfallentscheidungen) festgehalten, dass eine sachgrundlose Befristung nach WissZeitVG nur dann möglich ist, wenn tatsächlich wissenschaftlich gearbeitet werden kann. Und unter wissenschaftlicher Tätigkeit verstanden die Gerichte dabei eine Tätigkeit, die Zeit für eigenständige Forschung lässt.

Familienpolitische Komponente

Der maximale Befristungsrahmen verlängert sich, wenn Kinder betreut werden um je zwei Jahre pro Kind. Dies bedeutet, dass zum Beispiel eine Wissenschaftlerin, die während der Qualifikationsphase zwei Kinder betreut, 16 Jahre (6+6+2+2) befristet beschäftigt werden kann, statt 12 Jahre (6+6). Dies bezieht sich jedoch nur auf die zulässigen Jahre insgesamt. Ein ggf. einklagbarer Anspruch auf Verlängerung der einzelnen Vertragslaufzeiten ergibt sich aus dieser familienpolitischen Komponente - im Gegensatz zu z.B. Elternzeit (S. 14) - nicht. Es verwundert daher auch kaum, dass die Evaluation des WissZeitVG feststellte, dass die familienpolitische Komponente so gut wie nicht genutzt wird.

Die Formulierung der familienpolitischen Komponente ist derzeit erstaunlich offen gehalten. Es ist nicht definiert, ob diese Kinder leiblich sein müssen, ob es auch Stief- und Pflegekinder sein können oder ob überhaupt eine gesetzliche Beziehung zu den betreuten Kindern bestehen muss. In der Gesetzesbegründung steht erläuternd, dass die Regelung für beide Elternteile gilt, vorausgesetzt, beide widmen sich der Betreuung des Kindes. Daraus wird zum Teil abgeleitet, dass sich die familienpolitische Komponente auf die Betreuung eigener Kinder bezieht.

Um die Unklarheit bei der Frage zu beseitigen, auf welche Kinder sich die familienpolitische Komponente bezieht, will die Bundesregierung die Regelung nun mit einem Verweis auf den Kinderbegriff des Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetzes (BEEG) konkretisieren. So soll klargestellt werden, „[…] dass Kinder im Sinne der familienpolitischen Komponente nicht nur leibliche Kinder sind, sondern auch andere, zu denen eine rechtlich verfestigte Familienbeziehung besteht, insbesondere Stief- und Pflegekinder.“ (Gesetzesbegründung, Drucksache 395/15)

Was die Definition des Kinderbegriffs z.B. für Paare bedeutet, die nicht verheiratet sind und keine eingetragene Lebenspartnerschaft eingegangen sind, ist weiterhin unklar. Kann dort ebenfalls die familienpolitische Komponente angewandt werden oder besteht hier keine ‚rechtlich verfestigte Familienbeziehung‘? Auch dies dürfte wieder eine Frage für JuristInnen sein.

Die Frage der Alleinerziehenden wird mit der Novelle nicht angegangen. Konsequent wäre es, Alleinerziehenden entsprechend eine Verlängerung des Befristungsrahmens um vier Jahre pro Kind zu gewähren, da sie den Betreuungsbedarf alleine erbringen müssen.

Und die familienpolitische Komponente bezieht sich auch weiterhin nur auf die Betreuung von Kindern. Dass auch die Pflege von Angehörigen dazu führen kann, dass WissenschaftlerInnen mehr Zeit für ihre Promotion, Habilitation oder sonstige Qualifizierung benötigen, bleibt im WissZeitVG auch nach der geplanten Novelle unberücksichtigt.

Behindertenpolitische Komponente

Während das WissZeitVG derzeit schon berücksichtigt, dass Erziehende mehr Zeit für die wissenschaftliche Qualifikation benötigen, gibt es keine Regelung bezogen auf WissenschaftlerInnen mit chronischen Erkrankungen oder Behinderungen. Dies führt in der Praxis immer wieder dazu, dass betroffene KollegInnen die zeitliche Grenze des Befristungsrahmens überschreiten, ohne die jeweils angestrebte Qualifikation zu erreichen.

Im Gegensatz zur Pflege von Angehörigen will die Bundesregierung hier nachbessern. Nach der familienpolitischen Komponente soll eine sogenannte behindertenpolitische Komponente eingefügt werden, die regelt, dass beim Vorliegen einer Behinderung oder schwerwiegenden Erkrankung der Befristungsrahmen einmalig um zwei Jahre verlängert wird. WissenschaftlerInnen mit chronischen Erkrankungen oder Behinderungen sollen zukünftig also bis zu 14 Jahre innerhalb der Qualifikationsphase befristet beschäftigen werden können.

Diese neue Regelung bezieht sich allerdings wieder nur auf die maximale Anzahl der Jahre befristeter Beschäftigung. Ein rechtlicher Anspruch auf eine Vertragsverlängerung lässt sich aus ihr wie aus der familienpolitischen Komponente nicht ableiten.

Mutterschutz und Elternzeit, Beurlaubungen, Freistellungen

Für Beschäftigte, die während ihrer Qualifikationsbefristung beurlaubt oder zumindest zum Teil von ihren Aufgaben freigestellt werden, sieht das WissZeitVG bei bestimmten Beurlaubungs- bzw. Freistellungsgründen eine automatische Verlängerung des Vertrages vor, entsprechend des Umfangs der jeweiligen Beurlaubung bzw. Freistellung. Diese Verlängerung setzt allerdings das Einverständnis der Beschäftigten voraus.

Unsere Universität legt dies so aus, dass die Beschäftigten die Verlängerung jeweils selbst beantragen müssen. Wer nichts von dieser Verlängerungsoption weiß, wird diese Verlängerung aber wohl kaum beantragen. Daher müsste die Universität unserer Meinung nach den betroffenen KollegInnen automatisch eine entsprechende Vertragsverlängerung anbieten. Wenn diese dann mit der Verlängerung nicht einverstanden sind, brauchen sie den Vertrag ja nicht zu unterschreiben.

Diese Vertragsverlängerungen wirken sich dabei nicht auf den Befristungsrahmen (12 Jahre) aus und sollen aus folgenden Gründen erfolgen:

• Beurlaubung oder Reduzierung der regelmäßigen Arbeitszeit um mindestens 20 % für die Betreuung eines oder mehrerer Kinder unter 18 Jahre oder sonstiger pflegebedürftiger Angehöriger
• Beurlaubung für eine wissenschaftliche oder künstlerische Tätigkeit oder eine außerhalb des Hochschulbereichs oder
• im Ausland durchgeführte wissenschaftliche, künstlerische oder berufliche Aus-, Fort- und Weiterbildung
• Elternzeit und Mutterschutz
• Grundwehr- und Zivildienst
• Freistellungen im Umfang von mindestens 20 % zur Wahrnehmung von Aufgaben im Personalrat oder in der Schwerbehindertenvertretung, von Aufgaben eines oder einer Frauen- oder Gleichstellungsbeauftragten oder zur Ausübung eines mit dem Arbeitsverhältnis zu vereinbarenden Mandats

Die Vertragsverlängerungen nach den Punkten 1, 2, 3 und 6 sollen die Dauer von jeweils 2 Jahren nicht überschreiten.

Bei der Beurlaubung oder Reduzierung der regelmäßigen Arbeitszeit für die Betreuung eines oder mehrerer Kinder soll entsprechend der familienpolitischen Komponente ein Verweis auf das BEEG eingefügt werden, um den Kinderbegriff zu konkretisieren.

Problematisch ist bisher auch, dass diese Regelung sich nur auf Vertragsverlängerungen bezieht. Wenn z.B. ein Wissenschaftler ein Jahr Elternzeit nimmt und anschließend nicht den Vertrag verlängern lässt, sondern an eine andere Hochschule wechselt, wird bisher der neue Vertrag voll auf den Befristungsrahmen der Qualifikationsbefristung angerechnet (statt den Rest der Elternzeit noch ausschöpfen zu können). In diesem Beispiel würde er also gegenüber der Weiterbeschäftigung an der alten Hochschule aufgrund der - eigentlich geforderten - Mobilität ein Jahr für die wissenschaftliche Qualifizierung verlieren.

Um diesen Missstand zu beheben, sollen durch die Novelle demnächst nicht nur die tatsächlich verlängerten Verträge nicht auf den Befristungsrahmen angerechnet werden, sondern generell alle Zeiten, die zu einer entsprechende Verlängerung eines befristeten Vertrages führen können.

Kritisiert wurde von WissenschaftlerInnen und Gewerkschaften mehrfach, dass längerfristige Arbeitsunfähigkeiten nicht zu einer Vertragsverlängerung führen, obwohl die betroffenen WissenschaftlerInnen hierdurch auch an ihrer wissenschaftlichen Qualifizierung gehindert werden.

Dieser Kritik will die Bundesregierung nun Rechnung tragen. Ein neuer Passus soll regeln, dass eine Vertragsverlängerung auch bei Zeiten einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit erfolgen soll, in denen ein gesetzlicher oder tarifvertraglicher Anspruch auf Entgeltfortzahlung nicht besteht (also nur bei längeren krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeiten). So soll laut Gesetzesbegründung den betroffenen MitarbeiterInnen die Möglichkeit eröffnet werden, trotz längerer behinderungs-, krankheits- oder unfallbedingter Ausfallzeiten das angestrebte Qualifizierungsziel zu erreichen.

Drittmittelbeschäftigte müssen draußen bleiben!

Alle oben geschilderten Möglichkeiten des maximalen Befristungsrahmens und der Verlängerungen beziehen sich aber nur auf befristet Beschäftigte nach § 2 Abs. 1 WissZeitVG, also auf die Qualifikationsbefristung. Bei Drittmittelbefristung nach § 2 Abs. 2 WissZeitVG gibt es diese Möglichkeiten nicht!!

Viele WissenschaftlerInnen, deren Beschäftigung über Drittmittel finanziert wird, promovieren oder habilitieren teilweise neben dieser Beschäftigung. Dass es für sie diese Möglichkeiten nicht gibt, ist aus Sicht der Gewerkschaften eine ungerechtfertigte Ungleichbehandlung.

Entsprechend kritisiert zum Beispiel der DGB diese Ungleichbehandlung sowie den fehlenden Rechtsanspruch auf die familienpolitische Komponente: „Die Ausgestaltung einer familienpolitischen Komponente, die insbesondere einen Anspruch auf eine entsprechende Vertragsverlängerung um die Freistellungszeiten bei Mutterschutz, Elternzeit oder Pflege für alle befristet beschäftigten WissenschaftlerInnen umfassen müsste, greift nach wie vor zu kurz. Hier ist insbesondere die Herausnahme der Beschäftigten, deren Stellen über Drittmittel finanziert werden, unter familienpolitischen Gesichtspunkten ausgesprochen problematisch und unter Gleichbehandlungsgesichtspunkten inakzeptabel. Die reine Möglichkeit einer Verlängerung über die Höchstbefristungsgrenze hinaus wird nichts an dem Umstand ändern, dass die Hochschulen und die außerhochschulische Forschung damit höchst unterschiedlich umgehen.

Für die Beschäftigten auf Drittmittel finanzierten Stellen fehlt die familienpolitisch erforderliche Planungssicherheit gänzlich. Erforderlich ist ein klarer Rechtsanspruch der betroffenen Beschäftigten mit Betreuungs- und Pflegeaufgaben auf die Verlängerung ihrer befristeten Arbeitsverträge.“ (Stellungnahme des DGB zum Referentenentwurf des Bundesministeriums für Bildung und Forschung für ein Erstes Gesetz zur Änderung des Wissenschaftszeitvertragsgesetzes, 31.07.2015)

Drittmittelbefristungen

Das WissZeitVG ermöglicht es nach § 2 Abs. 2, wissenschaftliches und künstlerisches Personal in Drittmittelprojekten befristet zu beschäftigen. Auch die befristete Beschäftigung von nichtwissenschaftlichem und nichtkünstlerischem Personal ist hiernach möglich. Im Gegensatz zur Projektbefristung nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) muss dabei die Finanzierung der Beschäftigung nicht ausschließlich aus den Drittmitteln erfolgen, eine überwiegende Finanzierung ist für die Befristung nach WissZeitVG ausreichend.

Auch muss die Hochschule die über Drittmittel finanzierten Beschäftigten nicht wie beim TzBfG ausschließlich für die Erledigung von Projekttätigkeiten einsetzen. Nach WissZeitVG reicht es aus, wenn die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter überwiegend der Zweckbestimmung der Drittmittel entsprechend eingesetzt wird.

Über Drittmittel können Beschäftigte theoretisch bis zur Rente befristet beschäftigt werden. Die befristete Beschäftigung von WissenschaftlerInnen aus Drittmitteln an einer Hochschule oder Forschungseinrichtung wird dagegen durchaus auf den Befristungsrahmen angerechnet. Konkret bedeutet dies, dass WissenschaftlerInnen, die zwölf Jahre lang aus Drittmitteln befristet beschäftigt wurden, weiterhin aus Drittmitteln befristet beschäftigt werden können. Aus Haushaltsmitteln dürfen sie anschließend jedoch nicht mehr befristet beschäftigt werden. Theoretisch ist das Ganze relativ einfach auseinander zu halten. In der Praxis herrscht jedoch oftmals Unsicherheit vor, ob die jeweilige befristete Beschäftigung nach zwölf Jahren noch möglich ist, was dazu führen kann, dass KollegInnen nach Ablauf der zwölf Jahre auch für Drittmittelprojekte vorsichtshalber gar nicht mehr befristet beschäftigt werden. Und eine Festanstellung gibt es dann mit wenigen Ausnahmen auch nicht.

An diesen Regelungen zu den aus drittmittelfinanzierten Befristungen von WissenschaftlerInnen will die Bundesregierung nichts ändern.

Zukünftig sollen die Drittmittelbefristungen nicht mehr für nichtwissenschaftliches und nichtkünstlerisches Personal gelten. In der Gesetzesbegründung heißt es hierzu: „Denn einer der zentralen Begründungspfeiler für das wissenschaftsspezifische Sonderbefristungsrecht (Bedarf einer ständigen Fluktuation und des Zuflusses neuer Ideen, um Exzellenz zu erzeugen) gilt für diese Personengruppe nicht gleichermaßen.“

Ungeregelt ist auch bei der Drittmittelbefristung (wie schon bei der Qualifikationsbefristung) die Frage der Vertragslaufzeiten. Das Beschäftigungsverhältnis kann somit in beliebig viele Teilverträge mit beliebig langer bzw. kurzer Laufzeit gestückelt werden. Die ausufernde Praxis der Kurzverträge will die Bundesregierung allerdings nun bei diesen Befristungen eindämmen. Dazu soll im Gesetzestext eine Formulierung ergänzt werden, dass die Befristungsdauer der drittmittelfinanzierten Verträge der Dauer der Mittelbewilligung entsprechen soll. Dies ist allerdings eine Soll-Bestimmung und keine Muss-Bestimmung. Es ist durchaus möglich, dass die Befristungsdauer kürzer als der Zeitraum der Mittelbewilligung ist: „Mit dem neuen Halbsatz wird bestimmt, dass sich die Laufzeit von Arbeitsverträgen, deren Befristung auf den Sachgrund der Drittmittelfinanzierung gestützt wird, an der Dauer der Mittelbewilligung orientieren soll. Damit wird nicht auf die konkrete haushaltsmäßige Mittelbereitstellung abgestellt. Bei mehrjährigen Projekten, für die die konkrete Mittelbereitstellung aus haushaltsrechtlichen Gründen z.B. jährlich erfolgt, ist maßgeblicher Orientierungspunkt vielmehr der bewilligte Projektzeitraum. Bei von der DFG geförderten Sonderforschungsbereichen ist dies beispielsweise die jeweilige Förderperiode, die üblicherweise vier Jahre beträgt. Kürzere Befristungen bleiben im Ausnahmefall auch künftig möglich.“ (Gesetzesbegründung, Drucksache 395/15)

Die Frage ist nur, wie häufig solche ‚Ausnahmefälle‘ sein werden. Schon jetzt wird immer wieder beteuert, dass Vertragslaufzeiten von drei Monaten oder kürzer die Ausnahme seien und ausschließlich der Überbrückung von Finanzierungslücken zwischen zwei Drittmittelprojekten dienen. Tatsächlich hatten im Zeitraum vom Juli 2014 bis einschließlich Juni 2015 36,7 % der Verträge von wissenschaftlichen MitarbeiterInnen an unserer Universität eine Laufzeit von drei Monaten oder kürzer. Es bleibt abzuwarten, ob die Novellierung des WissZeitVG zusammen mit den Richtlinien des Präsidiums zur Beschäftigung von wissenschaftlichen MitarbeiterInnen (siehe Artikel „Attraktive Beschäftigungsbedingungen“) die Anzahl dieser ‚Ausnahmen‘ deutlich verringern kann.

Wissenschaftliche Hilfstätigkeiten während des Studiums

Bis zur Föderalismusreform 2007 regelte das Hochschulrahmengesetz (HRG) die speziellen Befristungsmöglichkeiten an Hochschulen (siehe Artikel „Dringend reparaturbedürftig!“). Das HRG enthielt auch eine Regelung für die Befristung von wissenschaftlichen Hilfstätigkeiten während des Studiums. Diese wurden allerdings nicht in das WissZeitVG übernommen. Geregelt wurde nur, dass sich befristete Arbeitsverhältnisse an einer Hochschule vor dem Abschluss eines Studiums nicht auf den Befristungsrahmen der Qualifikationsbefristung auswirken. In Zeiten von Diplom, Staatsexamen und Magister war dies eine eindeutige Regelung. Mit Bachelor und Master wurde dies jedoch anders. Zusätzlich zu den studentischen Hilfskräften ohne Abschluss und den wissenschaftlichen Hilfskräften mit Abschluss gab es jetzt die wissenschaftlichen Hilfskräfte mit Bachelorabschluss. Dies sind meistens Masterstudierende, die neben ihrem Masterstudium wissenschaftliche Hilfstätigkeiten ausüben. Überwiegend herrscht die Rechtsauffassung vor, dass diese Tätigkeiten nicht auf den Befristungsrahmen anzurechnen sind, da der Bachelorabschluss kein zur wissenschaftlichen Tätigkeit qualifizierender Abschluss ist. Der Gesetzestext definiert aber nicht genauer, welche Art Abschluss gemeint ist,  sodass je nach Auslegung diese Tätigkeiten manchmal auf den Befristungsrahmen angerechnet werden und manchmal nicht.

Diese Unsicherheit der Auslegung bezüglich der wissenschaftlichen Hilfstätigkeiten während des Studiums will die Bundesregierung ausräumen, indem sie einen neuen Befristungstatbestand für wissenschaftliche und künstlerische Hilfstätigkeit in das WissZeitVG einführt, der klarstellt, dass diese Zeiten nicht auf den Befristungsrahmen der Qualifikationsbefristung angerechnet werden. Damit dies auch für wissenschaftliche Hilfstätigkeiten während des Studiums gilt, die vor dem Erlass der Novelle erbracht wurden, bezieht sich die Nichtanrechnung sowohl auf die Fälle des neuen Befristungstatbestandes als auch auf vergleichbare studienbegleitende Tätigkeiten.

Mit dem neuen Befristungstatbestand wird für studienbegleitende Beschäftigungen auch eine Höchstdauer von insgesamt vier Jahren für befristete Arbeitsverträge eingeführt. Dies entspricht der damaligen Regelung im HRG. Begründet wird diese Neueinführung einer Höchstgrenze mit einem Verweis auf eine EU-Richtlinie: „Nach der EU-Richtlinie über befristete Arbeitsverträge […] müssen die EU-Mitgliedstaaten Maßnahmen treffen, um einen Missbrauch durch aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge oder -verhältnisse zu vermeiden […].“(Gesetzesbegründung, Drucksache 395/15)

Fazit: Verbesserung oder unzureichende Reform?

Der Gesetzentwurf der Bundesregierung enthält viele Klarstellungen und Nachbesserungen wie z.B. die Regelungen zu der Anrechnung studienbegleitender Tätigkeiten oder die Klarstellung des Kinderbegriffes. Dies sind aber lediglich Reparaturen eines zuvor handwerklich schlecht gemachten Gesetzes.

In Detailfragen enthält das Gesetz durchaus inhaltliche Verbesserungen. So sind die neuen Regelungen bezüglich Beschäftigter mit chronischen Krankheiten oder Behinderungen sowie die Berücksichtigung von länger andauernden Arbeitsunfähigkeiten bei automatischen Verlängerungen von befristeten Verträgen nach der Qualifikationsbefristung sehr zu begrüßen. Die Herausnahme des  nichtwissenschaftlichen und nichtkünstlerischen Personals bei drittmittelfinanzierten Befristungen ist ebenfalls positiv, diese Beschäftigungsmöglichkeiten sollten ausreichend vom TzBfG gedeckt sein und benötigen keine wissenschaftlichen „Sonderbefristungslocken“.

Die weiterhin andauernde Ungleichbehandlung der WissenschaftlerInnen, deren befristeter Vertrag aus Drittmitteln finanziert wird, bedeutet für diese aber sicher keine Verbesserung. Auch das Kernziel der Reform, nämlich die Unterbindung von unsachgemäßen Kurzbefristungen, wird durch die sehr schwammigen ‚Orientierungspunkte‘ sicherlich nicht erreicht. Hier können wir uns vollumfänglich der Kritik von ver.di zur geplanten Gesetzesnovelle anschließen: „Die völlig ausufernde Praxis der Kurzbefristungen an Hochschulen und Forschungseinrichtungen wird darin nicht ausreichend eingeschränkt. Der Arbeitsentwurf sieht nur eine Soll-Bestimmung zur Einschränkung von Befristungen vor, die in der Praxis ausgehöhlt werden wird. Zudem fehlen Regelungen für verbindliche Betreuungsvereinbarungen, um die Qualifizierung des wissenschaftlichen Nachwuchses sicher zu stellen. […] Ver.di fordert unter anderem, dass für wissenschaftlich Beschäftigte auf Haushaltsstellen in der Qualifizierungsphase Mindestvertragslaufzeiten von drei Jahren festgeschrieben werden. Für Drittmittelprojekte sollten die zur Verfügung stehenden finanziellen Mittel und zeitlichen Rahmen bei der Laufzeit eines Arbeitsvertrags voll ausgeschöpft werden.“ (ver.di warnt vor unzureichender Reform des Wissenschaftszeitvertragsgesetzes, Pressemitteilung vom 14.07.2015).

Wenn die ebenfalls anstehende Novellierung des Niedersächsischen Personalvertretungsgesetzes die Einschränkung der Mitbestimmung bei Personalmaßnahmen der wissenschaftlichen MitarbeiterInnen endlich aufhebt, wird dem Personalrat zumindest die Möglichkeit gegeben, zu überprüfen, inwieweit die neu eingefügten ‚Orientierungspunkte‘ im WissZeitVG tatsächlich zu einer Eindämmung der Kurzverträge führen wird.

Zu einer Abnahme des Anteils von befristeten Verträgen im wissenschaftlichen Bereich von gut 90 % an unserer Universität wird diese Gesetzesnovelle allerdings kaum etwas beitragen. Hier bräuchte es bei Bund, Ländern und den Hochschulen ein ernst gemeintes Umdenken. Der Bund müsste sich wieder an der Grundfinanzierung der Hochschulen beteiligen, statt mit Hochschulpaktmitteln und befristeten Forschungsförderungen wie z.B. durch DFG-Projekte den Anteil der Drittmittel an der Hochschule künstlich aufzublähen.

Sonderausgabe Wissenschaft - November 2015

CDU/CSU und SPD hatten schon im November 2013 im Koalitionsvertrag festgelegt, dass das Wissenschaftszeitvertragsgesetz (WissZeitVG) novelliert werden soll. Zwar lägen befristete Beschäftigungsverhältnisse aufgrund von Qualifizierungsphasen, zeitlich befristeten Forschungsprojekten und anderen Sachgründen in der Natur des Wissenschaftsbetriebs, der Anteil der Befristungen und insbesondere der Befristungen über sehr kurze Zeiträume hätten aber einen Handlungsbedarf entstehen lassen. CDU/CSU und SPD kündigten also an, auf die Proteste von WissenschaftlerInnen und Gewerkschaften wegen der völlig aus dem Ruder gelaufenen Befristungspraxis an Hochschulen und Forschungseinrichtungen reagieren zu wollen.

2007

Das WissZeitVG trat am 18.04.2007 in Kraft. Bis 2007 hatte der Bund durch das Hochschulrahmengesetz (HRG) einen Rahmen für die Landeshochschulgesetze gesetzt. Nach der Föderalismusreform fiel die Zuständigkeit für die Hochschulen ausschließlich den Ländern zu. Das HRG verlor daher seine Gültigkeit. Das HRG enthielt aber spezielle Regelungen für die Befristung von Arbeitsverträgen von WissenschaftlerInnen an den Hochschulen. Das WissZeitVG sollte diese Regelungen aufnehmen und damit den Hochschulen und Forschungseinrichtungen weiterhin Rechtssicherheit bei der Befristung von Arbeitsverträgen bieten. Das WissZeitVG schrieb aber nicht nur die bisherigen gesetzlichen Regelungen fort, sondern erweiterte den Anwendungsbereich auf Forschungseinrichtungen und auf nicht-wissenschaftliches Personal in Drittmittelprojekten .

Am 06.06.2007 hielt Ministerialrat Dirk Schüller vom BMBF auf der Tagung des Arbeitskreises Fortbildung der UniversitätskanzlerInnen eine Rede zum neuen Tarifrecht und Befristungsrecht. Er hoffte damals, dass das WissZeitVG von den Hochschulleitungen genutzt werde, um WissenschaftlerInnen im Anschluss an ihre Qualifikation bessere Beschäftigungsperspektiven zu eröffnen. Eine gravierende Fehlentwicklung sei es, wenn bisherige Dauerstellen wegen der erweiterten Befristungsmöglichkeiten in befristete Positionen umgewandelt würden. Im Gegenteil solle auch im Hochschulbereich geprüft werden, ob nicht ein Teil der Drittmittel für unbefristete Anstellungen genutzt werden könne. Der Gesetzgeber habe den Beteiligten so viel Freiheit wie möglich eingeräumt, weil er darauf vertraue, dass mit den Möglichkeiten des Gesetzes verantwortungsvoll umgegangen werde.

Ein Vertrauen, dass im Nachhinein kaum zu rechtfertigen ist.

2010

So hatte zum Beispiel die HIS-Studie „Wissenschaftliche Karrieren“ von Jaksztat, Schindler und Bries bereits 2010 ergeben, dass die berufliche Situation der NachwuchswissenschaftlerInnen durch ein hohes Maß an beruflicher Unsicherheit gekennzeichnet ist. Mit Bezug auf die WiNbus-Befragung des wissenschaftlichen Nachwuchses waren bei den nicht-promovierten NachwuchswissenschaftlerInnen 93 % bis 95 % befristet beschäftigt, bei den Promovierten 81 % bis 90 %. WiNbus ist ein vom Deutschen Zentrum für Hochschul- und Wissenschaftsforschung (DZHW) durchgeführtes und vom Bundesministerium für Bildung und Forschung (BMBF) gefördertes Online-Access-Panel für den wissenschaftlichen Nachwuchs in Deutschland.

2011

Auch die Evaluation des WissZeitVG (Georg Jongsmanns,  4/2011) zeichnete kein rosiges Bild bezüglich der Beschäftigungssituation des wissenschaftlichen Mittelbaus. Die Zahl der wissenschaftlichen MitarbeiterInnen war zwar von 106.400 im Jahr 2004 auf 146.100 im Jahr 2009 gestiegen, allerdings seien 83 % der WissenschaftlerInnen befristet beschäftigt. Tendenz: steigend.

Für die damalige Bundesregierung war das WissZeitVG dennoch ein voller Erfolg, die Rechtssicherheit bei der Befristung von Arbeitsverträgen für WissenschaftlerInnen an Hochschulen und Forschungseinrichtungen war schließlich hergestellt. Entsprechend lautete damals die Überschrift der Pressemitteilung zur Evaluation des WissZeitVG: „Das Wissenschaftszeitvertragsgesetz hat sich bewährt“. Die vielfach angemahnte berufliche Unsicherheit der WissenschaftlerInnen spielte für die damalige Wissenschaftsministerin Annette Schavan (CDU) offensichtlich keine Rolle.

Doch die Diskussion um das Gesetz ließ sich so nicht befrieden. Die Kritik am WissZeitVG durch WissenschaftlerInnen und Gewerkschaften wurde im Gegenteil immer lauter und auch öffentlich wahrgenommen.

So hielt ver.di in einer Pressemitteilung vom 16.03.2011 fest, dass sich das Wissenschaftszeitvertragsgesetz für die WissenschaftlerInnen mitnichten bewährt hat. Aus Sicht von ver.di wurden im Evaluationsbericht erhebliche Mängel, Unklarheiten und ‚Irritationen‘ genannt:

• Eine hohe Unzufriedenheit der Beschäftigten hinsichtlich der Familienfreundlichkeit, der Aufstiegsmöglichkeiten, der Arbeitsplatzsicherheit und der Planbarkeit der Karriere.
• Ein massiver Anstieg der befristeten Beschäftigungsverhältnisse seit Einführung des WissZeitVG.
• Jeder zweite Arbeitsvertrag in der Qualifikationsphase wurde mit einer Dauer von einem Jahr und einem Stellenumfang von 30 % abgeschlossen.
• Auch wissenschaftliches Personal, dass größtenteils oder ausschließlich Lehraufgaben wahrnimmt, wurde auf Basis der sogenannten Qualifizierungsbefristung beschäftigt, obwohl diesem Personenkreis in der Regel kaum eine Möglichkeit für die wissenschaftliche Qualifizierung gegeben wird.
• Unklare Regelung, ob wissenschaftliche Hilfskräfte im Masterstudium unter den Befristungsrahmen des WissZeitVG fallen (Anrechnung dieser Beschäftigungsverhältnisse auf die Höchstbefristungsdauer?).
• Die sogenannte familienpolitische Komponente des WissZeitVG wurde nur von rund einem Prozent der Beschäftigten überhaupt genutzt.

Die Kritik am WissZeitVG wurde von SPD, Grünen und Linken aufgegriffen, weshalb u. a. der Bundestag am 22.09.2011 über die Zukunft des wissenschaftlichen Nachwuchses debattierte. In dieser Debatte wiesen CDU/CSU und FDP die von den Oppositionsparteien geäußerte Kritik scharf zurück. Albert Ruppert (CDU/CSU) betonte, dass sowohl an Hochschulen als auch an Forschungseinrichtungen die Anzahl der WissenschaftlerInnen stark zugenommen hätte. Dieser Zuwachs sei auch dem Bund zu verdanken. Es stelle sich aber die Frage, warum die Hochschulen diese Sicherheit nicht in den Arbeitsverträgen an den wissenschaftlichen Nachwuchs weitergäben. Dr. Martin Neumann (FDP) wandte sich sogar explizit gegen den Ausbau unbefristeter Stellen. Die Lage in der Wissenschaft sei gar nicht so schlecht wie von SPD, Grünen und Linken dargestellt. Neumann forderte mehr Autonomie für die Hochschulen, damit würde sich die Situation der WissenschaftlerInnen auch verbessern.

Letztlich sahen sowohl FDP als auch CDU/CSU nicht den Gesetzgeber in der Verantwortung. Das Gesetz gäbe nur die (erweiterten) Möglichkeiten vor, die verantwortungsvolle Nutzung dieser Möglichkeiten sei Sache der Arbeitgeber.

2013

Daher ließ der Regierungswechsel 2013 auf ein Umdenken in der Politik hoffen. Jedoch verschob auch der Koalitionsvertrag von CDU/CSU und SPD die Verantwortung vor allem auf die Hochschulen und Forschungseinrichtungen, ein aktives Gegensteuern gegen den hohen Befristungsanteil sei in erster Linie deren Aufgabe. CDU/CSU und SPD würden aber das entsprechende Bemühen der Wissenschaftsorganisationen durch eine Novellierung des WissZeitVG flankieren.

Soweit der Plan, die Bearbeitung ließ auf sich warten.

2015

Im April dieses Jahres veröffentlichten SPD und CDU/CSU erstmals Eckpunkte zur Novellierung des WissZeitVG. Befristungen in der Phase der Qualifizierung des wissenschaftlichen Nachwuchses seien sinnvoll und notwendig. Mit der Änderung des WissZeitVG solle aber der schädlichen Übertreibung entgegengewirkt und ein politisches Zeichen gesetzt werden, dass der Anteil der Befristungen von wissenschaftlichem Personal – insbesondere mit sehr kurzen Verträgen – ein inakzeptables Maß erreicht habe.

Daher sieht das Eckpunktepapier bezüglich der wissenschaftlichen MitarbeiterInnen folgende Änderungen des WissZeitVG vor:

• Unsachgemäße Kurzbefristungen sollen unterbunden werden.
• Aus dem WissZeitVG soll sich künftig klar ergeben, dass die sogenannte sachgrundlose Befristung (= Befristung in der Qualifikationsphase) nur dann zulässig ist, wenn eine Qualifizierung als Teil des Arbeitsverhältnisses vereinbart ist.
• Unterbrechungen wie Mutterschutz/Elternzeit oder Pflege von Kindern und Angehörigen sollen nicht nur eine Verlängerung eines bestehenden Arbeitsvertrages ermöglichen, sondern auch einen entsprechend längeren Vertrag bei einer anderen Universität.
• Eine Klarstellung, dass die sogenannte familienpolitische Komponente sich nicht nur auf die Betreuung von leiblichen Kindern bezieht, sondern auch auf die Betreuung von Stief- und Pflegekindern.
• Eine Klarstellung, dass studentische Hilfskrafttätigkeiten während eines Masterstudiums nicht auf den Befristungsrahmen (Höchstbefristungsdauer) angerechnet werden.

Bildungsministerin Johanna Wanka (CDU) legte kurz nach der Veröffentlichung einen ersten Arbeitsentwurf zur Überarbeitung des WissZeitVG vor. Sowohl das Eckpunktepapier als auch dieser erste Entwurf der Novelle wurden von verschiedenen Seiten kritisiert.

So warnte ver.di am 14.07.2015 vor einer unzureichenden Reform des WissZeitVG. Die völlig ausufernde Praxis der Kurzbefristungen würde nicht ausreichend eingeschränkt. Der Arbeitsentwurf sehe nur eine Soll-Bestimmung zur Einschränkung von Befristungen vor, die in der Praxis ausgehöhlt werden würde. Auch fehle eine Regelung für verbindliche Betreuungsvereinbarungen, um die Qualifizierung des wissenschaftlichen Nachwuchses sicherzustellen.

Ver.di forderte u. a., dass für wissenschaftliche Beschäftigte auf Haushaltsstellen in der Qualifizierungsphase Mindestvertragslaufzeiten von drei Jahren festgeschrieben werden. Bei Befristungen für Drittmittelprojekte forderte ver.di, dass die zur Verfügung stehenden finanziellen Mittel bei der Laufzeit der Arbeitsverträge voll ausgeschöpft werden.

Die Arbeitgeberseite dagegen will weiterhin keine weitergehenden gesetzlichen Regelungen und betont die Selbstverantwortung der Hochschulen und Forschungseinrichtungen. So hielt die Allianz der Wissenschaftsorganisationen in ihrer Stellungnahme zur geplanten Novelle vom 25.03.2015 zwar fest, dass es bei der praktischen Anwendung des WissZeitVG in der Vergangenheit zu sehr kurzen Vertragszeiträumen gekommen sei, verbunden mit erheblichen Unsicherheiten bei den Karrierewegen vieler NachwuchswissenschaftlerInnen.

Die Mitgliedsorganisationen der Allianz würden aber ihre Verantwortung sehr ernst nehmen und auch im Eigeninteresse diesen Fehlentwicklungen durch organisationsspezifische Leitlinien zum Umgang mit befristet beschäftigten WissenschaftlerInnen gegensteuern. Warum die Mitgliedsorganisationen dies in den letzten Jahren nicht getan haben und erst aufgrund der geplanten Novellierung tätig wurden, dazu sagt die Allianz der Wissenschaftsorganisationen aber leider genauso wenig wie zu dem ausufernden Befristungsanteil beim wissenschaftlichen Mittelbau.

Die Hochschulrektorenkonferenz (HRK) warnte in ihrer Stellungnahme vom 30.06.2015 vor einer gesetzlichen Überregulierung. Aufgrund der Vielfalt der Qualifizierungsmöglichkeiten und Projektformate seien gesetzliche Detailregelungen im Befristungsrecht des wissenschaftlichen und künstlerischen Personals kontraproduktiv. Stattdessen sei es erforderlich, dass die Vorgesetzten bzw. BetreuerInnen sowie die Hochschulleitungen ihre personal- und hochschulpolitische Verantwortung wahrnehmen. Wichtigste Möglichkeit, diese Entwicklung zu unterstützen, sei dabei nicht die Neufassung des WissZeitVG, sondern die Verbesserung der derzeit unzureichenden Grundfinanzierung der Hochschulhaushalte.

Jedoch nimmt die HRK mit Erleichterung zur Kenntnis, dass durch den vorgelegten Referentenentwurf die in der Wissenschaft bei der Beschäftigung und Befristung von wissenschaftlichem und künstlerischem Personal in der Qualifizierung und in der drittmittelfinanzierten Projekten erforderliche Flexibilität und Dynamik nicht beeinträchtigt wird.

Eine Formulierung, die die Erwartungen der Beschäftigten bezüglich der Novellierung des WissZeitVG deutlich dämpfen dürfte. Zumal die hohe Anzahl der Befristungen und der Kurzzeitverträge deutlich zeigt, dass diese Flexibilität und Dynamik bisher von den Hochschulen auf Kosten der wissenschaftlichen MitarbeiterInnen erkauft wurde.

Ausgabe 15 - Juli 2015

Die Schwerbehindertenvertretung wird bundesweit alle vier Jahre gewählt. So wurde auch bis Ende November 2014 an der Leibniz Universität Hannover – diesmal in zwei Wahlverfahren – die Vertrauensperson und die StellvertreterInnen gewählt. Im ersten Wahlverfahren war fälschlicherweise ein Kandidat aus der Gruppe der ProfessorInnen auf der Liste und „leitende Positionen“ dürfen nicht für Interessenvertretungen kandidieren – wie wir nun wissen. Die Liste der StellvertreterInnen wurde korrigiert, so dass die zweite Wahl erfolgreich und ordnungsgemäß durchgeführt werden konnte.

Erfreulicherweise konnte gemeinsam mit der Dienststelle ein einvernehmlicher Weg gefunden werden, um dem „falschen“ Kandidaten die Mitwirkung dennoch zu ermöglichen – jetzt „als Beauftragter der Schwerbehindertenvertretung“. Dadurch ist es uns auch zukünftig möglich, in allen Angelegenheiten des barrierefreien Bauens fach- und sachgerecht beraten zu können.

Darüber hinaus engagieren wir uns für alle weiteren Belange, die gleichgestellte oder schwerbehinderte MitarbeiterInnen betreffen: Von der Einstellung bis zum Kündigungsverfahren beraten und begleiten wir die Beschäftigten auf der Grundlage des Schwerbehindertenrechts (SGB IX). Selbstverständlich kümmern wir uns auch um Beschäftigte, die Rat und Unterstützung bei der Antragstellung suchen oder die gesundheitliche Probleme haben, aber  noch nicht als „schwerbehindert“ gelten.  Wir fördern zudem die Eingliederung gleichgestellter oder schwerbehinderter MitarbeiterInnen und unterstützen das Team des Betrieblichen Eingliederungsmanagements (BEM) der Leibniz Universität.

Neben der individuellen Beratung von Betroffenen und der Begleitung betrieblicher Maßnahmen liegt uns am Herzen, den gesetzlich definierten „Integrationsgedanken“ auch an der Leibniz Universität zu fördern und zu fordern. Die sich verändernden demographischen Rahmenbedingungen und  gleichzeitig wandelnde Arbeitswelt verlangen „moderne wie integrative“ Konzepte.

Als Team engagieren wir uns für Menschen mit Handicap – denn nur gemeinsam sind wir stark.

Vertrauensperson und Gesamtvertrauensperson der Schwerbehinderten:
Ulrike Hepperle, Tel. 762 - 2720 / - 2795

Stellvertretung:
Tobias Cramm, Tel. 762 - 3261
Frank Dielitzsch, Tel. 762 - 17249
Sabine Poslednik-Pfeiffer, Tel. 762 - 2237
Karsten Urbaniak, Tel. 762 - 4268
Petra Wichert, Tel. 762 - 3372
Norbert Pyttlik, Tel. 762 - 19129
Klaus-Werner Flöring, Tel. 762 – 2152

Ausgabe 13 - August 2014

Wie wir zunächst aus der Presse erfahren haben, wird Herr Prof. Epping, Lehrstuhl für Öffentliches Recht, Völker- und Europarecht, voraussichtlich der Nachfolger unseres Präsidenten Herrn Prof. Barke werden. Die Findungskommission des Senats war beauftragt, aus dem Bewerberpool eine geeignete Kandidatin bzw. einen geeigneten Kandidaten vorzuschlagen. Wie die Meldung an die Presse kam, noch bevor dies im Senat kundgetan wurde, bleibt Spekulation.

Aber auch Bundes- und Vereinspräsidenten haben in Social-Media-Zeiten größte Probleme mit der gebotenen Vertraulichkeit und es ist ja auch schon fast Tradition an der Leibniz Universität – wir erinnern uns an die Wirren der zu früh ausgeplauderten Kandidaten bei der letzten Präsidentenfindung. Drücken wir also die Daumen, dass diesmal alles glatt geht. Senat und Hochschulrat sind sich zumindest einig, das Ministerium muss nun entscheiden.

Ausgabe 13 - August 2014

Nachdem Frau Sabine Hoppenberg als langjährige Gesamtvertrauensperson und Vertrauensperson der Leibniz Universität Hannover und der Leibniz Universität IT-Services (LUIS) zum 01.01.2014 als Hauptvertrauensperson der Schwerbehinderten zum Ministerium für Wissenschaft und Kultur (MWK) gewechselt ist, möchten wir Ihnen gern das Team der Schwerbehindertenvertretung der Leibniz Universität vorstellen.

Wir stehen Ihnen gern zur Verfügung:

• Fragen zum Schwerbehindertenrecht
• Barrierefreier Zugang bei Baumaßnahmen
• Betriebliche Wiedereingliederung
• Beratungen rund um Schwerbehinderung für Beschäftigte der LUH, des LUIS und der TIB/UB

Gesamtvertrauensperson:
Herr Tobias Cramm, Dezernat 5, Sachgebiet 51

Bereich LUH und LUIS:
Vorsitzender: Herr Tobias Cramm, Dezernat 5, Sachgebiet 51
1. Stellvertreterin: Frau Ulrike Hepperle, Institut für Erdmessung
2. Stellvertreter: Herr Prof. Gilbert Lösken, Institut für Landschaftsarchitektur
3. Stellvertreterin: Frau Sabine Poslednik-Pfeifer, Institut für Wasserwirtschaft, Hydrologie und landwirtsch. Wasserbau
4. Stellvertreter: Herr Martin Sondermann, Institut für Umweltplanung
5. Stellvertreter: Herr Norbert Pyttlik, Institut für Umformtechnik und Umformmaschinen.

Bereich TIB / UB:
Nach dem Ausscheiden des Vorsitzenden Hans Behrend stehen Ihnen für den Bereich TIB/UB folgende Ansprechpersonen zur Verfügung:

Vorsitzende: Frau Petra Bergmann, Team Deutsche Forschungsberichte
1. Stellvertreter: Herr Udo Lange, Bereich Bereitstellung und Auslieferung des Magazins / Repro-Stelle
2. Stellvertreter: Herr Helmut Dreblow, Bereich Versand
3. Stellvertreterin: Frau Maren Gerle, Team Leihstelle

Für das uns entgegengebrachte Vertrauen danken wir Ihnen allen und verbleiben mit herzlichen Grüßen
Ihre Schwerbehindertenvertretung

Ausgabe 12 - Januar 2014

Grammatikalisch ist diese Frage alles andere als hochschulkonform. Nachdem in einschlägigen Veröffentlichungen der Hochschule bereits ausgiebig über die Vita unseres neuen Hauptberuflichen Vizepräsidenten Dr. Christoph Strutz berichtet wurde, stellt sich für uns Personalräte weitergehend die Frage: Was wird sich mit dem neuen Vize wohl an der Leibniz Universität verändern?

Vielschichtige Kenntnisse bringt Herr Dr. Strutz ja mit: Er hat sowohl die Arbeitswelt aus vielen Blickwinkeln kennengelernt (Lehre, Studium, freie Wirtschaft, Geschäftsführung L3S, Vizepräsident Uni Hildesheim) als auch durch seine weltweiten Tätigkeiten interkulturelle Erfahrungen gesammelt. Und „nebenbei“ hat er noch eine Familie mit vier Kindern – also ein breitgefächerter Erfahrungsschatz. Die (sozialen) Belange der Beschäftigten sollten damit problemlos mit ihm zu kommunizieren sein.

Wir freuen uns auf eine gute Zusammenarbeit und wünschen Herrn Dr. Strutz einen guten Start!

Ich habe fertig.