Arbeitsplatz Leibniz Universität

Ausgabe 37  -  August 2023

Während der Corona-Pandemie wurden Arbeitsformen möglich, die sonst vermutlich noch lange Zeit undenkbar geblieben wären. Die Arbeitswelt ist durch Homeoffice und mobiles Arbeiten flexibler geworden. Neue Strukturen der Zusammenarbeit aus der Ferne haben sich gefestigt und die Work-Life-Balance ist zunehmend in den Fokus gerückt. Stressige Fahrzeiten haben sich reduziert, nicht nur ein Plus für die Umwelt. Auch das Management des eigenen Lebens, der Familie, der Kinder, der Pflege von Angehörigen zeigt sich nun in einem etwas weniger bedrohlichen, etwas freundlicheren Gewand. Aber diese Tür steht nicht allen offen. Welche Möglichkeiten es gibt, hängt im Wesentlichen von den auszuübenden Tätigkeiten ab.
Würde da noch mehr gehen? Gäbe es noch andere Modelle, die neben Homeoffice, mobiler Arbeit und Gleitzeit dem Stress und der Belastung am Arbeitsplatz entgegenwirken könnten? Vielleicht sogar etwas, was auch dem eigenen Leben den Zeitdruck nimmt und die fehlende Erholung an zu kurzen Wochenenden Vergangenheit werden lässt? Wenn die berufliche Tätigkeit als erfüllend oder wertschätzend empfunden wird, mildert dies sicher einiges ab. Doch arbeiten wir, um zu leben, oder leben wir, um zu arbeiten? Wo ist die richtige Balance, wo bleibt die Achtsamkeit?
Bereits vor der Pandemie gab es immer mal wieder kleine, schnell verhallende Zeitungsmeldungen zu Unternehmen, die im Modellversuch eine 4-Tage-Woche ausprobierten. Microsoft hat diese 2019 in Japan ausprobiert. Die Produktivität steigerte sich um 40%. In Großbritannien gab es im zweiten Halbjahr 2022 ein Pilotprojekt, in dem 60 Unternehmen mit circa 3.000 Angestellten die 4-Tage-Woche austesteten. 18 dieser Unternehmen haben das Modell inzwischen integriert, und das Interesse der anderen, daran festzuhalten, ist groß. Der Stresslevel bei den Beschäftigten sank, es gab weniger Krankheitstage, der Umsatz stieg und die Fluktuation ging zurück. Beteiligt waren Unternehmen aus dem Bauwesen, der IT, der Gastronomie, dem Gesundheits- und Finanzbereich. Island hatte bereits 2015 in einem großen Experiment, an dem 1,25% der gesamten arbeitenden Bevölkerung teilnahmen, die 4-Tage-Woche erprobt. 2017 gab es dann einen zweiten Testlauf, an dem weitere 0,2% teilnahmen. Die Erkenntnisse waren ähnlich positiv. Die Stadt Wedel (Kreis Pinneberg) bietet in diesem Jahr als erste Kommune Deutschlands eine 4-Tage-Woche an.
Gleichzeitig wird es zunehmend schwieriger, ausgeschriebene Stellen zu besetzen. Der Bewerber*innenmangel zieht sich durch alle Fachbereiche. Die Hoffnung ist da, durch dieses neue Arbeitszeitmodell attraktiver zu werden.
Der Fachkräftemangel wird sich in den kommenden Jahren noch dadurch verschärfen, dass die in den sogenannten „Babyboomerjahren“ 1955-1969 Geborenen schrittweise in Rente gehen. Bis 2030 fehlen im öffentlichen Sektor in Deutschland voraussichtlich über 750.000 Beschäftigte. Wenn man dann noch die Erkenntnis aus der Studie „Bleibebarometer Öffentlicher Dienst“ betrachtet, nach der sich 80% der Befragten vorstellen könnten, den Arbeitgeber zu wechseln, und knapp ein Drittel sogar mit dem Gedanken spielt, den öffentlichen Dienst zu verlassen, werden die Wolken am Horizont noch dunkler.
Für die Studie wurden in Bund, Ländern und Kommunen übergreifend mehr als 9.000 Verwaltungsbeschäftigte befragt und 7.500 Fragebögen ausgewertet. Der gesamte öffentliche Dienst spiegelt sich in der Studie wieder. Inwieweit die Erkenntnisse aus dieser Studie zu einem Sinneswandel und wirkungsvollen Maßnahmen für die Personalbindung und Personalgewinnung münden wird sich in Zukunft zeigen. (Link zu weiteren Informationen zu der Studie auf der Internetseite des Innenministeriums)
Kann hier die 4-Tage-Woche helfen, den öffentlichen Dienst attraktiver werden zu lassen? Wie kann oder sollte ein solches Modell ausgestaltet sein? Die zurzeit übliche Wochenarbeitszeit von Vollzeitstellen in vier Tagen zu erbringen, kann nicht die alleinige Lösung sein. Wir sind gespannt!

Ausgabe 37  -  August 2023
Seit dem 1. Januar 2023 sind nach dem Bürokratieentlastungsgesetz bei gesetzlich versicherten Beschäftigten die „gelben Scheine“ weggefallen. Die elektronischen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen (eAU) müssen nun von den Arbeitgeber*innen digital bei den Krankenkassen angefordert werden. Um diesen digitalen Prozess nicht unnötig mit Papier zu belasten, wurde Anfang des Jahres das Rundschreiben Nr. 01/2023 veröffentlicht, das den neuen Prozess wie folgt festlegt:
Die Beschäftigten melden sich bei ihrer Einrichtung krank und geben dabei an, ob vom Arzt eine AU festgestellt wurde und bei welcher Krankenkasse die elektronische AU angefordert werden muss.
Die Einrichtung füllt das Krank-Gesundmeldung-Formular aus, unterschreibt dieses (analog oder digital) und sendet dies verschlüsselt an die eigens dafür eingerichtete Funktionsmailadresse au-personal@zuv.uni-hannover.de (und im Fall zentraler Zeiterfassung auch an Herrn Niebuhr 21.26).
Im Betreff soll Krankmeldung, Name, Vorname, Geburtsdatum und Statusgruppe enthalten sein, um den Kolleg*innen in der Personalverwaltung die Zuordnung zu vereinfachen. (Was viele nicht wissen: Für das verschlüsselte Versenden braucht man nicht nur selbst eine zertifizierte E-Mail-Adresse, sondern auch die Zertifikate der Mailadresse, an die man versenden will.)
Nach dem Versenden sind dann die E-Mails und die PDF-Dateien in den Einrichtungen zu löschen, auch aus den Papierkörben, nicht vergessen!
Mit Bürokratie-Entlastung hat dies wenig zu tun!
Nicht nur in den Geschäftszimmern, auch in der Personalverwaltung ist der Aufwand gewaltig, denn hier müssen die eingegangenen Angaben aus E-Mail und PDF-Formular in SAP eingetippt werden und die eAU dann bei den Krankenkassen angefordert werden.
Was ebenfalls viele nicht wissen: Beim Versand verschlüsselter E-Mails ist der Betreff das Einzige, was nicht verschlüsselt übertragen wird. Datenschutzrechtlich fatal, die sensiblen Daten Krankmeldung, Name, Vorname, Geburtsdatum im Betreff vorzuschreiben.
Der Personalrat ist mit Veröffentlichung des Rundschreibens aktiv geworden und hat ein gemeinsames Treffen mit LUIS, Datenschutzbüro, CCC, Personalverwaltung und IuK eingefordert, um den Prozess der Krank/Gesundmeldung zu vereinfachen und den Datenschutz sicherzustellen. Wie das in manchen Runde so ist: So heterogen wie unsere LUH-Strukturen sind, wurde zunächst identifiziert, welche Wege nicht möglich sind. Auch ein vom Personalrat entwickeltes Typo3-Webformular war leider nicht geeignet. Nach einigen weiteren Treffen wurden wir uns nun einig, dass im ersten Schritt der E-Mail-Meldeweg vorerst bleibt, jedoch die Angaben der Krankenkasse entfällt und auch der Betreff so bereinigt werden soll, dass nur noch Nachname und Statusgruppe enthalten sind. Parallel dazu soll das CCC beauftragt werden, eine Lösung direkt in SAP zu entwickeln, um den Bearbeitungsaufwand erheblich zu minimieren.
Vielen Dank an alle Beteiligten!

Ausgabe 37  -  August 2023

Man trifft an der LUH immer mal wieder Beschäftigte, die an einem Erasmus-Austausch teilgenommen haben. Wie geht das eigentlich? Wir haben im Hochschulbüro für Internationales (HI) nachgefragt und ein paar Informationen zusammengetragen.
Erasmus+ – Personalmobilität zu Fort- und Weiterbildungszwecken (STT)
Alle Beschäftigten, egal ob in der Wissenschaft oder in Technik und Verwaltung, können im Rahmen der Erasmus+-STT eine Förderung für einen kurzen Auslandsaufenthalt an einer europäischen Erasmus+-Partnerhochschule machen.
Der Aufenthalt dient neben dem Austausch mit Kolleg*innen an europäischen Hochschulen auch der eigenen beruflichen und persönlichen Weiterbildung als Beschäftigte der LUH. Die Finanzierung der Reise- und Aufenthaltskosten erfolgt im Rahmen des Erasmus+-Programms. Aufenthalte sind möglich in den EU-Staaten, Island, Norwegen, Liechtenstein, der Türkei und der Republik Nordmazedonien.
Informationsveranstaltungen zur Erasmus+-Personalmobilität, die auch Voraussetzung für eine Teilnahme an dem Programm sind, finden zweimal jährlich über das Weiterbildungsprogramm für das Personal statt (Link zum Weiterbildungsprogramm der LUH). Der nächste Termin ist am 6. November 2023.
Welche Idee steckt dahinter? Wozu ist das Programm gedacht?
Die Ziele des Programms sind stetige Internationalisierung der Universität, dadurch steigende internationale Kontakte und Verbindungen sowie mehr Beschäftigte und Studierende aus verschiedenen Kulturen. Die Förderung der internationalen Kompetenz aller Beschäftigten in Technik und Verwaltung unterstützt Forschung, Studium und Lehre. Außerdem dient das Programm der Erweiterung der internationalen, fachlichen Zusammenarbeit und Netzwerkbildung sowie der Entwicklung der fachlichen und persönlichen Kompetenzen der Beschäftigten.
Wer kann teilnehmen?
Mitarbeitende der LUH, wenn Sie zum Beispiel
im Labor oder in einer Werkstatt,
im Sekretariat oder in der zentralen Verwaltung,
in der EDV-Abteilung,
in der Studierendenberatung oder in der Dekanatsverwaltung,
arbeiten.
Welche Programme gibt es für die verschiedenen Beschäftigten?
Im Erasmus+-Programm werden unter anderem folgende Aktivitäten gefördert:
Auslandsstudium für Studierende (SMS)
Auslandspraktikum für Studierende (SMP)
Personalmobilität zu Lehrzwecken (STA)
Personalmobilität zu Fort- und Weiterbildungszwecken (STT)
Was sind die formalen Voraussetzungen, um sich für einen Erasmus+-Austausch zu bewerben?
Voraussetzung ist die Teilnahme an der Informationsveranstaltung zur Erasmus+-Personalmobilität sowie die Teilnahme an einer interkulturellen Schulung. Beide Veranstaltungen werden regelmäßig im Weiterbildungsprogramm der LUH angeboten.
Keine Voraussetzung, aber ein weiteres Angebot für Beschäftigte in Technik und Verwaltung ist BIKom = Bescheinigung für internationale und interkulturelle Kompetenz für Mitarbeitende in Technik und Verwaltung. Diese Bescheinigung können Beschäftigte bekommen, wenn sie je einen Baustein aus jedem der drei Themenfelder Auslands- oder interkulturelle Erfahrung, Fremdsprachenkompetenz und interkulturelle Kompetenz erfüllen. Mehr Informationen gibt es im Beschäftigtenportal.
Woher kommt eigentlich der Name Erasmus+?
Das Programm wurde schon 1987 als ERASMUS (EuRopean Action Scheme for Mobility of University Students) ins Leben gerufen. Damals wurden nur Studierende gefördert.
Wie viele Partner-Hochschulen der LUH gibt es derzeit?
Die Leibniz Universität Hannover hat ca. 300 Erasmus+-Partnerhochschulen. Auf den Internetseiten der Leibniz Universität Hannover können Beschäftigte die passende Partner-Hochschule finden. (
Was kann ich im Ausland machen?
Es gibt die Möglichkeit,
an einer Partnerhochschule zu hospitieren (das heißt den eigenen Arbeitsbereich an der Hochschule im Ausland kennenzulernen) oder
einen Sprachkurs zu besuchen oder
eine International Staff Week (d.h. einen Kurs zu einem bestimmten Thema, der in der Regel 5 Tage (Montag bis Freitag) dauert; vergleichbar mit Bildungsurlaub) zu besuchen.

Erasmus+ STT Erfahrungsbericht
Mein Name ist Ruth Steinmetz, ich bin seit 2010 in der Geschäftsstelle der Naturwissenschaftlichen Fakultät beschäftigt. 2012 habe ich am ersten (individuellen) Erasmus+ STT Austausch in Lissabon teilgenommen, 2022 war ich an der Dicle University Diyarbakir (Türkei), 2023 an der Politehnica University Timisoara (Rumänien).
Die letzten beiden Aufenthalte fanden im Rahmen einer „staff week“ statt. Eine „staff week“ ist eine größere Veranstaltung mit ca. 40 Teilnehmenden von Montag bis Freitag mit festem thematischen Programm, aber auch außeruniversitären Programmpunkten wie zum Beispiel einer Stadtführung. Darüber hinaus ist aber auch Zeit die Stadt auf eigene Faust zu erkunden. Arbeitssprache ist in der Regel Englisch. Angereist bin ich mit dem Flugzeug, vor Ort habe ich im Gästehaus der Universität (Diyarbakir) beziehungsweise im Hotel (Timisoara) gewohnt.
Eine „staff week“ ist eine wunderbare Möglichkeit an einem Ort Arbeitskolleg*innen aus aller Welt zu treffen, sich auszutauschen, zu vernetzen und über den Tellerrand hinauszublicken. Ich ermutige Kolleg*innen diese Möglichkeit zu nutzen und in einem ersten Schritt die Erasmus+ STT-Info-Veranstaltung des Hochschulbüros für Internationales zu besuchen. Gerne gebe ich auch persönlich Auskunft.

Ausgabe 37  -  August 2023

Eine Begrenzung auf 65 Telearbeitsplätze für die gesamte Universität und ein mobiles Arbeiten, welches auf einen Tag im Monat begrenzt ist, ist für die Beschäftigten der LUH heute kaum noch vorstellbar. Die Auswirkungen der Corona-Pandemie haben dazu geführt, dass die Arbeit von zu Hause zu einem integralen und unverzichtbaren Bestandteil des Arbeitslebens gewachsen ist. Auf Grundlage der Erfahrungen aus der Corona-Pandemie sowie der übergreifenden 81er-Vereinbarung der niedersächsischen Landesregierung hat die LUH zum 01.04.2022 die neue Dienstvereinbarung über Homeoffice   und mobile Arbeit an der LUH erlassen und damit die Möglichkeit zur flexiblen Arbeit für sämtliche Beschäftigte eröffnet. Die Dienstvereinbarung ist zunächst bis einschließlich 30.09.2023 befristet.
Mit der neuen Dienstvereinbarung einhergehend stieg die Anzahl an flexibler Arbeit an der LUH rasant an. Dadurch änderten sich die Arbeitsweisen sowie sämtliche Arbeits- und Organisationsstrukturen, sodass die Teams vor neuen Herausforderungen stehen. Insbesondere werden mit der Arbeit außerhalb der Dienstelle sowohl positive als auch negative Auswirkungen auf das Wohlbefinden und die Arbeitszufriedenheit der Beschäftigten wahrgenommen.
Wie das Homeoffice und die mobile Arbeit an der LUH erlebt werden und welche Einflüsse die Arbeitsformen auf die Arbeitszufriedenheit haben, wurde jüngst in einer Beschäftigtenumfrage ermittelt. In der Zeit vom 20.02.2023 – 19.03.2023 wurde an der LUH eine Online-Umfrage durchgeführt, welche erstmalig ein Stimmungsbild zur Wahrnehmung der flexiblen Arbeitsformen erfasste und zu-gleich einen großflächigen Eindruck über die Arbeitszufriedenheit an der LUH zuließ. Insgesamt haben 2571 Personen an der Umfrage teilgenommen, sodass eine Rücklaufquote von 36,53 Prozent erreicht werden konnte. Die spannenden Ergebnisse werden in diesem Rahmen kurz vorgestellt.
Wie werden die flexiblen Arbeitsformen angenommen?
Insgesamt haben die flexiblen Arbeitsformen an der LUH einen hohen Zulauf erhalten. Zum 01.06.2023 betrug die Zahl der flexiblen Arbeitsplätze an der LUH bereits 2.423, wovon 1966 Personen (81 Prozent) einen mobilen Arbeitsplatz und 457 Personen (19 Prozent) einen Arbeitsplatz im Homeoffice haben. Dennoch ist das Potential der Inanspruchnahme flexibler Arbeit noch nicht vollends ausgeschöpft. Die Möglichkeit zur Beantragung von Homeoffice haben lediglich ca. 9,42 Prozent sowie beim mobilen Arbeiten lediglich ca. 20,60 Prozent der Beschäftigten ausgeschöpft.
Von beiden flexiblen Arbeitsformen wird das mobile Arbeiten eher gewählt. Die Häufigkeit der Inanspruchnahme der Arbeitsform des mobilen Arbeitens liegt in jedem Beschäftigungsstatus und in jeder Organisationeinheit durchschnittlich vor dem Homeoffice. Die Beschäftigten schätzen die hohe Flexibilität des mobilen Arbeitens sowie die gegenüber dem Homeoffice erleichterte Antragstellung.
Das mobile Arbeiten erfolgt in der Regel von zu Hause. So haben in der Beschäftigtenumfrage 93,54 Prozent der Beschäftigten angegeben, mobile Arbeit überwiegend aus dem eigenen Zuhause auszuüben. Es kann demnach vermutet werden, dass die mobile Arbeit als flexiblere Arbeitsform als Ersatz für das bürokratische Homeoffice dient.
Wie zufrieden sind die Beschäftigten?
Die Arbeitszufriedenheit wurde in der Umfrage auf Basis von neun Fragestellungen gemessen, deren Antworten anschließend gemittelt und zwischen verschiedenen Gruppen verglichen wurden. Die Antwortmöglichkeiten reichten von 1 (stimme nicht zu) zu 5 (stimme zu). Die Ergebnisse zeigen eine durchschnittliche Arbeitszufriedenheit von 4,099 an der LUH und demnach eine Bewertung im oberen Fünftel. Werden nun die einzelnen Arbeitsformen miteinander verglichen, zeigt sich, dass die Personen, die keine flexible Arbeit wahrnehmen, am zufriedensten sind (4,148) gegenüber den Personen, die lediglich mobile Arbeit wahrnehmen (4,109), beide der flexiblen Arbeitsformen wahrnehmen (4,046) sowie lediglich Homeoffice wahrnehmen (3,960).
Abbildung: Arbeitszufriedenheit bei der Inanspruchnahme der flexiblen Arbeit
Werden die beiden Arbeitsformen Homeoffice und mobile Arbeit miteinander verglichen, so kann die geringere Arbeitszufriedenheit beim Homeoffice gegenüber dem mobilen Arbeiten durch verschiedene Aspekte erklärt werden. Die Umfrage zeigt, dass die Flexibilität bei der Arbeit positiv mit der Arbeitszufriedenheit korreliert und eine höhere empfundene Flexibilität demnach einen Beitrag zu einer höheren Arbeitszufriedenheit leistet. Für das Homeoffice wird für einen Zeitraum von drei Jahren eine Vereinbarung geschlossen, welche die konkrete Anzahl an Wochenarbeitsstunden, die zu Hause bzw. in der Dienststelle verbracht werden müssen, festschreibt. Diese vom Homeoffice ausgehende Vereinbarung bietet den Beschäftigten zwar eine erhöhte Sicherheit, schränkt demgegenüber allerdings ihre Flexibilität ein. Weiterhin liegt die Vermutung nahe, dass die fehlende, aber durch die Dienstvereinbarung zugesicherte (technische) Ausstattung für das Homeoffice einen negativen Einfluss auf die Arbeitszufriedenheit nimmt.
Dennoch wünschen sich die Beschäftigten die Weiterführung der flexiblen Arbeit an der LUH und demnach eine Verlängerung der Dienstvereinbarung. So können sich 62,07 Prozent der Befragten (eher) vorstellen zukünftig (weiterhin) im Homeoffice zu arbeiten. Im Hinblick auf die mobile Arbeit können sich sogar 82,92 Prozent der Befragten (eher) vorstellen zukünftig (weiterhin) mobil zu ar-beiten.
Bei den Ergebnissen ist zu beachten, dass es sich um eine erstmalige Erfassung eines Stimmungsbildes und demnach um eine Momentaufnahme handelt. Bestenfalls sollte eine solche Beschäftigtenumfrage regelmäßig wiederholt werden, um Vergleiche anstellen zu können sowie die Aussagekräftigkeit zu erhöhen.
Sollten Sie weiteres Interesse an den Ergebnissen der Umfrage haben, schauen Sie gerne im Beschäftigtenportal (Link zum Beschäftigtenportal) vorbei, oder nehmen Sie Kontakt mit Frau Reja Dolle (Emailadresse reja.dolle@zuv.uni-hannover.de; 0511 762 5578) auf

Ausgabe 37  -  August 2023

Studentische und wissenschaftliche Hilfskräfte sowie Studierende als geringfügig Beschäftigte, die aufgrund einer Erkrankung arbeitsunfähig werden, müssen dies unverzüglich ihrer Einrichtung mitteilen. Eine Dienst-/Arbeitsunfähigkeitsmeldung ist sodann von der Einrichtung an die Personalverwaltung weiterzuleiten. Bei einer Erkrankung von mehr als drei Kalendertagen muss eine ärztliche Untersuchung erfolgen. Die Ärztin*der Arzt stellt daraufhin eine digitale Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (eAU) aus, welche von der Personalverwaltung bei der Krankenkasse abgerufen wird. Bei einer Vertragslaufzeit von mehr als vier Wochen besteht auch bei wissenschaftlichen und studentischen Hilfskräften bis zum Ende der sechsten Woche der Arbeitsunfähigkeit ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz. Studierende als geringfügig Beschäftigte erhalten darüber hinaus Krankengeldzuschuss nach dem TV-L, je nach Vertragslaufzeit und Beschäftigungszeit, längstens bis zum Ende der 39. Woche. Auch wenn die LUH danach keine Bezüge mehr zahlt, ist sie über die voraussichtliche Dauer der Erkrankung weiterhin in Kenntnis zu setzen.
Was einige nicht wissen: Arbeitsstunden, die während der Krankheit nicht wahrgenommen werden konnten, müssen nicht nachgearbeitet werden!

Ausgabe 37  -  August 2023

Der Erholungsurlaub für die studentischen und wissenschaftlichen Hilfskräfte richtet sich nach dem Bundesurlaubsgesetz (BUrlG). Grundsätzlich besteht bei einer Beschäftigung an fünf Arbeitstagen in der Woche ein gesetzlicher Anspruch von 20 Urlaubstagen im Jahr. Bei einem geringeren Beschäftigungsumfang (4-Tage-Woche oder weniger) wird der Urlaub anteilig berechnet. Die Inanspruchnahme von Urlaub ist grundsätzlich mit den Vorgesetzten abzusprechen. Da meistens die vereinbarte Stundenzahl nicht immer an feststehenden Wochentagen geleistet wird, kann der Urlaubsanspruch je nach Beschäftigungsdauer und -umfang auf Stunden umgerechnet werden.
Für die Umrechnung in Stunden gilt folgende Formel: (Anzahl der monatlichen Stunden x Vertragslaufzeit x 0,077)
Beispiel: Eine studentische Hilfskraft hat einen Vertrag in der Zeit vom 01.01.2023 bis zum 31.03.2023 mit einer vereinbarten Arbeitszeit von 30 Stunden pro Monat. Das bedeutet:
Monatliche Arbeitsstunden x Vertragslaufzeit in vollen Monaten x (0,077)
30 x 3 x 0,077 = 6,93
Beispielsweise beträgt der Urlaubsanspruch für Hilfskräfte mit einer vertraglichen Arbeitszeit
von 23 Stunden im Monat für 3 Monate (23 Stunden x 3 Monate x 0,077)= 5,31 Urlaubsstunden im Jahr,
von 86 Stunden im Monat für 12 Monate (86 Stunden x 12 Monate x 0,077=) 79,46 Urlaubsstunden im Jahr.
Ergeben sich bei der Jahresberechnung Bruchteile von Urlaubstagen bzw. Urlaubsstunden, ist bei Bruchteilen von 0,5 und höher auf ganze Stunden aufzurunden. Bruchteile unter 0,5 werden weder auf- noch abgerundet, sondern sind anteilig zu gewähren. Des Weiteren führen nur volle Beschäftigungsmonate zu einem Urlaubsanspruch.
Studierende als geringfügig Beschäftigte nach dem TV-L haben einen Urlaubsanspruch von 30 Urlaubstagen im Jahr. Die Formel der Urlaubsberechnung entnehmen Sie bitte dem Rundschreiben 33/2022.
Darüber hinaus haben studentische und wissenschaftliche Hilfskräfte sowie Studierende als geringfügig Beschäftigte mit einem Grad der Behinderung von mindestens 50% einen höheren Urlaubsanspruch. Die Formel der Urlaubsberechnung in diesen Fällen entnehmen Sie bitte dem oben genannten Rundschreiben.
Auszug aus dem Rundschreiben 33/2022 (in der Fassung vom 14. März 2023)

Ausgabe 37  -  August 2023

Die Frage ist berechtigt, zumindest aus meiner Sicht als Fallbegleiter im Betrieblichen Eingliederungsmanagement (BEM).
Letztens hatte ich ein Gespräch mit einer Beschäftigten, die nach einer längeren Erkrankung wieder versuchte, an ihrem Arbeitsplatz Fuß zu fassen (Wiedereingliederung). Die Beschäftigte war sehr verunsichert, wie nach längerer Abwesenheit der Neuanfang ablaufen würde. Vorgespräche mit dem Vorgesetzten wurden geführt, gemeinsames Vorgehen abgesprochen. Alles lief scheinbar gut. Leider hatten wir die „Rechnung“ ohne die Kolleg*innen gemacht.
Da nur selten klar ist, warum jemand fehlt (Konkretes weiß man oft nicht), nehmen die Kolleg*innen in der Regel nur die Abwesenheit und die dadurch entstehende Mehrarbeit wahr. Sind dann die Beschäftigten wieder an ihrem Arbeitsplatz, erwartet man offen oder stillschweigend wieder vollen Arbeitseinsatz. Ob die Beschäftigten dazu in der Lage ist, wird oft nicht hinterfragt. Ich kann das Aufatmen der Kolleg*innen verstehen, wenn sich die angespannte Arbeitssituation durch das Wiederkommen der Arbeitskraft entspannt. Aber was ist, wenn das so nicht funktioniert? Wenn immer noch Unterstützung notwendig ist oder diese vielleicht dauerhaft geleistet werden muss? Welchen Stellenwert haben dann diese Beschäftigten in unserem Wertesystem?
Was meiner Meinung nach nicht geht, ist diese Beschäftigten zusätzlich zu ihrer misslichen gesundheitlichen Situation auch noch sozialem Druck auszusetzen. Allein die Frage „Na, wann bist du denn wieder voll arbeitsfähig?“ rüttelt stark am manchmal sehr mühsam erarbeiteten Selbstwertgefühl. Manchmal hilft es, sich in die Lage des Gegenübers zu versetzen. Sich zu fragen: Was würde mir helfen, wieder Fuß zu fassen? Was würde mir helfen, wieder im Team anzukommen? Was würde mir helfen, wieder volle Leistung zu erbringen? Was würde mir helfen, mich wieder auf der Arbeit wohlzufühlen? So ein Perspektivwechsel ist nicht leicht, aber man kann das lernen und es hilft ungemein. Nicht nur denen, die wieder ankommen möchten, sondern auch der eigenen, manchmal zu selektiven Wahrnehmung.
Vielleicht eine Anregung für das nächste Weiterbildungsprogramm mit dem Thema „Wie wollen wir miteinander umgehen? Ich denke, wir würden alle davon profitieren.
Uwe Spillebeen

Ausgabe 37  -  August 2023

Die alte Gleitzeitvereinbarung aus 2003 war schon längst in die Jahre gekommen. Zwanzig Jahre sind für dienstliche Regelungen – und mehr noch für solche, die Informationstechnologie betreffen – schon ein greisenhaftes Alter.
Die Kernzeiten – also feste tägliche Zeitfenster, in denen jede*r Beschäftigte auf der Arbeit sein musste – waren nicht mehr zeitgemäß. Die Kappung bereits geleisteter Arbeitsstunden war rechtlich mehr als bedenklich. Die Arbeitszeiterfassung mit der dahinterliegenden Technik war auch nicht mehr ganz das, was 2003 zu Papier gebracht wurde. Zeitausgleich durfte nur an einem Tag im Monat genommen werden und auch nicht im Anschluss an Urlaub. Die vorgesetzten Personen hatten weder Einsicht noch Informationen über die erbrachten Minder- oder Mehrarbeitsstunden ihrer Beschäftigten. Deshalb fielen sie immer dann aus allen Wolken, wenn hunderte Stunden aufgelaufen waren, die plötzlich am Quartalsende von Kappung bedroht waren. Es war also an der Zeit, einmal gründlich aufzuräumen.
Bereits 2018 hatte sich der Personalrat zusammen mit der Dienststelle in Verhandlungen begeben, um die Dienstvereinbarungen zur gleitenden Arbeitszeit an der LUH und zur Zeiterfassung zu reformieren. Der Rahmen, in dem wir miteinander verhandeln durften, war (und ist) durch zahlreiche Arbeitsschutzbestimmungen, Verordnungen und nicht zuletzt durch den geltenden Tarifvertrag vorgegeben. Ein langer, steiniger, aber auch sehr konstruktiver Weg! Im Jahr 2019 brachte er zunächst einen Entwurf hervor, der an vielen Stellen der Universität präsentiert wurde, zum Beispiel im Senat, im Präsidium, in der Dekan*innenrunde, bei den zentralen Einrichtungen und vieles anderes mehr. Die dort eingesammelten Unklarheiten und Fragen wurden mit in die nächsten Verhandlungstermine genommen, um sie weiter abzuwägen und zu diskutieren, ob und wie sie in der neuen Regelung berücksichtigt werden können.
Dann kam Corona. Tausend wichtigere Entscheidungen mussten getroffen werden. Die Lehre und zahlreiche Prozesse mussten umgestellt werden. Die Beschäftigten mussten fürs Homeoffice fit gemacht und notdürftig ausgestattet werden - eine Mammutaufgabe. Nichtsdestotrotz haben wir weiter regelmäßig an der neuen Dienstvereinbarung gearbeitet, nur mit etwas angezogener Handbremse. Neben der uni-internen Motivation der Verhandler*innen, die Dienstvereinbarung endlich in trockene Tücher zu bringen, waren auch die Urteile des Europäischen Gerichtshofs und des Bundesarbeitsgerichts zur Arbeitszeiterfassung (wir haben berichtet, Ausgabe 35) treibende Faktoren.
Ende des letzten Jahres stand die neue Dienstvereinbarung endlich ausverhandelt kurz vor der Unterzeichnung. Der finale Entwurf wurde erneut in diversen Runden präsentiert, zum Beispiel in der erweiterten Hochschulleitungsrunde, bei Fakultätsgeschäftsführungen, in der Dekan*innenrunde, im Austauschforum Führungskräfte und so weiter. Da fühlte man sich langsam als Staubsaugervertreterin. Wieder wurden einige Feinschliffe vorgenommen, aber den oben genannten Rahmen, in dem wir verhandeln konnten, durften und wollten wir nicht reißen.
Nun ist die Dienstvereinbarung unterschrieben und seit 1. Juli 2023 in Kraft getreten.
Falls Sie’s noch nicht wussten…
Für 90 % aller Einrichtungen an der LUH gelten die festen Arbeitszeiten. Das heißt fast alle Kolleg*innen – Sie also mit 90-prozentiger Wahrscheinlichkeit auch – arbeiten von montags bis donnerstags von 7:30 Uhr bis 16:35 Uhr und freitags von 7:30 Uhr bis 13 Uhr.
Der Personalrat schläft auch nicht auf dem Baum. Wir wissen, dass in den meisten Bereichen der LUH eine Art der Gleitzeit gelebt wird. Neue Kolleg*innen oder Vorgesetzte kommen und lesen nicht unbedingt alle Rundschreiben oder Dienstvereinbarungen. Sie glauben Gleitzeit zu haben, weil es ihnen so in der Einrichtung kommuniziert wurde. Die ganz normale Zeitmodell-Vererbungslehre. Nur darauf verlassen, dass die Regeln und auch die Schutzfunktionen für sie gelten, können Sie sich nicht.
Falls sich Ihre Einrichtung in der Vergangenheit noch nicht (offiziell) der Gleitzeit angeschlossen hat, eröffnet die neue Dienstvereinbarung Ihrer Einrichtung die Möglichkeit, die Gleitzeit einzuführen und damit auch die zentrale elektronische Zeiterfassung zu nutzen.
Was sind die Rahmenbedingungen?
Die Dienstvereinbarung gilt für alle Tarifbeschäftigten und Beamt*innen aus Einrichtungen, die sich der Gleitzeit angeschlossen haben (derzeit sind dies die zentrale Verwaltung plus circa 10 Institute).
Der Arbeitszeitrahmen ist Montag bis Freitag zwischen 6 Uhr und 20 Uhr. Das geben unser Tarifvertrag und die Gleitzeitvereinbarung des Landes vor. Innerhalb dieses Rahmens können die Beschäftigten ihre Arbeitszeit flexibel gestalten, sofern sie täglich nicht mehr als 10 Stunden arbeiten (das wiederum verbietet das Arbeitszeitgesetz).
Es gibt keine Trennung nach Statusgruppen.
Die Arbeitszeiten sind elektronisch zu erfassen. Die Einsicht in die Stundenkonten haben ausschließlich die Beschäftigten selbst und die für die zentrale Zeiterfassung zuständige Person.
Die gesetzlich vorgeschriebenen Pausen werden automatisch vom System abgezogen (nach 6 Stunden werden 30 Minuten abgezogen, nach 9 Stunden weitere 15 Minuten).
Was ist neu?
Basis der neuen Gleitzeitregelung ist einerseits gegenseitiges Vertrauen und andererseits eine gute Kommunikation miteinander.
Die Kernzeit, also die täglichen Zeitfenster der verpflichtenden Anwesenheit, entfällt.
Damit entfällt ebenfalls die alte Regelung, dass Arztbesuche, die innerhalb der Kernzeit terminiert werden mussten, als Arbeitszeit gelten. Eine kleine Kröte, die wir in den Verhandlungen schlucken mussten, wobei der Aufwand des ärztlichen Nachweises dieser Notwendigkeit auch ziemlich umständlich war. Für chronisch Erkrankte wurde jedoch eine Sonderregelung eingebaut.
Die Anwendung der Gleitzeit ist streng gekoppelt an die Nutzung der zentralen Zeiterfassung. Damit sind Zugriffsrechte und Löschfristen gewährleistet.
Geleistete Arbeitsstunden werden nicht gekappt!
Ein Ampelkonto zeigt den Beschäftigten, in welchem Rahmen sie ihre zu leistenden Stunden erfüllt haben.
Zwischen  minus 10 und plus 40 Stunden ist alles im grünen Bereich.
Ab 40 Plusstunden (oder mehr als 10 Minusstunden) folgt die gelbe Phase, die auch als Warnung für die zuständige Person der zentralen Zeiterfassung sichtbar ist. Hier sind die Beschäftigten gefordert, selbst aktiv zu werden, um ihr Stundenkonto zum Quartalsende wieder in den grünen Bereich zu bringen. Sinnvollerweise in Kommunikation mit Kolleg*innen oder, wenn Zeitausgleich beantragt wird, auch mit den vorgesetzten Personen.
Ab 60 Plusstunden (oder mehr als 20 Minusstunden) folgt die rote Phase. Hier bekommt zusätzlich die vorgesetzte Person eine Meldung, dass die rote Phase erreicht wurde. Ihre Aufgabe im Rahmen der Fürsorgepflicht ist es dann, mit der betroffenen Person Gespräche zu führen, um das Stundenkonto bis zum nächsten Quartalsende auf ein gesundes Maß zu bringen. Außerdem wird der Personalrat informiert.
Mit der zentralen Zeiterfassung gibt es auch einen zeit- und papiersparenden Workflow, mit dem mit wenigen Klicks Urlaub und Zeitausgleich beantragt werden können. Damit entfallen natürlich nicht die erforderlichen Absprachen mit den Kolleg*innen, um sich bezüglich der Vertretungen untereinander abzustimmen.
Bei Nachbuchungen im Zeiterfassungssystem bekommt die vorgesetzte Person eine Meldung, dass nachgebucht wurde, ohne Angabe, was nachgebucht wurde. Als Erläuterung kann ein Kommentar (zum Beispiel Homeoffice, Termin in Einrichtung XY, Einbuchen vergessen oder ähnliches) zur Buchung eingetragen werden.
Funktionszeiten für Teams können weiterhin notwendig sein, um zum Beispiel Services oder Sprechzeiten zu gewährleisten, sofern für die Einzelnen eine angemessene Zeit zum Gleiten bleibt. Eine Anlage der Dienstvereinbarung ermöglicht die Beantragung. Hier sind dann die Teams gefordert, sich miteinander abzusprechen, damit der Service in den vereinbarten Zeiten gewährleistet wird. Auszuschließen ist jedoch, dass Einzelpersonen feste Zeitfenster auferlegt werden, während die anderen Kolleg*innen drum herum ihre Arbeitszeit flexibel gestalten können.
Neu ist auch, dass eine Schlichtungsstelle verankert wurde, in der paritätisch die Personalverwaltung und der Personalrat vertreten sind. Sie dient zur Klärung von Fragen und Problemen sowie zur Auswertung von Erfahrungen, die sich bei der Anwendung der Dienstvereinbarung ergeben.
Was gibt es sonst noch zu beachten?
Jeder Wechsel, jede Neuerung führt zunächst zu Unsicherheiten, zu Vorbehalten oder gar zur Abwehrhaltung. Dies ging allen Einrichtungen so, die im Laufe der Jahre in die Gleitzeit gewechselt sind. Die Erfahrungen zeigen jedoch, dass weder der Wissenschaftsbetrieb in den Instituten eingeschränkt wurde noch die Vorbehalte hinsichtlich Kontrolle oder Überwachung sich bewahrheitet haben. Im Gegenteil wird die Flexibilität vom Großteil der Beschäftigten begrüßt.
Der Antrag, Gleitzeit einzuführen, kann nicht von einzelnen Beschäftigten gestellt werden, sondern nur von der Einrichtung.
Bei aller Flexibilität haben dringende dienstliche Erfordernisse Vorrang, zum Beispiel feste Dienstbesprechungen.
Die Dienstvereinbarung ist ein Angebot an alle Einrichtungen der LUH. Eine Erprobung für den Zeitraum eines Jahres ist möglich. Sollte die Erprobung scheitern, ist die Rückkehr zur festen Arbeitszeit anschließend möglich.
Die Beschäftigten, die ihre feste Arbeitszeit liebgewonnen haben, gibt es auch. Keine Sorge, Sie können Ihren vertrauten Takt natürlich auch in der Gleitzeit weiterhin so leben. Sie gleiten dann einfach selbst nicht.
In Arbeitsbereichen, in denen Alleinarbeit ein Risiko darstellt, zum Beispiel an Werkzeugmaschinen, müssen sich die Teams verständlicherweise besonders gut absprechen.
Die neue Dienstvereinbarung wird nach einem Jahr evaluiert, um zu schauen, was sich bewährt hat und was dringend nachjustiert werden muss.
Wir hoffen, dass viele Einrichtungen sich der Gleitzeitvereinbarung anschließen. Denn eins ist klar: es gibt entweder Gleitzeit nach den hier vereinbarten Regeln oder es gibt die feste Arbeitszeit: montags bis donnerstags von 7:30 Uhr bis 16:35 Uhr und freitags von 7:30 Uhr bis 13 Uhr.

Ausgabe 37  -  August 20223

Die Welle, die im April durch Niedersachsen schwappte, erweckte die Hoffnung bei vielen Beschäftigten, nun endlich in den Genuss eines Jobtickets zu kommen. Unsere Telefone liefen heiß. Regionspräsident Krach und Oberbürgermeister Onay gaben sich ein mediales Stelldichein, um  Arbeitgeberzuschüsse zum Deutschlandticket möglich zu machen für „alle Beschäftigten des öffentlichen Dienstes“. So stand es in den Zeitungen, gemeint waren jedoch die Beschäftigten von niedersächsischen Kommunen. Zunächst musste der Kommunale Arbeitgeberverband (KAV) den Mobilitätszuschuss als übertarifliche Leistung für den TVöD (Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst - Bund und Kommunen) zulassen, was auch kurzerhand geschah. Schließlich musste die Regionsversammlung am 23.05.2023 darüber entscheiden.

Gebannt verfolgten viele – so auch wir – diese Regionsversammlung via Stream. Die Medizinstrategie 2030, die ebenfalls auf der Tagesordnung stand, nahm allerdings so viel Raum in der Sitzung ein, dass das „Hannover-Jobticket“ unter TOP 11 gar nicht besprochen wurde. Aus Zeitmangel wurden die Tagesordnungspunkte 6 bis 12 in einem Paket beschlossen.

Schön für die Beschäftigten der Regionsverwaltung!

Ob und wann sich die Tarifvertragsparteien des TV-L (Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst der Länder) auf eine entsprechende rechtliche Grundlage verständigen, steht noch in den Sternen. Vielleicht bringen die Tarifverhandlungen, die Ende des Jahres beginnen, auch für unsere Beschäftigten diese Option. Wir haben gegenüber dem TVöD einiges aufzuholen.

Ausgabe 36  -  April 2023

Ja, so was muss man sich sagen lassen, und das nach mehr als 27jähriger Universitätszugehörigkeit. Eigentlich dachte ich immer, ich sei systemrelevant. Dass ich jetzt eher systemschädigend bin, hat mich stark verunsichert. Die einzige Entschuldigung, die ich anbringen kann, ist die: „Ich habe es nicht gewusst!“. Erst durch die Aufklärungsfilme (nicht die meiner Jugend, sondern die der IT-Sicherheit) wurde ich darauf aufmerksam. Ich muss mehr Awareness machen (heißt das so?) oder aware sein oder Awareness walten lassen?
Ich habe erst einmal eine Suchmaschine gefragt.
Awareness = Bewusstsein, bewusstwerden, vielleicht übersetzbar mit bewusst handeln. Also ein bewusster, sensibler Umgang mit der IT. Bewusster in dem Sinne, dass überall im Netz Gefahren lauern, die meine, aber im größeren Maße auch die Daten der Leibniz Universität gefährden können. Ein falscher Klick und alles ist futsch! Man muss sich das mal vorstellen: Ein falscher Klick und ich öffne für Viren(?) und Trojaner(?) den Schutzwall zur Uni. Welche Verantwortung hat man mir da aufgeladen?! Ich, der ich von IT so gar nichts verstehe! Der, bei dem das Wort „Browser“ so gar nichts assoziiert. Ich bin Anwender. Ich weiß, wie ich meine Programme (Software) benutzen muss. Von den Vorgängen im Hintergrund weiß ich zu wenig. Aufklärung hilft (bedingt) aber nur dann, wenn man die gleiche Sprache spricht. Da wird von Sicherheitsrisiken bei der „Userinteraktion, Social Engineering, Phishing, Mail-Clients, Code Injection durch nicht korrektes Parsen“ gesprochen. Was soll das bedeuten?????
Ich soll bei E-Mail-Nachrichten die Richtigkeit kritisch hinterfragen. Gut, das kann ich versuchen. Aber mal ehrlich, das Risiko bleibt doch bestehen. Ich kann mich nicht daran erinnern, dass ich in den letzten 27 Jahren irgendeine verpflichtende Schulung zur IT-Sicherheit genossen habe. Warum gibt es keine Unterweisung für neue/alte Beschäftigte zum Thema? Ich habe mir gerade die LUIS-Seiten zur IT-Sicherheit aufgerufen (Selbststudium). Ich formuliere das mal vorsichtig so: Für mich persönlich schlichtweg unverständlich!
Eine Folie „Sicherheitstage an der LUH“ (Awareness, 29. Januar 2019) hat mir dennoch sehr gut gefallen. Da stehen Hilfestellungen bei Social Engineering (wieder ein Begriff, den ich nicht verstehe) wie:
Einfaches Fragen führt erstaunlich häufig zur gewünschten Information.
”Gesundes“ Misstrauen Anrufern gegenüber.
Im Zweifel zweite Meinung einholen, persönliches Gespräch suchen, nicht unter Druck setzen lassen.
Das verstehe ich. Ich schwöre, ab morgen werde ich mich daran halten!
Wenn IT-Sicherheit wirklich ernst gemeint ist, dann darf man solche Nutzer wie mich nicht freizugänglich an den Rechner setzen. Ich bin ein Sicherheitsrisiko - das weiß ich jetzt.
Ein Personalratsmitglied

Ausgabe 36  -  April 2023

Zahlreiche Ereignisse erschüttern die Welt. Der Krieg gegen die Ukraine wütet schon mehr als ein Jahr, die verheerenden Erdbeben in der Türkei und in Syrien haben mehrere zehntausend Opfer gefordert. Und es gibt so viele andere Konflikte und Katastrophen in der Welt, die weniger im medialen Fokus stehen und täglich Menschenleben fordern. Don’t forget Syria  and Afghanistan! Aus der Ferne schaut man hilflos und erschüttert auf derartige Ereignisse, fühlt mit, möchte helfen. Viele Geld- und Sachspenden werden gesammelt - manche zielführend, manche nicht -, aber das persönliche Gewissen ist immerhin etwas beruhigt.
Dabei sollten wir nicht zu sehr nur in die Ferne schauen. Es gibt unter unseren Kolleg*innen und Studierenden sehr viele, die selbst oder deren Familien direkt betroffen sind. Exemplarisch sei hier auf das Engagement der Hochschulleitung verwiesen, die im März 2022 zur Solidarität mit der Ukraine aufgerufen und mit Unterstützung des Hochschulbüros für Internationales viele individuelle Hilfsangebote gemacht hat.
Daher unser Appell an die Einrichtungen der LUH: Bitte gehen Sie großzügig mit Urlaubs- oder Sonderurlaubsanträgen um, wenn Angehörige die Zeit brauchen, um selbst vor Ort zu helfen oder auch, um Unterstützung, Unterkunft o.ä. zu organisieren. Fragen Sie nach, wie Sie zielgerichtet helfen können, gewähren Sie Fristverlängerungen bei betroffenen Studierenden. Denn eins ist gewiss: Jede*r von uns könnte selbst jederzeit betroffen sein.

Ausgabe 36  - April 2023

Was soll das nun wieder sein? Übersetzt bedeutet das Wort: Bewusstsein, Erkenntnis, Bewusstheit, bewusste Wahrnehmung. Dieser Begriff meint nichts Anderes als Sensibilisierung für ein bestimmtes Thema, die Schaffung eines Problembewusstseins. In diesem Artikel bezieht sich Awareness auf die Sensibilisierung für Cyber-Attacken, Identitätsdiebstahl, Datensicherheit und dergleichen. Jeden Monat werden zwei Hochschulen erfolgreich attackiert, teilweise mit weitreichenden Folgen, wochenlangen Ausfällen und erheblichem Aufwand für die IT-Abteilungen, die versuchen zu retten, was zu retten ist, und mühsam die IT-Systeme wieder „entgiften“ und stabil neu aufsetzen. Gerade seit der Pandemie sind wir in all unseren Tätigkeiten viel digitaler unterwegs, zunehmend abhängig von funktionierender IT-Infrastruktur, aber auch vielleicht an der einen oder anderen Stelle zu schnell, zu unaufmerksam oder zu vertrauensselig mit den täglichen Klicks. Und die Fallstricke, auf die es zu achten gilt, werden immer schwieriger zu durchschauen. Längst sind es nicht nur auffällige Gewinnbenachrichtigungen per E-Mail in schlechtem Deutsch, sondern auf unser Kommunikationsverhalten trainierte Methoden, die uns in die Falle locken sollen.

Der Informationssicherheitsstab hat gemeinsam mit dem CIO-Büro einen ersten Videofilm zum Thema E-Mail-Sicherheit erstellt, der im Awareness-Portal unter der kurz-URL go.lu-h.de/awareness veröffentlicht ist. Vielen Dank an dieser Stelle an die Kolleg*innen der elsa für ihre tatkräftige Unterstützung. Weitere Filme sind geplant, z. B. zu IT-Sicherheit am Arbeitsplatz und Passwortsicherheit, die ebenfalls unter dieser URL veröffentlicht werden. Reinschauen lohnt sich.

Ausgabe 36  -  April 2023

Im Januar 2022 haben wir in unserem PR-Info Nr. 33 von den anstehenden Umstrukturierungen und einer damit einhergehenden Institutsschließung berichtet. In dem Zusammenhang haben wir bei der Dienststellenleitung entsprechende Planungen nachgefragt, die auch einer gesetzlichen Beteiligung des Personalrats unterlegen hätten. Immerhin handelt es sich bei der Schließung um die Größenordnung eines kleinen mittelständischen Unternehmens. Erstaunt mussten wir feststellen, dass es noch keinen konkreten Plan gab. Es gab präsidiale Beschlüsse und eine formelle Beteiligung im Senat zum Abbau der Professuren im grünen Bereich und erste Überlegungen zu neuen thematischen Ausrichtungen der Fakultät. Während bei betroffenen Studierenden und Wissenschaftler*innen im Rahmen ihrer Qualifikationsphasen die Veränderungen durch Fakultät und Tutor*innen berücksichtigt und begleitet wurden, fühlte sich scheinbar für das wissenschaftsunterstützende Personal niemand so richtig zuständig. Die an der LUH praktizierte Dezentralisierung der Personalplanung ist eben nicht nur eine Frage einer delegierten Budgetverantwortung, sondern betrifft auch viele andere Fragen einer seriösen Personalpolitik. Für die Beschäftigten, die sich seit langer Zeit mit Herzblut und Kompetenz für ihre Institute im wörtlichen Sinn krumm gemacht haben, ist dieser Umgang mit ihren Arbeitsverhältnissen in einer Umbruchphase weder nachvollziehbar noch von Wertschätzung geprägt.
Aus diesen und ähnlichen Gründen wie dem rechtlichen Anspruch auf eine vertragsgemäße Beschäftigung der Betroffenen hat der Personalrat bei wiederholten Kontakten mit dem Präsidenten und der Fakultätsleitung entsprechende Pläne sowie einen transparenten Umsetzungsprozess eingefordert. Zu diesem Zweck haben wir auch eine Infoveranstaltung für die betroffenen Beschäftigten eingefordert, die am 05. Juli 2022 stattfand. Die dort ausgetragene Kontroverse zwischen den Professor*innen und der Dekanin nahm sehr viel Raum ein. Die pauschale Empfehlung an die Beschäftigten für eine selbstständige berufliche Umorientierung sowie unpassende persönliche Bemerkungen der Fakultätsleitung zum Thema Sozialplan machten den Beschäftigten die Mängel des Prozesses mehr als deutlich. So gab es in der Veranstaltung für die Beschäftigten außer der Versicherung, dass niemand aufgrund der auslaufenden Professuren gekündigt werde, keine konkreten Informationen, wie es nun weitergehen würde. Eine Folgeveranstaltung wurde angekündigt, sobald es über konkrete Planungen und den Fortschritt der Umsetzung tragfähige Informationen gebe. Seitdem ruht der See still für die betroffenen Beschäftigten und das, obwohl bereits im September 2023 die Abteilung Systemmodellierung Gemüsebau, ein großer Teil der betroffenen Einrichtung, abgewickelt wird. Einzelne Beschäftigte sind inzwischen selbst aktiv geworden und versuchen, für sich Perspektiven zu finden, oder bewerben sich schlicht weg. Das kann aber nicht das Ziel einer so großen Umstrukturierung sein.
Das schon im letzten Artikel zitierte Leitbild der LUH hat rein gar nichts mit diesen Abläufen zu tun. Die tröstenden Worte und Unterstützungsbekundungen aus dem Dekanat an die Beschäftigten sind wertlos, wenn die Fakultät nicht in der Lage ist, rechtzeitig und bedarfsgerecht selbst eine Personalplanung anzubieten oder begleitende Unterstützung für diese Umstrukturierungen zu erhalten. Bedeutet dezentrale Budgetverantwortung auch, dass man sich zentral nicht zuständig fühlt für dezentrale Umstrukturierungsprozesse, auch wenn sie zentral entschieden wurden? Das macht uns fassungslos. Wofür leisten wir uns zentral eine professionelle Personal- und Organisationsentwicklung, wenn diese hier nicht hinzugezogen wird, um den Prozess zu unterstützen und zu begleiten? Auch wenn diese Verwaltungseinheit neben ihren umfänglichen Bemühungen und hochwertigen Angeboten für die Karrieren von Wissenschaftler*innen und Professor*innen keine Kapazitäten für solche Prozesse hat, kann man hier doch mindestens Beratung und Kontakte zu geeignetem Sachverstand erwarten. Warum diese Option der zentralen Hochschulstrukturen nicht auch im präsidialem Auftrag den Fakultäten empfohlen oder gar begleitet wird, ist für uns nicht nachvollziehbar. Auch andere Dekanate sind mit Umstrukturierungen befasst, die professionell begleitet, auch weitestgehend transparent und ggf. auch unter Beteiligung der Betroffenen durchgeführt werden, auch wenn diese Unterstützung z.T. extern eingekauft wird. Ein Austausch zwischen den Fakultäten scheint es in dieser Thematik nicht zu geben und der zaghafte Hilferuf der Fakultät nach Unterstützung seitens des Präsidiums ist nach unserer Kenntnis weitestgehend verhallt.
Der hier produzierte Imageverlust schadet der gesamten Universität als guter Arbeitgeberin und wir verlieren ggf. auch gutes Personal, statt es zu fördern und zu halten. Nach unserer Wahrnehmung ist der Fachkräftemangel schon längst an der LUH angekommen, insbesondere in den wissenschaftsunterstützenden Berufen. Eine gute Arbeitgeberin darf ihre Beschäftigten nicht im luftleeren Raum „hängen“ lassen.
Was es aus unserer Sicht braucht, wären zunächst Einzelgespräche mit allen betroffenen Beschäftigten, in dem Qualifizierungen, Interessenlagen und mögliche Weiterentwicklungs- oder Umorientierungs-Optionen ausgelotet werden. In weiteren Schritten könnten dann die Bedarfe der Fakultät oder vakant werdende Stellen fakultätsübergreifend eingeholt werden und schon jetzt flankierend Weiterbildungsangebote zielgerichtet angeboten und wahrgenommen werden.
Die Zeit rennt!

Ausgabe 35  -  Dezember 2022

In der 27. und 28. Ausgabe des PR-Infos berichteten wir über die in Überarbeitung befindliche Dienstvereinbarung zur Gleitzeit und elektronischen Zeiterfassung sowie zu den Hintergründen des wegweisenden Urteils des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) im Mai 2019 zur Erfassung der täglichen Arbeitszeit.

Alle Mitgliedsstaaten der Europäischen Union sind seit dem Urteil angehalten, ihre nationalstaatlichen Regelungen zur Erfassung der Arbeitszeit entsprechend anzupassen. Nachdem anfangs der See noch recht still ruhte, ist nun durch das Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG, 1 ABR 22/21) doch noch etwas Bewegung in die Thematik rund um die Pflicht zur Dokumentation der Arbeitszeit gekommen. Eine Anpassung der nationalstaatlichen Regelung seitens der Bundesregierung ist in Arbeit.

Am 13.09.2022 hat das BAG eine Pressemitteilung zu dem Urteil veröffentlicht. Die Quintessenz daraus ist: Arbeitgeber*innen sind nach § 3 Abs. 2 Nr. 1 Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) verpflichtet, ein System einzuführen, mit dem die von den Arbeitnehmer*innen geleistete Arbeitszeit erfasst werden kann.

Worum ging es bei dem EuGH-Urteil?

In dem EuGH-Urteil ging es vornehmlich um die Auslegung zweier Rechtsvorschriften: um Artikel 31 Absatz 2 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union sowie um die Artikel 3, 5 und 6 der Arbeitszeitrichtlinie 2003/88/EG des Europäischen Parlaments.

In der Grundrechtecharta ist das Recht aller Arbeitnehmer*innen auf „eine Begrenzung der Höchstarbeitszeit, auf tägliche und wöchentliche Ruhezeiten sowie auf bezahlten Jahresurlaub“ festgelegt. Dieses Recht wird durch die Arbeitszeitrichtlinie 2003/88/EG konkretisiert.

Das Ziel dieser Rechtsvorschriften ist es, die Lebens- und Arbeitsbedingungen der Arbeitnehmer*innen zu verbessern. Zwar legt die Richtlinie keine konkreten Maßnahmen fest, die Mitgliedsstaaten der Europäischen Union sind aber verpflichtet, geeignete Maßnahmen zu ergreifen, um zu gewährleisten, dass Arbeitnehmer*innen ihre Rechte nach der Grundrechtecharta und der Arbeitszeitrichtlinie wahrnehmen können.

Der EuGH hatte in seinem Urteil festgelegt, dass die Einhaltung dieser Vorschriften nur dann gewährleistet werden kann, wenn die Mitgliedsstaaten Arbeitgeber*innen dazu verpflichten, zugängliche Systeme einzuführen, mit deren Hilfe die tägliche Arbeitszeit objektiv und verlässlich erfasst wird.

„Objektiv“ und „verlässlich“ impliziert aber auch, dass ein entsprechendes System manipulations- und fälschungssicher sein muss. Stift und Zettel oder ein Excel-Tabellenblatt dürften dem nicht gerecht werden. Das EuGH-Urteil bezieht sich jedoch nur auf das „Ob“ der Zeiterfassung, nicht auf das „Wie“.

Was war der Anlass für das Klageverfahren am BAG?

Der Betriebsrat einer vollstationären Wohneinrichtung hatte versucht, mit seinem Betrieb eine Dienstvereinbarung über die elektronische Zeiterfassung abzuschließen, die Verhandlungen waren jedoch gescheitert. Nachdem auch die Einrichtung einer Einigungsstelle scheiterte, wendete sich der Betriebsrat ans Landesarbeitsgericht (LAG) mit der Bitte um Klärung der Streitfrage, nämlich ob er überhaupt ein Initiativrecht zur Einführung eines elektronischen Zeiterfassungssystems habe. Dies bestätigte das LAG. Die Arbeitgeberinnenseite legte daraufhin Rechtsbeschwerde beim Bundesarbeitsgericht ein. Das BAG kehrte die Entscheidung um: Es entschied, dass „ein entsprechendes Mitbestimmungsrecht [des Betriebsrates] nach § 87 BetrVG [Betriebsverfassungsgesetz] nur besteht, wenn und soweit die betriebliche Angelegenheit nicht schon gesetzlich geregelt ist.“ Das bedeutet: Da Arbeitgeber*innen bereits durch § 3 Abs. 2 Nr. 1 ArbSchG dazu verpflichtet sind, die Arbeitszeit ihrer Arbeitnehmer*innen zu erfassen, kann der Betriebsrat dieses nicht einfordern.

Hier wurde also noch einmal klargestellt: Die Zeiterfassung in rechtskonformer Weise ist bereits jetzt eine Pflicht von Arbeitgeber*innen. Aber auch hier geht es nicht konkret um das „Wie“ – weiterhin muss jeder Betrieb und jede Dienststelle selbst eine geeignete Lösung finden, zumindest solange die Gesetzgebung nicht konkreter wird.

Was das BAG-Urteil am Ende bedeutet, wird davon abhängig sein, welche Sanktionen und welche Ausnahmen in der gesetzlichen Regelung, die aktuell von der Bundesregierung erarbeitet wird, enthalten sein werden. Eins ist jedoch schon absehbar: Das Grundsatzurteil dürfte den Arbeitsalltag vieler Beschäftigter verändern, insbesondere von denen, die unbezahlte Überstunden leisten.

Was bedeutet das BAG-Urteil für die LUH?

Eine leider viel zu wenig bekannte Tatsache ist, dass an der LUH größtenteils nicht Gleitzeit das vorherrschende Arbeitszeitmodell ist, sondern dass weit über 80 % der Einrichtungen offiziell feste Arbeitszeit haben. Diese ist laut Rundschreiben A Nr. 33/2007 „Arbeitszeit in der Niedersächsischen Landesverwaltung, hier: Feste Arbeitszeit an der Leibniz Universität Hannover“ für alle Bereiche der LUH festgelegt, für die nicht explizit eine Gleitzeitregelung zwischen Dienststelle und Personalrat vereinbart wurde. Bei fester Arbeitszeit ist eine Arbeitszeiterfassung nicht notwendig, da ein Arbeiten außerhalb der festen Arbeitszeit nur im Rahmen von angeordneten (und dem Personalrat zur Mitbestimmung vorgelegten) Überstunden möglich ist.

Häufig wird jedoch – möglicherweise aus Unwissenheit – eine Gleitzeit irgendwie praktiziert, obwohl es für die Einrichtung keine abgeschlossene Gleitzeitregelung gibt. Das ist nicht rechtskonform und kann sowohl den Einrichtungsleitungen als auch den Beschäftigten auf die Füße fallen. Daher verhandeln wir mit der Dienststelle seit geraumer Zeit an einer Neuauflage der Dienstvereinbarung zu Gleitzeit und Zeiterfassung für die gesamte LUH.

Ein etabliertes Zeiterfassungssystem, das den technischen Anforderungen gerecht wird, ist bereits an der LUH praxistauglich erprobt. Mit der neuen Gleitzeit-Dienstvereinbarung soll es den Einrichtungen ermöglicht werden, sukzessiv auch im Zeiterfassungssystem implementiert zu werden.

Ausgabe 35  -  Dezember 2022

Wer auf dem Gelände unserer Universität mit seinen über 180 Gebäuden unterwegs ist, kann es kaum übersehen: An vielen Stellen wird gebaut oder saniert. Das hängt damit zusammen, dass viele Gebäude sehr alt und zum Teil auch denkmalgeschützt sind. Außerdem fehlt Platz, da die Universität stark gewachsen ist. Die Forschung, Versuchsgeräte, Labore etc. haben heute andere Anforderungen als in den 60er und 70er Jahren. Dies kann in dem alten Gebäudebestand zum Teil nicht umgesetzt werden. Neben den gestiegenen qualitativen Anforderungen an die Arbeitsflächen darf nicht vergessen werden, dass der vorhandene Gebäudebestand mit der überfälligen Sanierung auch aktuelle Vorgaben zum Brandschutz, der Barrierefreiheit sowie der Energieeffizienz erfüllen muss. Wer kennt nicht die Gebäude, bei denen es durch die Fenster zieht, der Putz von den Wänden und der Decke rieselt, Schadstoffe entdeckt werden und die nachgerüstete Gebäudetechnik abenteuerlich anmutet. Zu dem von unserem Präsidenten schon im Jahr 2019 bezifferten Sanierungsstau kommen nun noch explodierende Kosten durch aktuelle Lieferengpässe und Inflation hinzu, bei gleichzeitigen beispiellosen Kürzungen der Landesmittel durch die globale Minderausgabe.

Der Personalrat ist wegen der direkten Auswirkungen auf die Arbeitsbedingungen der Beschäftigten laut Gesetz an baulichen Maßnahmen zu beteiligen. Das betrifft die Planungsphase für Neu- und Umbauten genauso wie auch geplante Anmietungen von Arbeitsflächen und insbesondere auch die Gestaltung der Arbeitsplätze. Für geplante Baumaßnahmen oder Anmietungen sollte der Personalrat idealerweise schon sehr früh einbezogen werden, damit Hinweise und Änderungsvorschläge noch in die Planungsprozesse einfließen können. Bei vielen Bauvorhaben funktioniert das über Vorabinformationen zur Baumaßnahme bei Planungsbeginn. Dazu werden uns im Vorfeld die bis dahin vorhandenen Unterlagen zur Vorabdurchsicht zugeschickt, damit wir uns vor einem ersten Treffen einen Überblick über Art und Umfang des Bauvorhabens machen können.

Für unsere gesetzliche Beteiligung ist es auch sinnvoll, wenn zum Zeitpunkt des vorgesehenen Bauantrages solche Besprechungen zusammen mit den anderen betrieblichen Beteiligten stattfinden. Neben dem Personalrat haben auch Nutzendenvertreter*innen, Sicherheitsingenieur*innen, Brandschutzbeauftragte und die Schwerbehindertenvertretung Anregungen, die sich in bereits genehmigte Bauplanungen nachträglich nur schwer aufnehmen lassen. Zudem ermöglichen diese gemeinsamen Besprechungen schnellere Kompromisse und reduzieren den Planungs- und Koordinationsaufwand für die Bauabteilung und die externen Planungsbüros erheblich. Auch für uns als Personalrat erleichtert eine frühzeitige Beteiligung die Arbeit. Wir schauen in Einzelbesprechungen z.B. immer wieder auf Sicherheitsbelange und müssen auch oft die Barrierefreiheit hinterfragen, weil wir keine Kenntnis von den Gesprächen mit den anderen Beteiligten erhalten, die ja eigentlich auch Teil des uns zugänglich zu machenden Planungsprozesses sind.

Schwerpunktmäßig liegen dem Personalrat auskömmliche Arbeitsflächen, die Bereitstellung erforderlicher Sozialräume und die Verbesserung der Verkehrsflächen besonders am Herzen. Oft betrifft das schlüssige Lösungen zur Barrierefreiheit, nicht genügend eingeplante Sanitäranlagen, fehlende Pausenräume für Beschäftigte (z.B. für das technische Personal) oder, auch immer wieder beliebt, zu viele Büroarbeitsplätze in zu kleinen Räumen.

Bedauerlicherweise wird unsere formelle Beteiligung bei den Planungsprozessen auch mal übersehen, sodass wir die Dienststelle darauf hinweisen müssen, wenn wir auf anderen Wegen von bereits laufenden oder mangelbehafteten Bauprojekten erfahren. Wenn wir dann erst durch Beschwerden der betroffenen Beschäftigten aufmerksam werden, können wir erst aktiv werden, wenn Belastungen der Sicherheit auftreten oder die Gesundheit der Beschäftigten beeinträchtigt wird, was eigentlich durch die gesetzliche Beteiligung vermieden werden sollte. Unserer Erfahrung nach ist die Abstellung technischer und organisatorischer Mängel nachträglich nur selten oder mit erheblichem Aufwand und Schwierigkeiten möglich, was immer auch auf Kosten der Sicherheit und der Gesundheit unserer Beschäftigten geht.

Auch die sich auf den Planungsprozess aufbauende Mitbestimmung bei der Gestaltung der Arbeitsplätze wird nach Abschluss der Bauarbeiten ohne unsere Beteiligung nicht einfacher. Da sich nachträglich weder die Anzahl von WC-Anlagen erhöhen oder Büros vergrößern lassen, bleiben dann nur Änderungen der Nutzung, was wiederum Ärger und zusätzliche Planungen verursacht. Hierbei könnten zudem juristische Auseinandersetzungen in einem – gegebenenfalls notwendigen – Einigungsprozess weitere Kapazitäten binden.

Als Personalrat wollen wir grundsätzlich sicherstellen, dass für unsere Beschäftigten im Zuge der Bauplanungen die rechtlichen Mindeststandards für die Nutzung erfüllt werden. Da diese Sicherstellung im laufenden Betrieb der vielen Gebäude für uns weder zu erkennen noch zu realisieren ist, sollte es zumindest Teil einer seriösen Bauplanung sein. Aus der Sicht des Personalrats wäre es insbesondere sinnvoll, verbindliche Raum- und Ausrüstungsstandards festzulegen, um immer neue Einsparungen und Rechtsdehnungen zu vermeiden. Auch den Bauplanungen an sich würde ein einheitlicher Beteiligungsprozess sicherlich guttun und hätte für alle Beteiligten mehr Transparenz und Verbindlichkeit.

Ausgabe 34 - Juli 2022

„Die Homeoffice-Pflicht läuft aus, nun müssen alle Beschäftigten wieder in Präsenz zurück!“

So oder so ähnlich erreichten uns etliche besorgte Anfragen, sowohl von Beschäftigten als auch von Führungskräften. Mit Hochdruck haben wir die Verhandlungen mit der Dienststelle, Dezernat 2, Datenschutzbüro und LUIS vorangetrieben, um die neue Dienstvereinbarung über Homeoffice und mobiles Arbeiten bis zum 1. April 2022 unterschreiben zu können.

Die neuen Regelungen sind zumindest auf den ersten Blick recht komplex, also haben wir zwei Informationsveranstaltungen angeboten, um die wichtigsten Eckpunkte und Hintergründe zu erläutern und für Fragen zur Verfügung zu stehen. Insgesamt mehr als 1000 Beschäftigte haben daran teilgenommen, das überraschte selbst uns.

Die neuen Regelungen sowie die Folien aus den Veranstaltungen sind auf unserer Internetseite zu finden. (Link: https://www.personalrat.uni-hannover.de/de/infothek/pr-unterwegs/homeoffice/) Die Fragen und Antworten aus den Veranstaltungen haben wir ebenfalls dort in Deutsch und Englisch veröffentlicht.

Darüber hinaus stand unsere Vorsitzende Elli Grube auch in weiteren Führungskräfte-, Professor*innen- und Dekan*innenrunden zur Verfügung, um auch dort die Entstehung der Regelungen zu erläutern und allerlei Fragen zu beantworten.

Was ist neu?

Im Vergleich zu den alten Regelungen der Telearbeit ist die Anzahl der Homeoffice-Arbeitsplätze nun nicht mehr gedeckelt und die Antragsgründe (Kinder, Pflege von Angehörigen etc.) sind entfallen. Die Homeoffice-Tage müssen nicht mehr zwingend festgelegt werden, wenn sich Beschäftigte und Vorgesetzte darüber einig sind. Das Antragsverfahren ist erheblich schlanker geworden und auch die einsetzbare Technik ist nicht mehr nur auf die Thin-Client-Variante beschränkt, sondern lässt deutlich mehr zu, wenn die Risikoabschätzung mit den Tätigkeiten dies zulässt. Die Beschäftigten sind per Dienstanweisung an die Einhaltung des Datenschutzes und der Informationssicherheit gebunden.

Mobiles Arbeiten ist nun nicht mehr auf 12 Tage im Jahr beschränkt und muss nicht für einzelne Jahre, sondern nun pauschal für drei Jahre beantragt werden. Die einzelnen Tage müssen dann nur noch jeweils mit den Vorgesetzten abgestimmt werden. Da der Arbeitsplatz nicht festgelegt wird, sind die Umgebungsrisiken höher einzuschätzen, damit sind die möglichen Tätigkeiten ggf. eingeschränkt.

Die Vorgesetzten haben zumindest initial den Aufwand, sich anhand des Sicherheitskonzeptes mit den Tätigkeiten auseinander zu setzen und das passende Technikszenario auszuwählen. Hier empfehlen wir, zunächst die Tätigkeiten zu identifizieren, die zwingend in Präsenz erfolgen müssen und im nächsten Schritt sich dann heranzutasten, welche Tätigkeiten im Homeoffice oder in der mobilen Arbeit mit der eingesetzten Technik möglich sind. Die ersten Anträge werden noch schwierig sein, für weitere Anträge können die Vorgesetzten diese dann als Vorlagen nutzen, derer sie sich bei ähnlichen Tätigkeiten bedienen können.

Die neue Regelung bzw. das neue Arbeiten basieren auf Kommunikation und Austausch. Eine gute Zusammenarbeit gerade in der hybriden Form zwischen den Beschäftigten im Team und auch zusammen mit den vorgesetzten Personen gelingt nur, wenn man sich zusammensetzt und die Wünsche einsammelt, um dann zu schauen, wie sich diese für die zukünftige Zusammenarbeit realisieren lassen.  Für eine  gerechtere Behandlung der Anträge innerhalb der Teams sollte man sich frühzeitig austauschen, um nicht die Homeoffice-Tätigkeiten nach dem Windhund-Prinzip der eingegangenen Anträge zu verteilen. Und natürlich muss auch sichergestellt sein, dass die Beschäftigten in Präsenz nicht die ungeliebten Restaufgaben erledigen müssen oder auch den Recherche- und Datei-Lieferservice für die Beschäftigten im Homeoffice leisten können. Alle Beschäftigten haben zwar das Recht, einen Antrag zu stellen, dies bedeutet jedoch nicht automatisch, dass alle Wünsche in vollem Umfang erfüllt werden können.

Hier liegt auch eine Herausforderung bei den Führungskräften, denn auch die Führung auf Distanz ist eine Aufgabe an Kommunikation und Zusammenarbeit, die nicht auf Knopfdruck zu bewältigen ist.

Arbeit in Präsenz hat auch Vorteile: Der Kontakt zum Team ist ein anderer, direkterer. Der Arbeitsplatz vor Ort schützt auch vor Entgrenzung, Feierabend ist dann Feierabend. Und es macht Spaß an der Uni, die so bunt ist, wo die Arbeit vom lebendigen Umfeld profitiert. Die eine oder andere Frage in Richtung 100 % Homeoffice irritierte dann etwas, denn auch bei einer Kombination von Homeoffice und mobiler Arbeit gelten die 20 % Mindestanwesenheit pro Woche vor Ort.

Die Pandemie hat uns (zum Glück) gezwungen, uns auf diese neuen Arbeitsformen weitreichend einzustellen, damit die Universität weiterhin funktionieren konnte. Der Arbeits- und Gesundheitsschutz hatte Priorität und wir konnten erfahren, dass die Zusammenarbeit von Ferne trotz vieler Bedenken in der Vergangenheit tatsächlich funktionieren kann. Wir wissen aber auch, dass dies nicht überall ohne ein „Knirschen“ funktioniert hat. Nun gilt es, neben dem Arbeits- und Gesundheitsschutz, den Datenschutz und die Informationssicherheit mehr in den Fokus zu nehmen und uns mit den Erfahrungen der letzten zwei Jahre für die Zukunft gemeinsam gut aufzustellen. Dieser Prozess wird allen Seiten etwas Geduld abverlangen, damit am Ende ein gutes, gesundes und produktives Arbeitsumfeld herauskommt.

Eckpunkte

Homeoffice (ehemals Telearbeit)

• Umfang: mindestens 20 %, maximal 80 % der individuellen Wochenarbeitszeit
• Zeitraum: 3 Jahre
• Bedingung: Arbeitsvertrag mit mindestens 50 % Arbeitszeit, telefonische Erreichbarkeit während der Arbeitszeit
• Arbeitsort: ein häuslicher Arbeitsplatz (in der eigenen Wohnung oder einer anderen Privatwohnung)
• Tätigkeiten: müssen geeignet und im beantragten Umfang vorhanden sein

Antragsverfahren Homeoffice

• Die Beschäftigten stellen den Antrag an die Personalverwaltung.
• Die Vorgesetzten schätzen die Risiken für die auszuübenden Tätigkeiten ein und wählen das entsprechende Technikszenario aus.
• Die Personalverwaltung fertigt die Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag und
• die Personalverwaltung entscheidet über den Antrag (bei vorgesehener Ablehnung  > Beteiligung des Personalrats).
• Ggf. Ausstattung des Arbeitsplatzes mit Möbeln und Technik.
• Die Arbeitssicherheit begutachtet den heimischen Arbeitsplatz.

Mobiles Arbeiten

• Umfang: Maximal 30 % der individuellen Arbeitszeit im Kalenderhalbjahr
• Zeitraum: 3 Jahre
• Bedingung: telefonische Erreichbarkeit während der Arbeitszeit
• Arbeitsort: frei wählbar (z.B. Zuhause, im Zug, bei Freunden, im Straßencafé)
• Tätigkeiten: müssen geeignet sein (höheres Schutzniveau wegen höherem Umgebungsrisiko)

Antragsverfahren Mobiles Arbeiten

• Die Beschäftigten stellen den Antrag an die Vorgesetzten.
• Die Vorgesetzten wägen die Risiken für die auszuübenden Tätigkeiten ab und wählen das entsprechende Technikszenario aus.
• Die Vorgesetzten genehmigen den Antrag.
• Bei vorgesehener Ablehnung -> Personalverwaltung ->  Personalrat.
• Die Vorgesetzten leiten eine Kopie des genehmigten Antrags an die Personalverwaltung weiter.

Übergangsregelung

Das neue Antragsverfahren und die Risikoabschätzung brauchen eine gewisse Einarbeitung. Ebenso ist eine große Anzahl an Anträgen zu erwarten und die notwendige Beschaffung von Technik und ggf. Mobiliar benötigt ebenfalls einen zeitlichen Vorlauf. Daher gibt es eine Übergangsfrist bis Ende September 2022. Bis dahin ist im gegenseitigen Einvernehmen mobiles Arbeiten mit mehr als 30  % möglich. Danach ist Homeoffice und mobiles Arbeiten nur noch unter den Rahmenbedingungen der Dienstvereinbarung möglich.

Ausgabe 34 - Juli 2022

Liebe Kolleg*innen,

seit Juli 2021 bin ich nun schon die zentrale Gleichstellungsbeauftragte der Leibniz Universität. In den letzten Monaten durfte ich bereits vieles erleben und tatsächlich auch schon mitgestalten. Die Zeit rast und ich habe noch einiges vor.

Aber kurz zu mir: Ich selbst bin Sozialwissenschaftlerin, habe meinen Bachelor in Oldenburg an der Carl von Ossietzky-Universität und meinen Master in Berlin an der Humboldt-Universität absolviert. Nach einem kurzen Abstecher in das Personalwesen in der Wirtschaft bin ich 2015 nach Sehnde gewechselt und 2017 nach Nienburg/Weser. Seit 2015 arbeite ich schon als Gleichstellungsbeauftragte. Die ersten Jahre auf kommunaler Ebene und nun im universitären Kontext. In vielerlei Hinsicht ähneln sich die Aufgaben und sind in vielen anderen Aspekten absolut unterschiedlich. So oder so: Es ist spannend.

In meinen letzten beiden Stellen war ich immer als Einzelkämpferin unterwegs. Hier an der LUH habe ich ein Team und habe so die Möglichkeit, Dinge anzustoßen, die allein kaum umsetzbar sind. So zum Beispiel das Thema Unterstützung für Familien. Das Hochschulbüro für ChancenVielfalt unterstützt seit vielen Jahren die Familien an der LUH. Im Team konnten Konzepte erarbeitet werden, die es Beschäftigten mit Familienaufgaben erleichtern, Familie und Beruf unter einen Hut zu bekommen. Die Angebote sollen auch in Zukunft erhalten bleiben und im besten Falle angepasst bzw. ausgebaut werden.

Weiterhin ist natürlich noch Luft nach oben bei der Anzahl weiblicher Professuren. Die LUH ist auf einem guten Weg und trotzdem braucht es auch dort weitere Ideen, den Frauenanteil nachhaltig – besonders in den technischen Fächern – zu erhöhen. Das Team des Hochschulbüros für ChancenVielfalt ist auch hier dabei, Ideen weiterzuentwickeln und Angebote zu schaffen, um diesem Ziel näher zu kommen.

Für mich sind aber neben der klassischen Gleichstellungsarbeit auch Themen aus dem Bereich Diversity von großer Bedeutung. Gleichstellungs- und Diversityaspekte sind unweigerlich miteinander verwoben. Das eine lässt sich kaum ohne das andere denken. Wenn ich also von Gleichstellungsarbeit spreche, spreche ich immer auch von anderen strukturellen Kategorien, die unser aller Leben beeinflussen. Mir ist wichtig, das zu betonen, weil viele Menschen sich oft keine Gedanken darum machen, was die Lebensentwürfe beeinflusst. Für die Zukunft möchte ich persönlich daher Gleichstellungsarbeit an der LUH auch immer unter anderen Aspekten denken: Einer Frau mit Migrationsgeschichte oder aus einem Nicht-Akademiker-Haushalt liegen andere Steine im Weg als einer Frau ohne Migrationsgeschichte. Eine Behinderung beeinflusst das Leben ebenfalls anders. Es ist mir wichtig, dass ein nachhaltiges Gleichstellungskonzept mindestens versucht, alle Kategorien mitzudenken. Ich bin daher sehr dankbar, dass im Hochschulbüro für ChancenVielfalt ebenfalls das Diversity Management angesiedelt ist und dass das Team des Hochschulbüros für ChancenVielfalt aus Menschen besteht, die eine ähnliche Herangehensweise haben wie ich selbst.  

In den letzten Jahren ist bereits viel passiert an der LUH. Ich trete wohl in große Fußstapfen und versuche, diesen Weg nun weiter zu gehen.

Für die Zukunft wünsche ich mir daher mehr von den Erfolgsgeschichten der Gleichstellungsarbeit an der LUH mit einem verschärften Blick auf weitere Strukturkategorien, um so ein möglichst inklusives Umfeld für alle Beschäftigen und Studierenden zu schaffen. Ich freue mich daher auf die nächsten Jahre und bin gespannt auf die Zukunft und alles, was da so kommen mag.

Ausgabe 34  - Juli 2022

Ein breiefarreiers Abeognt ist ein Abeognt, das für Mshecenn mit Behudenerignn in der aeigellmn üibelhcn Wseie, ohne bendesore Ewrhiscners und gclnsädrtiuzh onhe frdeme Hflie abiffdunar, zgngucliäh und nubztar ist. Herbeii ist die Ntnuuzg bdgieihgnsernedbnut neotedgnwir Heilfsittml zussliäg.

Haben Sie alles verstanden? Wörter können einem bunten Buchstabensalat gleichen und trotzdem lesbar sein. Lediglich der erste und der letzte Buchstabe müssen am richtigen Platz stehen. Das liegt an der Fähigkeit des Gehirns, Wörter als Ganzes zu erkennen. Hierfür sorgt ein psychologisches Gedächtnisphänomen, der sogenannte Primacy- und Recency-Effekt, den der Hirnforscher Manfred Spitzer beschrieben hat. Zuerst (primacy) und zuletzt (recency) erfasste Informationen werden gegenüber anderen eingehenden Informationen bevorzugt behandelt. Wörter werden als Ganzes beim Lesen erfasst und nicht Buchstabe für Buchstabe. Das Gehirn beseitigt hier automatisch die vorhandenen Barrieren.

Allerdings funktioniert dies nur bei Texten mit bekannten und gebräuchlichen Wörtern. Bei unbekannten Begriffen ist es bedeutend schwieriger oder gar unmöglich, die Verdrehungen zu entziffern. Manche Barrieren kann der Mensch eben nicht nur mit der Kraft seines Gehirns überwinden. Solche Barrieren müssen deshalb mit anderen Mitteln beseitigt werden. Das nennt man Barrierefreiheit.

Im PR-Info 31 nahmen wir uns des Themas „Barrierefreie Hochschule“ an und schauten uns an, welchen Weg die LUH geht, um dieses Ziel zu erreichen. 2019 hat die Leibniz Universität Hannover die Arbeitsgruppe „Barrierefreie Universität“ eingesetzt. Eine Aufgabe der AG war das Benennen von Barrieren im physischen und digitalen Raum an der LUH: Wo besteht Barrierefreiheit schon im ausreichenden Maß und wo müssen Barrieren weiter abgebaut werden? Die Arbeitsgruppe hat den Aktionsplan „Barrierefreie Leibniz Universität“  erarbeitet, der im Sommer 2020 vom Präsidium verabschiedet wurde (Link: https://www.chancenvielfalt.uni-hannover.de/fileadmin/chancenvielfalt/pdf/Aktionsplan_Barrierefreie_Leibniz_Universitaet_Web_2021.pdf).

Die Umsetzung der im Aktionsplan erkannten Handlungsfelder ist teils mit hohen Hürden verbunden, besonders bei der Schaffung barrierefreier Gebäude und Räume. Da die Gebäude der LUH zentral verwaltet werden, hat die einzelne Einrichtung hier oft keine großen Handlungsmöglichkeiten. Aber auch die digitale Barrierefreiheit stellt die LUH vor Herausforderungen, und hier können und müssen die einzelnen Einrichtungen durchaus tätig werden. Der Aktionsplan fordert, dass „alle Online-Dokumente der Leibniz Universität, Ordnungen, Rundschreiben, Formulare, Vorlagen und Vordrucke u. a., die zentral zur Verfügung gestellt werden, […] künftig barrierefrei gestaltet werden [müssen].“

Betroffen sind neben einer Vielzahl von in den Webauftritt der LUH eingebundenen PDF-Dokumenten auch eingebundene Grafiken und Videos. Auch Texte, Fotos und Farbauswahl können zu Barrieren werden.

Was ist digitale Barrierefreiheit?

Digitale Barrierefreiheit umfasst viele Bereiche, die einen Zugang zu im Internet verfügbaren Informationen oder „digitalen“ Anwendungen für alle Nutzer*innen möglich machen soll. Als Grundlage dienen die Web Content Accessibility Guidelines 2.1 (WCAG 2.1) (Link: https://www.w3.org/TR/WCAG21/ (englisch)), auf denen auch die Barrierefreie-Informationstechnik-Verordnung (Link: https://www.gesetze-im-internet.de/bitv_2_0/BJNR184300011.html) fußt. Hier heißt es: „Informationen und Dienstleistungen öffentlicher Stellen, die elektronisch zur Verfügung gestellt werden, sowie elektronisch unterstützte Verwaltungsabläufe mit und innerhalb der Verwaltung […] sind für Menschen mit Behinderungen zugänglich und nutzbar zu gestalten.“

Welche Barrieren können im digitalen Raum auftreten?

Wer über digitale Barrierefreiheit nachdenkt, denkt meist zuerst an Barrieren für Menschen mit Sehbehinderung. Das ist auch keine schlechte Idee, denn in Deutschland leben weit über eine Million sehbehinderte und blinde Menschen. Ihre Anzahl wächst mit dem steigenden Altersdurchschnitt der Bevölkerung, weil etwa 50 % der Ursachen von Sehbehinderungen altersbedingt sind. Konkret heißt das: Ab dem 40. Lebensjahr werden viele von uns selbst zu Betroffenen. Digitale Barrierefreiheit dreht sich in diesem Zusammenhang viel um die Themen Zugänglichkeit mit elektronischen Hilfsmitteln wie Vorleseprogramme und Braillezeile für Sehbehinderte und Blinde, aber auch um klare Struktur und gute Lesbarkeit.

Es gibt aber auch noch andere Gruppen, für die Webseiten und elektronische Formulare und Vorgänge eine unüberwindbare Hürde darstellen können. Das sind z.B. Menschen, die aus verschiedenen Gründen Schwierigkeiten mit komplizierter Sprache, mit stark verschachtelten Websites oder mit komplexen elektronischen Vorgängen haben. Diesen Menschen kann man helfen, indem man Texte und Formulare in einfacher Sprache formuliert und Webseiten klar und intuitiv strukturiert. Andere Menschen sind von raumgreifenden Bildern und bunt und grafisch gestalteten Webseiten überfordert und brauchen sensorische Ruhe und Reizarmut, um Inhalte erfassen zu können. Hier hilft dann oft schon der Gedanke: Inhalt vor Design. Und auch für schwerhörige und taube Menschen stellen Webseiten eine Barriere dar, die wichtige Informationen durch Video- oder Audio-Dateien ohne Untertitel oder Transkripte bereitstellen.

Barrierefreie elektronische Dokumente und Webseiten sollen prinzipiell für alle Menschen zugänglich sein. Ihre Bereitstellung ist daher ein besonders wichtiger Aspekt bei der Digitalisierung. Auch der Personalrat ist aufgerufen, seinen Beitrag zu leisten. Wir bemühen uns deshalb, alle unsere Informationskanäle nach und nach barrierefrei zu gestalten. Ein wunder Punkt war dabei bisher unser Personalratsinfo, das zwar ansprechend gestaltet, aber für keine der oben genannten Gruppen wirklich barrierefrei ist. Das soll sich jetzt ändern: In Zukunft wird ergänzend zum gewohnten PR-Info eine hoffentlich weitestgehend barrierefreie Version des PR–Info erscheinen. Sie können sie auf unserer Internetseite herunterladen. (Link: https://www.personalrat.uni-hannover.de/fileadmin/personalrat/PDF/PR-Info/PR-Info_34_07-2022_barrierefrei.pdf)

Wo bekomme ich Hilfe bei der Umsetzung der digitalen Barrierefreiheit?

Wir alle sind gefordert, wenn es darum geht, Barrieren abzubauen. Mit guten Ideen aus unserem Arbeitsumfeld, mit der Bereitschaft mitzudenken und uns hineinzuversetzen in die konkrete Situation. Aber auch mit der Bereitschaft, die LUH so umzugestalten, dass Barrieren kein Thema mehr für uns sind!

An der LUH und darüber hinaus gibt es verschiedene Ressourcen, die Sie in Anspruch nehmen können, wenn Sie die Onlineangebote Ihrer Einrichtung barrierefrei machen wollen. Auch für Barrierefreiheit in der digitalen Lehre gibt es Hilfestellungen.

• Informationsseite der Leibniz Universität Hannover mit weiteren Links zu den Themen Web-Guidelines, Barrierefreiheit in der Lehre und im Video: Link: https://www.intern.uni-hannover.de/de/themenbereiche/hochschulentwicklung/barrierefreiheit/digitale-barrierefreiheit/
• Anleitungen der TU Dresden zur Erstellung barrierefreier PDF-Dokumente: Link: https://tu-dresden.de/tu-dresden/universitaetskultur/diversitaet-inklusion/agsbs/dokumente
• Informationen der Bundesfachstelle Barrierefreiheit zu Barrierefreiheit in Videokonferenzen: Link: https://www.bundesfachstelle-barrierefreiheit.de/DE/Fachwissen/Informationstechnik/Barrierefreie-Webkonferenzen/barrierefreie-webkonferenzen_node.html

Und bedenken Sie bitte, Behinderungen und Beeinträchtigungen können jede*n von uns treffen, jederzeit! Nicht nur deswegen sollten wir vorbereitet sein und eine Hochschule ohne Hindernisse schaffen, weder bei den Gebäuden (Hardware) noch in den Köpfen (Software).

Ausgabe 33 - Januar 2022

Der Deutsche Gewerkschaftsbund führt seit 2007 jährlich eine repräsentative Umfrage bei abhängig Beschäftigten aller Branchen und Berufsgruppen durch, um rein objektive Messungen von „Arbeit“ (Qualität, Schnelligkeit, Effizienz, Ergonomie), die nur ein unzureichendes, theoretisches Bild von Arbeit zeichnen, mit dem eigenen Erleben der Beschäftigten zu vervollständigen. Der Fragenkatalog umfasst hierbei Fragen zur Arbeitsqualität und betrachtet sowohl die Einkommenssituation und die Arbeitsplatzsicherheit als auch die Ressourcenausstattung der Beschäftigten und ihre Beanspruchungen durch die Arbeit. Die Befragung ist mittlerweile als wissenschaftlich fundiertes Instrument anerkannt und wird von einigen Bundesländern als Instrument zur länderspezifischen Arbeitsberichterstattung genutzt sowie von zahlreichen Betrieben als praxisorientiertes Instrument zur Analyse und Verbesserung der Arbeitsbedingungen eingesetzt.

Im Jahr 2019 wurde der Index um Fragen zum spezifischen Arbeitskontext Hochschule ergänzt, die Befragungen wurden bundesweit durchgeführt. Damit ist es erstmals möglich, die Arbeitsbedingungen an Hochschulen und Universitäten mit Arbeitsbedingungen in anderen Branchen zu vergleichen. Hier schneiden die Hochschulen nicht sonderlich gut ab. In fast allen Themenkomplexen bewerten die Beschäftigten an Hochschulen ihre Arbeitsbedingungen schlechter als ihre Kolleg*innen außerhalb der Hochschulen.

Nun liegt auch die Auswertung für das Bundesland Niedersachsen vor. Leider haben nur 1.200 Beschäftigte aus fünf Universitäten an der Befragung teilgenommen, damit ist das Ergebnis alles andere als repräsentativ. Dennoch sollten die Hochschulen diese Umfrage zum Anlass nehmen, einmal genauer hinzuschauen, wie ihre Beschäftigten ihre Arbeitsbedingungen wahrnehmen.

Link zur Presseinformation des DGB und Download des Hochschulreports Niedersachsen

Der Hochschulreport Niedersachsen wurde am 12. Oktober 2021 in einer Pressekonferenz des DGB Niedersachsen vorgestellt. Unsere Personalratsvorsitzende war in ihrer Funktion als Sprecherin der Landeshochschulpersonalrätekonferenz eingeladen, um die Ergebnisse des Reports mit den Erfahrungen aus dem Personalrat zu ergänzen.

Redebeitrag von Elli Grube in der Pressekonferenz:

„In der Praxis decken sich die Ergebnisse des Reports mit dem, was uns Personalräten tagtäglich begegnet. Woche für Woche unzählige Einstellungen und Vertragsverlängerungen und vor allem zahlreiche Beratungen von Beschäftigten, die sich um ihre Zukunft sorgen oder mit ihrem Einkommen nicht auskommen. Hier möchte ich ein paar klassische Beispiele nennen, die außerhalb der Hochschulen kaum bekannt sind.

Wenn z.B. junge Promovierende in drittmittelstarken Fakultäten beschäftigt sind, bekommen sie meist Vollzeitverträge und können einen Teil ihrer Arbeitszeit für die Promotion nutzen. Sind sie in den Natur- oder Sozialwissenschaften unterwegs, dann stehen häufig nur Teilzeitstellen zur Verfügung, und neben der Arbeit und der Promotion muss noch der Rest des notwendigen Lebensunterhalts erwirtschaftet werden. Oder nehmen wir Forschungsförderungen, die über fünf Jahre laufen, deren Finanzierung aber von einer Zwischenevaluation nach einem Jahr abhängt und so die Arbeitsverträge auch nur für diesen Zeitraum geschlossen werden können. Auch dies ist keine Seltenheit an Hochschulen und belastet die betroffenen Beschäftigten enorm.

Projektbefristungen betreffen übrigens auch viele Beschäftigte in Verwaltung, Werkstätten und Laboren, obwohl sie doch eigentlich die dauerhafte Basis bilden, ohne die ein Wissenschafts- und Lehrbetrieb nicht funktionieren würde. Die Vertragslaufzeiten richten sich nach den Bewilligungszeiträumen der Projekte. Höchstwahrscheinlich wird es Folgeprojekte geben, eine Garantie dafür gibt es jedoch nicht. Dieses planerische Risiko wird politisch gewollt auf die Beschäftigten abgewälzt.

In der Zeit der befristeten Verträge können alle diese Kolleginnen und Kollegen in Wissenschaft, Verwaltung und Technik keinen Kredit aufnehmen und keine Zukunft verlässlich planen – Familiengründung und soziales Umfeld sind in Frage gestellt, denn wer weiß, ob der nächste Job in derselben Stadt sein wird? Häufig genug müssen sich Kolleginnen und Kollegen drei Monate vor Vertragsende beim Arbeitsamt melden, weil noch nicht klar ist, ob es eine Anschlussbeschäftigung geben wird. Uns begegnen in der Praxis auch Promovierte, die trotz ihres Doktortitels unterbezahlt als Hilfskräfte beschäftigt werden, um sie weiter im Wissenschaftsbetrieb zu halten, wenn es aktuell keine passende Stelle gibt. Ein Unding, wie ich finde. Oder ein weiterer Klassiker: Hochschulsekretariate. Hatte zu meiner Studienzeit jede Professur eine Sekretariatsstelle, teilen sich heute – je nach Fakultät – zwei bis vier Professuren eine Sekretariatskraft. Wenn dann eine Kollegin, um von ihrem Geld leben zu können, eine zweite Stelle dazu sucht, gestaltet sich das häufig schwierig, wenn die Professor*innen jeweils darauf bestehen, ihr Geschäftszimmer vormittags besetzt zu haben. Das ist alles lösbar, aber kostet viel Kraft. Zumindest Professorinnen und Professoren müssen sich weniger Zukunftssorgen machen, sie sind in der Regel vollzeitbeschäftigt, gut dotiert, unbefristet und verbeamtet und somit lebenslang alimentiert. Das ist aber auch die mit großem Abstand kleinste Gruppe der Beschäftigten an Hochschulen. Da tröstet es mich wenig, wenn aus dem Zukunftspakt Studium und Lehre in Niedersachsen Professorenstellen geschaffen werden sollen und der Rest unerwähnt bleibt.

Von Betriebsräten, also meinen Kollegen aus Wirtschaftsunternehmen, ernte ich häufig ungläubiges Kopfschütteln. Sie haben ein anderes – bequemes – Bild vom öffentlichen Dienst. Diese hohen Befristungsquoten wären in Wirtschaftsunternehmen kaum denkbar und würden öffentlich angeprangert. Die gute Absicht, mit dem WissZeitVG die Beschäftigungsbedingungen zumindest für den wissenschaftlichen Mittelbau zu verbessern, bietet nach wie vor zu viele Schlupflöcher.

Der Wissenschaftsbetrieb ist zum Durchlauferhitzer mutiert.

Die Belastung auf jedem einzelnen Arbeitsplatz steigt stetig an. Die Universitäten und Hochschulen haben einen Bildungsauftrag, den die Beschäftigten mit viel Engagement und Herzblut ausfüllen. Neben dem Kerngeschäft Forschung und Lehre, das dauerhaft gewährleistet werden muss, werden gesellschaftlich und politisch immer mehr zusätzliche Aufgaben gestellt.

In der Lehre sollen wir immer mehr Studierende ausbilden und Studienabbrüche und Langzeitstudierende reduzieren und wir sollen mit zusätzlichen Studienorientierungs- und Brückenkursen entsprechende Hilfestellungen bieten. Die Studierenden und auch ihre Eltern erwarten – zurecht – eine hohe Qualität der Ausbildung, beste Infrastruktur, umfassenden Service und Support. Gleichzeitig steigt der Anspruch an schnelle Reaktionszeiten, ständige Verfügbarkeit der Lehrkräfte, perfekte Ausstattung sowie Digitalisierung und Online- und Hybridlehre – und das alles natürlich möglichst nachhaltig.

In der Forschung sollen wir immer mehr Fördergelder einwerben, gleichzeitig die „Third Mission“ erfüllen, also die wissenschaftlichen Erkenntnisse in die Gesellschaft tragen, um nicht im Elfenbeinturm vor uns hin zu forschen. Auch dies ist nachvollziehbar.

Wir sollen mehr kooperieren und Synergien bilden mit anderen Hochschulen und Forschungseinrichtungen, mit denen wir gleichzeitig in den Wettbewerb geschickt werden.

Man wächst mit den Aufgaben. Stimmt. Aber nicht die personelle und finanzielle Ausstattung der Hochschulen ist es, die in gleichem Maße mitwächst, sondern die Belastung der Beschäftigten.

Wofür bilden wir denn aus? Doch nur zu geringsten Anteilen für die eigene, nachhaltige Personalausstattung der Hochschulen. Obwohl das Kerngeschäft eine dauerhafte Aufgabe ist, vergrämen wir unsere gut ausgebildeten und eingearbeiteten Beschäftigten mit diesen angespannten Beschäftigungsbedingungen – das gilt gleichermaßen für Wissenschaft, Technik und Verwaltung. Das Rekrutieren guter Leute wird zunehmend schwerer, auch weil in der Wirtschaft häufig besser bezahlt wird.

Die Grundfinanzierungen der Hochschulen sind seit 20 Jahren eingefroren, die Preissteigerungen in dieser Zeit sind hier jedem von uns geläufig. Bund und Länder ziehen sich zunehmend auch aus der finanziellen Verantwortung. Wir sollen mehr und mehr agieren wie Wirtschaftsunternehmen und müssen dabei selbst aufpassen, dass uns die Decke nicht buchstäblich auf den Kopf fällt. Die Zahlen zum immensen Sanierungsstau an den Hochschulen sind bekannt.

Wir sind ein Land der Autobauer, von daher sei dieser Vergleich erlaubt: Wer glaubt denn ernsthaft, aus einem 20 Jahre alten Polo einen Porsche basteln zu können? Hier und da ein glänzender Spoiler in Form eines medienwirksamen Spatenstichs für einen Forschungsneubau oder einer Finanzspritz-Lackierung für Digitalisierung reichen doch nicht aus! Und unser Highlight: Als einziges Bundesland schreiben wir „Globale Minderausgabe“ auf die Windschutzscheibe und bauen sie kurzerhand aus – das Glas wird an anderer Stelle gebraucht. Das klingt nicht nach einem soliden, zukunftsfähigen Plan, und auch nicht nach angemessenen „Beförderungsbedingungen“ für unsere Beschäftigten.“

Ausgabe 33 - Januar 2022

Wir leben in einer Zeit, in der es manchmal nicht leicht ist, dafür einzustehen, was richtig ist. Eine Zeit, in der Fehlinformationen und „alternative Fakten“ um sich greifen und in der man manchmal für die Benutzung des gesunden Menschenverstands angefeindet wird. Eine Zeit, in der es manchmal vielleicht leichter erscheint, einfach den Mund zu halten, anstatt sich Wortgefechten und Beleidigungen zu stellen. Und leider auch eine Zeit, in der manche Menschen nur dafür, dass sie sich an wissenschaftlichen Erkenntnissen orientieren, ernsthaft bedroht werden.

Dies geschieht auch hier an dieser Universität, an diesem Hort der Bildung. Und deshalb möchten wie heute denen danken, die davon betroffen sind:

• Denen, die 2G-Nachweise kontrollieren und Bändchen verteilen: DANKE
• Denen, die Nachweise an den Eingängen und in den Veranstaltungen kontrollieren: DANKE
• Denen, die nicht müde werden, mit Kolleg*innen und Studierenden zu diskutieren und sie davon zu überzeugen, dass wir nur aus dieser Pandemie herausfinden, wenn wir alle mitmachen: DANKE
• Denen, die nicht den Mund halten: DANKE

Ihr Handeln macht die (Arbeits-)Welt für uns alle sicherer und angenehmer. Wir werden unseren Teil dazu beitragen, damit auch Sie sich sicher fühlen können.

Hinweis: Die Beratung des Personalrats steht selbstverständlich allen Beschäftigten unabhängig vom Impfstatus offen!

Ausgabe 33 - Januar 2022

Kennen Sie den noch? Es grünt so grün wenn Spaniens Blüten blühen...

Leider wird bei uns auf dem Campus Herrenhausen in naher Zukunft nicht mehr so viel grünen wie bisher, von spanischen Zuständen wollen wir erst gar nicht reden. Von Umstrukturierung wird geredet oder vielmehr gemunkelt. Freiwerdende Professuren sollen nicht wiederbesetzt werden, Abteilungen werden „verschoben“, wie jüngst die Phytomedizin, die wegen fehlender Professur aus dem Institut für Biologische Produktionssysteme zum Institut für Geobotanik wechselte. Ziemlich überraschend übrigens, zumindest für diejenigen, die nicht dem allerengsten Zirkel der Entscheidungsträger*innen angehören. Auch sollen die Professuren für „Gemüsebau“, „Obstbau“ und „Zierpflanzenbau“ nicht wiederbesetzt werden. Aber wie gesagt, genaues weiß man nicht! Mit „man“ sind in erster Linie die Beschäftigten gemeint, die natürlich ein sehr starkes Interesse daran haben, wie es in Zukunft mit ihnen und ihrem Arbeitsplatz weitergehen soll.

Der Personalrat hat auf Grund der Gerüchte initiativ bei der Naturwissenschaftlichen Fakultät nachgefragt und darum gebeten, die Umstrukturierungspläne offenzulegen. Leider wusste man dort auch nicht so recht, wo die Reise hingeht, und begründete dies damit, dass das Präsidium keine klaren Vorgaben machen würde und so die Planung erschwere. Vielleicht nachvollziehbar, hilft aber den Beschäftigten nicht viel weiter.

Die Aussage: „Die Beschäftigten müssen sich ja keine Sorgen machen, sie haben ja unbefristete Arbeitsverträge“, trägt wenig zur Beruhigung bei. Die Beschäftigten arbeiten hier an der LUH in der Regel nicht nur, weil sie einen Arbeitsvertrag unterschrieben haben und hier arbeiten müssen, sondern weil sie sich in den Jahren und Jahrzehnten zusammen mit den Kolleg*innen etwas aufgebaut haben und stolz darauf sind. Gerade die Beschäftigten im Technischen Dienst tragen mit dazu bei, dass viele Generationen von Studierenden ihren Abschluss machen konnten und können und dass Professor*innen und Wissenschaftler*innen in Forschung und Lehre professionell unterstützt werden. Man hat sich mit seiner Abteilung identifiziert und stolz die Arbeitgeberin LUH nach außen vertreten.

Wie heißt es so schön im Leitbild der LUH? „Motivierte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter – wir sind ein guter Arbeitgeber: Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter bilden eine wichtige Grundlage für unseren Erfolg. Wir bieten attraktive und zukunftsfähige Arbeits- und Ausbildungsplätze. Wir fördern die persönliche und berufliche Weiterentwicklung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter.“

Fairerweise muss man sagen, das stimmt auch. Deshalb ist es umso weniger nachzuvollziehen, dass hier in diesem speziellen Fall so wenig für Transparenz gesorgt wir. Jetzt wäre doch die Zeit die Mitarbeiter*innen zu informieren und gemeinsam Perspektiven auszuloten. Was geht, was geht nicht? Wo besteht eventuell Weiterbildungsbedarf, um für das neue Einsatzgebiet fit gemacht zu werden? Schon mal etwas von Personalmanagement gehört? Wann ist dies das Mittel der Wahl, wenn nicht in Zeiten von (notwendigen) Umstrukturierungen, um Ressourcen nutzbringend und beteiligungsorientiert einzusetzen? Ab 2023 beginnt das große Auseinanderbrechen des Bereichs Gartenbau in seiner bisherigen Form. Es bleibt also nicht mehr viel Zeit, um für die Beschäftigten sinnvolle Perspektiven aufzubauen.

Das Gefühl, sich auf einem sinkenden Schiff zu befinden, greift im Gartenbau um sich, verbunden mit dem Gefühl einer geringen Wertschätzung, was die persönliche Lebensplanung betrifft. Halten wir uns doch einfach an unser Leitbild und fördern die persönliche und berufliche Weiterentwicklung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter.

Ausgabe 33 - Januar 2022

Neue Arbeitsformen an der LUH: Wie geht es weiter?

Viele Beschäftigte und Führungskräfte an der LUH haben durch Corona ganz neue Arbeitsformen kennengelernt. Um der akut veränderten Lage zu begegnen, wurden unterschiedlichste Modelle der Aufteilung der Arbeit auf Universität und Zuhause gesucht und gefunden. Vieles wurde möglich gemacht, was zuvor unmöglich erschien. Personalrat und Dienststelle haben einvernehmlich das Antragsverfahren und die Begrenzung der mobilen Arbeit zunächst bis Ende 2021 (und nun verlängert bis März 2022) ausgesetzt, um ein flexibles Reagieren auf die Entwicklung der Pandemie zu ermöglichen. Wir alle haben uns angewöhnt, all diese Entwicklungen der letzten zwei Jahre mit dem schlichten Wort „Homeoffice“ zusammenzufassen.

Eines ist allen Beteiligten klar: Ein Zurück zu Vorher kann es nicht geben. Die bisher an der LUH möglichen Arbeitsformen können dem neuen Wunsch nach mehr Flexibilität und freierer Wahl des Arbeitsortes nicht gerecht werden. Es müssen neue Formen und Regelungen gefunden werden, ohne dabei alle guten Errungenschaften und Sicherheiten für die Beschäftigte über Bord zu werfen.

Ende 2018 hatten wir mit der Dienststelle erstmals eine Regelung zur Erprobung des mobilen Arbeitens abgeschlossen, um unseren Beschäftigten mehr Flexibilität zu ermöglichen. Damals waren wir die ersten in der niedersächsischen Landesverwaltung. Mittlerweile hat auch das Land Niedersachsen die Bedarfe erkannt und eine neue „Vereinbarung gemäß § 81 NPersVG über Telearbeit und mobile Arbeit in der niedersächsischen Landesverwaltung“ mit den Spitzenorganisationen der Gewerkschaften ausgehandelt. Eine solche Vereinbarung, die wir kurz „81er-Vereinbarung“ nennen, ist für alle niedersächsischen Landesdienststellen bindend und bildet die Grundlage für unsere hauseigenen Dienstvereinbarungen.

Der Personalrat hat nun eine neue Dienstvereinbarung zu Telearbeit und mobilem Arbeiten an der LUH entworfen. Dabei sind sowohl die Regelungen der neuen „81er-Vereinbarung“ als auch die Erfahrungen, Wünsche und Bedürfnisse der Beschäftigten aus der „Homeoffice-Zeit“ eingeflossen. Als Personalräte sammeln wir auf allen Ebenen ein, was wichtig und was kritisch sein könnte, wenn wir neue Regelungen erarbeiten. Wir sind in vielen Gremien, Netzwerken und Arbeitsgruppen an der LUH unterwegs und nehmen dort Impulse und Wünsche auf, wir erleben Missverständnisse und Knackpunkte in den unzähligen Beratungen rund um das pandemiebedingte „Homeoffice“ und wir lassen auch die Feedbacks unserer Beschäftigten einfließen, die uns als Reaktion auf unsere Infoartikel oder einfach auch per Gespräch oder per E-Mail erreichen. So ein Prozess ist zeitaufwändig und langwierig, wenn man am Ende eine Lösung haben will, die möglichst gut und fair für alle ist und die von der höherrangigen Regelung, der 81er-Vereinbarung, nicht zu Ungunsten der Beschäftigten abweicht.

Mit unserem neuen Entwurf haben wir jetzt die Verhandlungen mit der Dienststelle begonnen. Mit am Verhandlungstisch sitzen das Dezernat Personal und Recht, das LUIS, das Datenschutzbüro und die Stabsstelle Arbeitssicherheit.

Eines kristallisiert sich bereits heraus: Auch ein Weiter-so-wie-in-der-Pandemie kann es nicht geben. In der Pandemie mussten die Risiken der IT-Sicherheit zugunsten der gesundheitlichen Risiken abgewogen werden – die weltweite Bedrohungslage von Hacker-Angriffen und Schadsoftware muss spätestens nach der Pandemie wieder mehr in den Vordergrund rücken. Daneben ist uns Personalräten auch immens wichtig, dass die Verantwortung für die Gesundheit am Arbeitsplatz nicht auf die Beschäftigten abgewälzt wird, indem die Quote mobiler Arbeit enorm angehoben wird. Die alternierende Telearbeit, also das klassische „Home-Office“ mit anteiliger Präsenz an der LUH wird von uns favorisiert, weil sie das sichere und geschützte Verfahren für unsere Beschäftigten ist.

Wir werden sehen, wie die Verhandlungen sich entwickeln und natürlich wieder darüber berichten, sobald es etwas Konkretes gibt.

Ausgabe 32 - Juli 2021

Seit gut 1 ½ Jahren ist der Campus Maschinenbau Garbsen nun bereits offiziell eröffnet. Ist jetzt schon Zeit für einen Rückblick? Wir finden: ja.

Während die letzten Nachzügler gerade einziehen, sind die meisten anderen bereits seit einiger Zeit vor Ort. Vielleicht erinnert sich noch jemand an die von der Fakultät Maschinenbau herausgegebene schicke Broschüre ‚Auf! Hinaus ins weite Land!‘ In eben dieser Zeitschrift wurden einige Dinge beworben, die man bislang auf dem Campus vergeblich sucht.

Unter anderem wurden Duschmöglichkeiten für alle genannt (Campusdusche), um sich nach der Fahrt mit dem Fahrrad oder dem Sport für die Arbeit oder das Studium frisch machen zu können. Die Duschen in den Gebäuden reichen für diesen Zweck längst nicht aus. Dieses Duschgebäude wird zwar mit dem Wort „mittelfristig“ (was immer das heißt) beworben, aber kurzfristig sollten „komfortable sowie ansehnliche“ Container bereitstehen.

Die Idee dahinter ist sicherlich auch, die Bereitschaft aktiv zu fördern, den Arbeitsweg mit dem Fahrrad anzutreten. Dies macht in Anbetracht der Alternativen, wie die Nutzung des ÖPNV oder Anreise mit dem Auto, auch absolut Sinn. Der Campus ist für weit über 3000 Personen (Beschäftigte und Studierende) ausgelegt. Es verkehrt ein Pendelbus zwischen der Bahnhaltestelle und dem CMG (Campus Maschinenbau Garbsen). Wie sich das in Stoßzeiten auswirkt, wird sich erst noch zeigen. Für Autos gibt es am gesamten Campus, einschließlich PZH (Produktionstechnisches Zentrum Hannover), ca. 470 Parkplätze. Diese Zahlen könnten das Fahrrad, zumindest bei akzeptablen Wetter, zu einer echten Alternative werden lassen.

Des Weiteren wurden, neben den bereits geschaffenen Fahrradabstellplätzen, in der Broschüre auch eine Art Fahrradwerkstatt (Repair-Café) sowie eine Überdachung und ein Fahrradparkhaus aufgezählt. Zu allen diesen Punkten hat man seit der Veröffentlichung nichts mehr gehört oder gelesen. Bleibt zu hoffen, dass dies bloß durch Corona bedingt verzögert wurde und nicht dem Rotstift zum Opfer gefallen ist.

Worüber anscheinend überhaupt nicht nachgedacht wurde, ist die Möglichkeit E-Bikes zu laden. Gerade die Entfernung des alten Standorts zum neuen außerhalb Hannovers ist für viele vielleicht ein Grund, auf diese Möglichkeit der Fortbewegung zu wechseln. Auch aus Umweltschutzgründen und zur Reduzierung des Autoverkehrs wäre dies sehr zu begrüßen. Ebenso gibt es keinerlei Lademöglichkeiten für E-Autos von Beschäftigten. Es gibt zwar zwei Ladesäulen am Campus, diese sind aber nur den Fahrzeugen der LUH (von denen es nicht wirklich viele gibt) vorbehalten. Das scheint in der heutigen Zeit überarbeitungswürdig zu sein.

Aber wie sich die LUH gerade bei Neubauten ökologisch ausrichtet, wird in einem zukünftigen Artikel behandelt werden.

Bleibt als vorläufiges Fazit: Es gab in der oben genannten Broschüre viele gute Ideen. Wir hoffen, dass diese weiter verfolgt, weiter gedacht und auch umgesetzt werden, um die Attraktivität des Standorts und auch die unserer Arbeitgeberin weiter zu steigern.

Ausgabe 32 - Juli 2021

Seit nunmehr über einem Jahr hält uns „Corona“ voll im Griff. Es gibt immer neue Verordnungen und Regelungen durch die Bundesregierung und wir alle müssen uns privat, aber auch beruflich flexibel anpassen. Das Wort des Jahres 2020 lautet „Corona-Pandemie“, an der LUH wäre es wohl „Homeoffice“. Viele der Kolleg*innen arbeiten derzeit von zu Hause aus und stemmen den privaten und beruflichen Alltag mit Kindererziehung, Homeschooling, Meetings, Anträgen, Wäsche waschen und vieles mehr. Aber nicht nur diese Kolleg*innen haben es nicht leicht, immer noch kommen viele Kolleg*innen jeden Tag bzw. mehrfach in der Woche in die Gebäude der LUH. Und genau an diese Kolleg*innen richtet sich dieser Artikel.

Genug Geschäftszimmer halten ihren Laden Vorort am Laufen, es gibt unendliche Telefonweiterleitungen, Kontierungen und auch die Geschäftspost kommt natürlich nicht ins Homeoffice. Die IT-Techniker*innen und Telefontechniker*innen können ihr Zauberwerk der PC-Reparaturen, Dockingstation-Installationen und Rufnummernbearbeitung nur bedingt von zu Hause aus erledigen. Aber auch unsere Haustechniker*innen, Elektriker*innen, Gärtner*innen, Postbot*innen, Laborant*innen, Monteur*innen und anderes technisches Personal können das Handwerk bzw. die Arbeit nicht vom heimischen Küchentisch aus bewältigen. So nehmen genau diese und viele weitere Kolleg*innen (fast) jeden Tag wie gewohnt den Dienstweg auf sich und sind, z.B. durch die Nutzung von öffentlichen Verkehrsmitteln, einem höheren Infektionsrisiko ausgesetzt.

Wir möchten einfach mal „DANKE“ sagen dafür, dass SIE vor Ort die Stellung halten. Wir wissen das sehr zu schätzen!

Eine weitere wichtige Zielgruppe dieses Artikels sind die Reinigungskräfte. Man könnte das Gefühl haben, dass diese Berufsgruppe immer ein klein bisschen vernachlässigt wird. Zumal sie vielleicht auch dieses PR-Info gar nicht zu Gesicht bekommt, da viele der Personen, die täglich für die Sauberkeit in unseren Arbeits- und Toilettenräumen sorgen, gar keine Beschäftigten der Leibniz Universität Hannover sind. Kolleg*innen sind sie aber allemal!

Deshalb sind wir vom Personalrat genau jetzt auf Ihre Hilfe und Zusammenarbeit angewiesen: Wir möchten Sie bitten, die kleinen Danksagungen rechts auf dieser Seite für die Kolleg*innen auszuschneiden und an Orten zu platzieren, wo sie gesehen werden. Dies sind z.B. die Material- und Putzmittelräume, WCs, zentrale Eingangstüren, Sozialtische oder Pausenräume. Fügen Sie gerne noch persönliche Worte hinzu, nur Mut – Danke sagen tut uns allen gut!

Ausgabe 32 - Juli 2021

Die Bedrohungslage von Cyberattacken wächst stetig. Etliche Unternehmen wurden über Wochen lahmgelegt, weil findige Programmierer auch mithilfe von künstlicher Intelligenz das Kommunikationsverhalten analysieren und so immer gekonnter die Mailempfänger aufs Glatteis führen und Schadsoftware einschleusen konnten. Die beiden neuen Richtlinien zur Nutzung von E-Mails an der LUH und zur Nutzung dienstlich genutzter privater und mobiler Geräte sollen dabei helfen, die Gefahren abzumildern.

E-Mail

Keine privaten E-Mailadressen für die dienstliche Kommunikation nutzen! Jeder weiß, wie einfach es ist, so ein Konto anzulegen, Vor- und Nachname anzugeben und schwupps, ist die Mailadresse erstellt. Mal ehrlich: Würden Sie angela.merkel123@web.de als vertrauenswürdige Absenderadresse einstufen? Darüber hinaus sind die verbreiteten Anbieter auch Hauptangriffsziel und Sammelbecken für Internetkriminalität. Deshalb ist auch die automatisch eingestellte pauschale Weiterleitung aller dienstlichen E-Mails an private Adressen nun untersagt.

Für etwas Aufregung hat die Vorgabe gesorgt, dass ein- und ausgehende E-Mails von LUH-Mailadressen als dienstlich gelten. Keine Sorge, man darf ruhig auch mal einen privaten Schnack im Kollegenkreis schreiben. Nur bei Vorliegen dienstlicher Belange darf Einsicht in die Mailbox genommen werden – unter Beteiligung des Datenschutzbeauftragten und des Personalrats: eine besondere, schützende Hürde. Wer absolut sicher gehen will, sollte regelmäßig den privaten Kram ausmisten. (Hier sei angemerkt, dass vertrauliche E-Mails an Beratungsstellen wie ptb, Betriebsärztin und Personalrat nicht gefährdet sind, eingesehen zu werden.)

Die Kombination von dienstlicher E-Mail-Adresse mit einem Nutzerzertifikat, der sogenannten digitalen Signatur, ist ein weiterer wichtiger Baustein für mehr IT-Sicherheit. Die Empfänger können dann sicher sein, dass die Absender „echt“ sind, weil das Vortäuschen einer Absenderadresse dann nicht mehr funktioniert. So ein Zertifikatsantrag ist kein Hexenwerk, man füllt einen Antrag aus, geht mit diesem Antrag und einem Lichtbildausweis zu den zuständigen Kollegen im Leibniz Universität IT Service (LUIS) und bekommt dann eine Zertifikatsdatei, die ins Mailprogramm eingebunden wird. Die Kolleg*innen vom LUIS haben eine Schritt-für-Schritt-Anleitung erstellt, die hilft schon sehr weiter. Für das Einbinden in das E-Mail-Programm kann sicher notfalls auch der Administrator behilflich sein. Nähere Informationen und Link zum Zertifikatsantrag: https://www.luis.uni-hannover.de/de/services/it-sicherheit/zertifikate-der-luh-ca/nutzerzertifikate/

Die Zustellung von E-Mail-Anhängen, die aktive Inhalte enthalten, wird blockiert. So praktisch eine automatische komplexe Funktion in einem „Makro“ (kleines programmiertes Skript, bei dem z.B. mehrere Bearbeitungsschritte mit einem Klick erledigt werden können) für diverse Tabellen oder Formulare sein kann - was im Hintergrund noch passiert, sieht man in der Regel nicht. Überhaupt sollten für den Dateiaustausch (besonders für große Dateien) die Cloud-Services des LUIS genutzt werden, das dient nicht nur der Datensicherheit, sondern auch der Datensparsamkeit im E-Mail-Postfach. Dank der pandemiebedingten Tele-Arbeit sind viele von uns bereits recht versiert im Umgang mit Seafile.

Das Wichtigste ist jedoch: Falls Sie selbst Opfer eines Angriffs geworden sind, weil Sie einen Anhang geöffnet oder einen falschen Button gedrückt haben: Zögern Sie nicht aus Scham oder Sorge, nehmen Sie das Gerät sofort vom Netz, geben Sie umgehend ihrem Administrator Bescheid, damit größerer Schaden vermieden werden kann!

Mobile Geräte

Wer unbedingt sein privates mobiles Gerät (Smartphone, Tablet, Notebook) im dienstlichen Kontext nutzen möchte, ist zur Sorgfalt verpflichtet. Für die dienstlichen mobilen Geräte erledigen dies dankenswerter Weise die Administrator*innen. Dies betrifft sowohl das Einspielen aktueller Updates, Einrichten eines Benutzerkontos, das nicht über Administrationsrechte verfügt, die Verschlüsselung von Datenträgern, ein Virenscanner, eine Zugriffssperre (Passwort). Natürlich ist darauf zu achten, die Geräte nicht unbeaufsichtigt herumliegen zu lassen oder an Dritte weiter zu geben.

Angewiesen werden darf die Nutzung privater mobiler Geräte nicht, aber genehmigt werden muss sie. Keine Sorge, ein Zugriff auf die privaten Geräte seitens der Dienststelle findet nicht statt.

Wie bereits bei E-Mail-Anhängen ist hier besonders auf Datensparsamkeit zu achten. Es ist also gut zu überlegen, welche Daten auf dem mobilen Gerät erforderlich oder zulässig sind. Im Zweifel greift man doch lieber auf die Cloud-Services des LUIS zu und speichert die Daten dort. Nicht alles, was „so praktisch“ erscheint, ist sinnvoll im Sinne der Informationssicherheit.

Wir sind hier nur auf einige wichtige Punkte aus den Richtlinien eingegangen, in vollständiger Länge sind die Richtlinien im Verkündungsblatt 40/2021 veröffentlicht.

Ausgabe 31 - März 2021

Das Jahr 2031 wird für die Gottfried Wilhelm Leibniz Universität ein besonderes Jahr. Das Jahr des zweihundertsten Geburtstages der Universität. Wie wollen wir uns als Universität auf das Jahr 2031 vorbereiten? Visionen wurden eingesammelt.

Eine Vision wäre die Barrierefreie Hochschule. Eine Hochschule ohne Hindernisse, weder bei den Gebäuden (Hardware) noch in den Köpfen (Software).

Um dieses Ziel zu erreichen, wurde 2019 eine Arbeitsgruppe „Barrierefreie Leibniz Universität Hannover“ gebildet, die einen Aktionsplan erarbeitet hat, der sechs Handlungsfelder beinhaltet:

• Handlungsfeld I: Barrierefreies Leitsystem
• Handlungsfeld II: Barrierefreiheit in Gebäuden und Räumen
• Handlungsfeld III: Digitale Barrierefreiheit: Websites, mobile Anwendungen, Online-Dokumente
• Handlungsfeld IV: Barrierefreie Lehr- und Lernmaterialien
• Handlungsfeld V: Beratung
• Handlungsfeld VI: Barrierefreie Hochschulkultur leben und gestalten

Im Juni 2020 hat das Präsidium diesen erarbeiteten Aktionsplan beschlossen. Dieser Beschluss war längst überfällig, da die gesetzlichen Vorgaben zur Barrierefreiheit bereits seit langem in unterschiedlichen Gesetzen definiert sind. Im Grundgesetz Artikel 3 Abs. 3 heißt es z.B.: „Niemand darf wegen seines Geschlechtes, seiner Abstammung, seiner Rasse, seiner Sprache, seiner Heimat und Herkunft, seines Glaubens, seiner religiösen oder politischen Anschauungen benachteiligt oder bevorzugt werden. Niemand darf wegen seiner Behinderung benachteiligt werden.“

Barrieren benachteiligen

Was bedeutet aber Barrierefreiheit? Bei den meisten wird der Begriff Barrierefreiheit wohl in der Regel die bewegungseinschränkende Barriere sein, die die freie, unbehinderte Mobilität einschränkt. Meist wird in erster Linie an Rollstuhlnutzer*innen gedacht, die ungehindert von A nach B kommen wollen und sollen, rollstuhlgerechte Toiletten inbegriffen. Aber es gibt darüber hinaus noch weitere Einschränkungen, die Barrieren darstellen. Versetzen sie sich doch mal in die Situation eines Nicht- oder sehr stark eingeschränkt Sehenden. Wären Sie in der Lage, Ihren Arbeitsalltag zu bewältigen? Was würde Ihnen helfen, um gleichberechtigt am Arbeitsleben teilzuhaben? Wie würden Sie mit der Art und Weise unserer Kommunikation umgehen, wenn Sie hörgeschädigt oder stumm sind? Kämen Sie zurecht?

Es gibt noch eine ganze Reihe von anderen Beeinträchtigungen, die eine „Behinderung“ darstellen können, die aber nicht immer so offensichtlich wie die bereits erwähnten sind. Psychische Beeinträchtigungen, wie z.B. Autismus oder Angststörungen, können Barrieren im gemeinsamen Miteinander darstellen, aber auch eine Leseschwäche. Rund 6,2 Millionen Menschen in Deutschland können zwar Buchstaben, Wörter und einzelne Sätze lesen und schreiben, haben jedoch Mühe, einen längeren zusammenhängenden Text zu verstehen, so das Bundesministerium für Bildung und Forschung. Reagiert hat man darauf mit „leichter Sprache“, zumindest im öffentlichen Bereich. Man sieht, Barrieren überall!

„Behindern ist heilbar“

Ein sehr schöner Spruch! So heißt die aktuelle Dachkampagne der Bundesregierung zur Umsetzung der UN-Behindertenrechtskonvention. Soll heißen, wenn wir wollen, können wir Barrieren, die ein ungehindertes Miteinander verhindern, abbauen. Dafür müssen wir aber zuerst die Barrieren in unseren Köpfen abbauen. An der LUH sind derzeit 3 Prozent der Beschäftigten schwerbehindert oder befinden sich in einer Wiedereingliederung. 9 Prozent der Studierenden haben laut der best2-Studie¹ von 2019 eine gesundheitliche Beeinträchtigung, die studienerschwerend ist. Also mehr als genug Gründe, um aktiv zu werden und den Aktionsplan „Barrierefreie Universität“ rasch umzusetzen.

In jedem der sechs Handlungsfelder des beschlossenen Aktionsplans werden ganz konkrete Maßnahmen, der zeitliche Umsetzungsrahmen und die Verantwortlichkeiten benannt. Wer mehr und detailliertere Informationen über den Aktionsplan erfahren möchte, kann diese über den nachfolgenden Link erhalten:

https://www.chancenvielfalt.uni-hannover.de/de/diversity-management/barrierefreie-universitaet/

Wir alle sind gefordert, wenn es darum geht, Barrieren abzubauen. Mit guten Ideen aus unserem Arbeitsumfeld, mit der Bereitschaft mitzudenken und uns hineinzuversetzen in die konkrete Situation. Aber auch mit der Bereitschaft die LUH so umzugestalten, dass Behinderung kein Thema mehr für uns ist!

Und bedenken Sie bitte, Behinderungen und Beeinträchtigungen können jede*n von uns treffen, jederzeit! Wir sind vorbereitet. Sind Sie es auch?

¹ best2 ist ein gemeinsames Projekt vom Deutschen Studentenwerk (DSW) und dem Deutschen Zentrum für Hochschul- und Wissenschaftsforschung (DZHW), finanziert vom Bundesministerium für Bildung und Forschung (BMBF). Die Studie richtet sich hauptsächlich an Akteure aus Hochschulen, Studenten- und Studienrendenwerken, Bund und Ländern sowie der Behindertenselbsthilfe.

Ausgabe 31 - März 2021

Neben den gesundheitlichen Bedrohungen hat die Pandemie eine Mauer zum Einsturz gebracht, welche bisher als unbrechbar galt. Die Mauersteine „Das haben wir schon immer schon so gemacht“, „Klingt theoretisch gut, aber in der Praxis...“, „Lasst uns darüber ein anderes Mal reden...“, „Undenkbar….“ sind zerbröselt, haben durch die Maßgabe der weitestmöglichen Kontaktvermeidung eine neue Arbeitsform von einem auf den anderen Tag bis auf Weiteres manifestiert und einen Digitalisierungsschub ausgelöst.

Die Kommunikation wurde weitestgehend auf Videokonferenzen, Telefon, E-Mail und Messenger verlagert. Statt wie bisher etwas auszudrucken, wird es mehr oder weniger systematisch digital abgelegt. Sofern es irgendwie möglich war, wurden die Arbeitsplätze ins „Homeoffice“ verlagert, ohne zu prüfen, ob diese den Erfordernissen eines ergonomischen Arbeitsplatzes gerecht werden.

Es hat sich eine neue Arbeitsform etabliert, die irgendwie funktioniert, die Flexibilität schafft, dem familiengerechten Arbeitsplatz bedeutend näherkommt, aber auf der anderen Seite sicherlich auch zu Entgrenzung der Barriere zwischen Privatleben und Beruf führen kann. Doch da sind auch noch große Lücken, die sich aufgetan haben: Eine Bring-Your-Own-Device-Regelung gibt es an der LUH bisher nicht und mangels anfänglich verfügbarer Hardware-Ressourcen wurde teilweise mit dem Gedanken „Use-Your-Own-Device-at-Home“ gespielt oder dieser sogar realisiert, denn die eigene Ausstattung ist eventuell viel effizienter und bequemer zu nutzen. Der Weg zur Arbeit entfällt zwar, der kurze Dienstweg ist dafür bedeutend länger geworden. Der zunehmende Druck, Informationen schnell zu erhalten, kann zu Flüchtigkeitsfehlern oder dem unbedarften Klick auf einen Anhang führen, der die Büchse der Pandora öffnet. Dann sind da noch die Daten, die sich bisher geschützt in der Uni am Institut auf Dienstrechner und Server befanden und nun in der eigenen Wohnung greifbar sind. Dokumente oder Akten werden mit nach Hause genommen, um halbwegs arbeitsfähig zu sein. Die Verlagerung ins „Homeoffice“ birgt Risiken hinsichtlich der Vertraulichkeit der Daten und der IT-Sicherheit. Familienangehörige oder Gäste könnten z.B. versehentlich mitlesen. Ebenso könnten die Daten auf dem Weg zum Firmennetzwerk durch Dritte abgegriffen werden.

Neben den Sicherheitsgefährdungen durch Fehler in Hard- und Software ist leider der Mensch das größte, nicht zu kalkulierende IT-Risiko. Der menschliche Faktor wird durch das „Homeoffice“ auch noch verstärkt. Datenschutz und IT-Sicherheit sind hier besonders gefordert.

Wie sieht es mit den Verantwortlichkeiten aus?

Werden personenbezogene Daten verarbeitet, ist nach wie vor die Arbeitgeberin für deren Verarbeitung verantwortlich. Dabei spielt es keine Rolle, ob Beschäftigte am Arbeitsplatz sind oder sich im „Homeoffice“ befinden. Die Einhaltung der rechtlichen Vorgaben durch entsprechende Maßnahmen obliegen ihnen weiterhin.

Die Arbeitgeberin tut ihren Teil, jedoch müssen auch die Beschäftigten ihren Teil dazu beitragen, die Maßnahmen der Arbeitgeberin nicht zu unterlaufen. Vertrauen und Gewissenhaftigkeit sind essentiell.

Was kann man selbst tun?

Technisch-organisatorisch sollte man sich diese Fragen stellen:

• Muss ich überhaupt im „Homeoffice“ dringend an Aufgaben mit personenbezogenen Daten arbeiten?
• Nutze ich ausschließlich IT-Geräte der LUH?
• Wenn das private Telefon zum Einsatz kommt, werden die automatisch gespeicherten Anrufdaten auch regelmäßig gelöscht? Kann ich ungestört telefonieren, so dass Inhalte des Telefonates anderen nicht zur Kenntnis gelangen?
• Habe ich auch meine Rufnummer unterdrückt, wenn ich zu externen Stellen dienstlich Kontakt aufnehme?
• Verwende ich sichere Passwörter?
• Sind zuhause in meinem Netzwerk bei allen angeschlossenen Geräten die aktuellsten Sicherheitsupdates installiert, wird die aktuellste Firmware verwendet?
• Ist mein WLAN mit einem sicheren Passwort gesichert und wird die höchste verfügbare Verschlüsselung des WLANs verwendet?
• Nutze ich bei meiner Kommunikation Anwendungen mit einer Ende-zu-Ende-Verschlüsselung?
• Trenne ich strikt Berufliches von Privatem auf meinen Geräten?
• Wo speichere ich meine Arbeitsergebnisse ab (USB-Stick, Laptop, Netzlaufwerk)?
• Sind die extern verwendeten Datenträger auch verschlüsselt?
• Sind personenbezogene Daten (Bilder, Ordnerrücken, die Nachbarn vor dem Fenster etc.) außerhalb der Reichweite meiner Videokamera?

Daneben sollte man sich jedoch auch auf die eigene Gesundheit und Belastbarkeit besinnen und sich fragen:

• Bewegt sich meine Arbeitszeit auch im „Homeoffice“ im Arbeitszeitrahmen?
• Finde ich die Abgrenzung zu meiner Arbeitszeit? Lasse ich nach Feierabend die Arbeit Arbeit sein?
• Habe ich ausreichend Kontakte zu meinen Kolleg*innen?
• Bewege ich mich auch einmal vom Rechner weg?
• Ernähre ich mich gut?

Homeoffice klingt zunächst verlockend. Diejenigen, die nicht daheim arbeiten können, sind häufig neidisch darauf, zeigt die Beratungserfahrung. Den vermeintlichen Freiheiten, die es bietet, stehen jedoch sehr viel Eigenverantwortung für Technik und Arbeitsweise sowie eine enorme Belastung gegenüber. Achten Sie auf sich, auch im Homeoffice!

Ausgabe 31 - März 2021

Wenn Sie, liebe Kolleg*innen, diese Ausgabe des Personalratsinfos in den Händen halten, ist es genau ein Jahr her, dass an der LUH der Laden zum ersten Mal dichtgemacht wurde und Deutschland im ersten Lockdown erstarrte. Für viele Kolleg*innen bedeutete das einen sehr plötzlichen Wechsel ins sogenannte „Homeoffice“.

In unserer vorletzten Ausgabe baten wir Sie, uns Ihre Erfahrungen aus dem ersten halben Jahr mit der Arbeit in Zeiten von Corona zu schildern. Einige Kolleg*innen sind diesem Ruf gefolgt. Die geschilderten Erfahrungen sind dabei erstaunlich ähnlich.

Der größte gemeinsame Nenner ist: Zeitersparnis. Viele Kolleg*innen berichten von mehr Ausgeglichenheit durch gewonnene Zeit. Ein Kollege genießt „die zwei ‚gesparten‘ Stunden auf der A2, die nun täglich wegfallen“ und die „im Rahmen des Homeoffice nun endlich mögliche Vereinbarung von Beruf und Familie.“ Eine Erkenntnis, die viele aus der Coronazeit ziehen: Zeit ist Lebensqualität, die uns langes Pendeln raubt. So sieht es auch eine dritte Kollegin und bringt die zeitlichen Vorteile der Arbeit zu Hause auf den Punkt: „Sei es, dass lange Arbeitswege nicht mehr täglich die Zeit fressen, die Arbeitszeit flexibler nach den eigenen Bedürfnissen gestaltet werden kann und auch konzentrierteres Arbeiten zu Hause besser möglich ist als im Mehrpersonenbüro mit vielen Gesprächen, Telefonen und Besprechungen.“

Aber ist das wirklich bei allen so? In den Medien hört und liest man viel von der doppelten Belastung, der Menschen mit kleinen Kindern durch Betreuung und Homeschooling neben der Arbeit ausgesetzt sind. Auch die Kolleg*innen, die sich auf unsere Anfrage hin gemeldet haben, sind sich durchaus dessen bewusst, dass passende Rahmenbedingungen zu Hause ein wichtiger Faktor im Erlebnis des „Homeoffice“ sind – wie verlässlich ist die Internetanbindung, sind eventuell nebenbei Kinder zu betreuen usw. Eine Kollegin schreibt: „Zum Glück bin ich in der komfortablen Situation, dass ich technisch – dank der netten Kolleginnen und Kollegen im LUIS – ausgerüstet bin, über ein Arbeitszimmer verfüge, meine Kinder zwar noch in meinem Haushalt leben, aber etwas älter sind.“ Ob das Arbeiten im „Homeoffice“ also wirklich als Erleichterung empfunden wird, ist sicherlich abhängig von den eigenen Lebensumständen.

Neue technische Lösungen sind jedoch nur eine Seite der Medaille – auch neue Formen der Zusammenarbeit müssen gefunden werden, wenn alle allein im eigenen Zuhause vor dem Rechner sitzen. Gab es hier Probleme? Manche Kolleg*innen stellen sogar eine Verbesserungder Zusammenarbeit im digitalen Raum fest. Ein Kollege, der eine Führungsposition innehat, berichtet: „Fast alle Kolleginnen und Kollegen haben sich sehr schnell an die neue Situation angepasst. […] Das Team- und/oder Wir-Gefühl war und ist bis auf ganz wenige Ausreißer beeindruckend.“ Das kennen wir Personalräte aus eigener Erfahrung: In Windeseile haben wir alle uns an viele verschiedene Formen der digitalen Zusammenarbeit gewöhnt und sind zu Profis im Umgang mit Chatprogrammen, Videoplattformen und Clouddiensten geworden. Dass dabei alle im gleichen Boot sitzen, trägt vielfach zur Stärkung des Zusammenhalts bei.

Schöne neue Welt also? Es gibt auch negative Stimmen: „Was mir wirklich sehr zu schaffen macht, sind die offensiven Anfeindungen von ‚Vor-Ort-Arbeitenden‘, dass man im Homeoffice doch sowieso nur Kaffee trinkt und es sich gut gehen lässt,“ erzählt eine Kollegin. Leider lassen sich nicht alle Arbeiten, die an der LUH gemacht werden, genauso gut (oder überhaupt) von zu Hause aus erledigen. Gepaart mit den täglichen Belastungen durch soziale Ferne und Sorge um die Gesundheit mag diese Diskrepanz zwischen den Kolleg*innen, die zu Hause arbeiten „dürfen“, und denjenigen, die nach wie vor in die Uni kommen müssen, mancherorts zu Unstimmigkeiten führen. Die Befürchtung, dass bei der „unbeaufsichtigten“ Arbeit zu Hause die Produktivität sinkt, wurde vor der Pandemie auch schon oft im Rahmen der Diskussion um Telearbeit geäußert. Aber stimmt das auch? Unser Kollege in Leitungsfunktion sagt dazu: „Wurde Homeoffice vorher doch häufig von vielen Führungskräften als Instrument des Arbeitsunwilligen empfunden, kann man nun erkennen, wie effektiv die Arbeit im Homeoffice meist ist und wie viel Flexibilität sie bietet.“ Auch das Medienecho ist hier klar: In der Corona-bedingten Heimarbeit steigt die Produktivität meist eher als zu fallen.

Dennoch lässt sich auch mithilfe der besten technischen Lösungen nicht alles ersetzen, was Arbeitsalltag an der LUH ausmacht. Schwierig sind nach wie vor Tätigkeiten, die eine enge Zusammenarbeit auch räumlich erfordern, z.B. in der Einarbeitung. Genauso schwierig wie die Einarbeitung neuer Kolleg*innen ist dabei sicherlich auch das eingearbeitet Werden und Ankommen in einer neuen Arbeitsumgebung, wenn man weder die Räumlichkeiten noch die Kolleg*innen jemals „live“ gesehen hat, denn dazu gehört schließlich nicht nur das Erlernen des fachlichen Know-hows. Eine Kollegin fasst die Abwesenheit der sozialen Nähe so zusammen: „Mir fehlen natürlich die Gesichter und Gespräche meiner Kolleginnen und Kollegen, die Studierenden, denen man fachlich, aber auch mütterlich versucht hat zu helfen. […] Spätestens jetzt weiß ich, dass soziale Kontakte durch nichts ersetzt werden können und wichtig sind.“

Ein weiteres, für den Personalrat besonders relevantes Thema ist die drohende Aufweichung der Grenze zwischen Arbeit und Privatleben durch die (theoretisch) permanente Erreichbarkeit im „Homeoffice“. Dienstliche Telefonate auf dem privaten Telefon empfangen, am Abend oder am Wochenende „nur mal kurz“ in das dienstliche E-Mailpostfach schauen – da muss man schon sehr bewusst auf die Wahrung der Grenzen achten, besonders dann, wenn noch Termindruck dazukommt. Dass diese sogenannte „Entgrenzung“ der Arbeit am Ende negative Auswirkungen auf die Gesundheit hat, merkt man leider oft zu spät. Umso erfreulicher ist es, dass von den Kolleg*innen, die unsere Anfrage beantwortet haben, bisher niemand negative Erfahrungen in dieser Hinsicht gemacht hat. Die Trennung von Arbeit und Freizeit scheint für die Kolleg*innen kein Problem zu sein.

Alles in allem fällt das Urteil also überwiegend positiv aus. Die Kolleg*innen, die uns geschrieben haben, sind sich einig, „dass das Homeoffice für viele eine Befreiung und Erleichterung des Arbeitslebens ist“ und dass nach Ende der Pandemie bei vielen Beschäftigten „großes Interesse besteht, das Homeoffice auch weiterhin beizubehalten.“ Auch ein Kollege mit kleinen Kindern zu Hause ist überzeugt: „Endlich den Ansprüchen der Familie zu genügen und etwas von dieser wichtigen Zeit mitzubekommen, ist ein Geschenk, welches ich nicht mehr missen möchte.“ Viele wünschen sich eine unbürokratische, flexible Lösung, mit der sie regelmäßig auch mal ein paar Tage von zu Hause aus arbeiten können. Auch der Personalrat hat diese Stimmung unter den Beschäftigten und das Bedürfnis nach mehr Flexibilität registriert. Nach dem Ende der Pandemie, wenn endlich nicht mehr nur reagiert, sondern auch mal wieder längerfristig geplant werden kann, wird in dieser Hinsicht einiges an Arbeit auf uns zukommen, der wir uns gern widmen. Zusammen mit der Dienststelle wird es notwendig sein, neue Wege hin zu flexiblen Arbeitsformen zu finden, die verschiedenen Arbeits- und Lebensmodellen gerecht werden und den Beschäftigten trotzdem den gewohnten Schutz bieten.

Zumindest ein Schritt in diese Richtung ist schon mal getan durch die vielen technischen Lösungen, die im letzten Jahr geschaffen wurden und die noch vor der Pandemie unerreichbar erschienen. So sieht es auch unsere Kollegin: „Als positiv mitnehmen werde ich aus der Corona-Zeit, dass ich endlich mal gezwungen wurde, mehr digital zu denken. Ich drucke – wenn möglich – nichts mehr aus und halte Informationen digital vor. Das macht mich viel flexibler. Auch in Zukunft kann ich dann bei Bedarf tageweise zuhause arbeiten.“

Ein Erfahrungsbericht der besonderen Art hat uns erreicht, den wir Ihnen nicht vorenthalten wollen. Sie finden ihn leicht gekürzt in der Rubrik "Sach- und Lachgeschichten".

Ausgabe 31 - März 2021

Mittlerweile ist ein Jahr vergangen, seitdem die ersten Institute ihre neuen Räumlichkeiten am Campus Maschinenbau Garbsen bezogen haben. Bis auf eine Einrichtung sind auch alle mehr oder weniger komplett an ihren neuen Standort gewechselt.

Dass dieser immense logistische Aufwand dann auch noch unter Corona-Bedingungen durchgeführt werden musste, hat es nicht einfacher gemacht. Sicher wird es auch einige Zeit brauchen, bis sich alle fertig eingerichtet und an dem neuen Standort eingewöhnt haben.

Aber genau bei dem Punkt Einrichtung gibt es in einigen Bereichen noch Verbesserungspotenzial. Toiletten oder Duschen, die nicht richtig abfließen, jetzt schon nicht mehr schließende Türen, defekte Türantriebe, defekte LED-Innenbeleuchtungen… um nur ein paar Beispiele aufzuzählen. Das sind zwar alles ärgerliche Dinge, aber diese lassen sich beheben.

Aber es gibt auch Bereiche, in denen es Probleme mit der Anzahl und Größe von Räumlichkeiten wie Büros, Umkleidemöglichkeiten oder Pausenräumen gibt. Dies wundert bei einem Neubau dann doch. Wer hier in der Planungs- und/oder Bauphase nicht richtig aufgepasst hat, erschließt sich dem Personalrat und auch den betroffenen Beschäftigten nicht wirklich. Es sollte der LUH und den Einrichtungen vor dem Umzug ungefähr bekannt gewesen sein, wer mit wie vielen Beschäftigten umziehen wird.

Dass sich jetzt Kolleg*innen Einzelbüros teilen sollen oder einige sich selbst Möglichkeiten schaffen mussten, sich überhaupt umziehen zu können, sind keine Lösungen. Hier muss in jedem Fall noch nachgebessert werden, insbesondere, da dieser Zustand nun schon lange besteht. Dies konnte auch nur so lange „gut“ gehen, weil viele Mitarbeiter*innen sich Corona-bedingt im Homeoffice befinden und dies die Lage ein wenig entzerrt. Aber natürlich sollten wir auch nicht vergessen, aus welchen zum Teil stark renovierungsbedürftigen Gebäuden in der Nordstadt die Institute kommen. Hier gab es jahrelang einen Sanierungsstau und die Infrastruktur wurde immer gerade so am Leben gehalten.

Jetzt gibt es einen komplett neuen Campus, dessen Anlaufschwierigkeiten sich hoffentlich bald erledigt haben werden.

Ausgabe 29 - September 2020

Die Coronakrise hat jeden einzelnen Menschen auf der Welt vor ungewohnte Herausforderungen gestellt. Ganz sprichwörtlich trennt sich dabei die Spreu vom Weizen, und es wurde sehr schnell deutlich, dass es Menschen gibt, die in diesen Zeiten über sich hinauswachsen und ihr Möglichstes tun, um ihren Mitmenschen durch die Krise zu helfen.

Aus unserer Sicht gibt es viele dieser Menschen auch hier an der Leibniz Universität Hannover. Unser herzlichster Dank gilt denen, die unter schwierigsten Bedingungen dafür sorgen, dass wir trotz Corona arbeitsfähig sind.

DANKE an die Kolleg*innen im IT-Support (LUIS, IuK, TSB, ZQS/elsa), die uns rasant schnell mit den nötigen technischen Möglichkeiten ausgestattet haben und weiterhin die Umstellung auf die digitale Arbeit unterstützen und ermöglichen!

DANKE an alle Beschäftigten im Haus- und Reinigungsdienst, die alles Hygiene-fit gemacht haben und täglich dafür sorgen, dass wir unbesorgt unsere Arbeitsräume betreten können! DANKE an alle Lehrenden, die von heute auf morgen ihre Lehrkonzepte und -formen umgestrickt haben und ganz ohne Vorbereitungszeit die gleichbleibend hochwertige Ausbildung der Studierenden an der Leibniz Universität Hannover sicherstellen!

DANKE an unsere Betriebsärztin und die Kolleg*innen der Stabsstelle Arbeitssicherheit, die kurzfristig Hygienekonzepte definiert und geprüft haben und seit Monaten alle Fragen und Sorgen der Beschäftigten ernst nehmen und Lösungen finden!

DANKE an alle Kolleg*innen, die vor Ort die Stellung halten und zusätzliche Aufgaben übernehmen, damit Eltern, Angehörige von Risikogruppen und andere Beschäftigte, die nicht in die Uni kommen können, zu Hause bleiben können!

DANKE an alle Kolleg*innen, die unter extrem veränderten Bedingungen im „Home Office“ dafür sorgen, dass die Arbeit trotz Corona erledigt wird!

DANKE für die Beschaffung, Organisation und die umfangreiche Bereitstellung von Masken, Desinfektionsmaterial und ähnlichem, welche die Rückkehr in Richtung Normalbetrieb unter Pandemiebedingungen und nach Hygieneplan erst ermöglichten.

DANKE an alle Vorgesetzten und Führungskräfte, die sich auf die Herausforderung „Führung auf Distanz“ eingelassen haben und Zusammenarbeit und Kommunikation auf ganz neuen Wegen ermöglichen!

DANKE nicht zuletzt auch an das Präsidium, die die Gesundheit der Beschäftigten und Studierenden an erste Stelle stellen, die die Möglichkeit zu kreativen und flexiblen neuen Arbeitsformen geben und die eine Arbeitsatmosphäre der Sicherheit und Wertschätzung schaffen!

Unser Dank gilt darüber hinaus allen, die Masken tragen, Corona ernst nehmen und das Wohl ihrer Mitmenschen voranstellen! Dass wir an der Leibniz Universität Hannover so viele dieser Kolleg*innen haben, macht sie zu einem tollen Arbeitsumfeld!

Die paar Coronaleugner*innen, Maskenverweiger*innen, Impfgegner*innen, Verschwörungstheoretiker*innen, Nichtstuer*innen und Däumchendreher*innen stören dabei kaum.

Ausgabe 28 - Februar 2020

Ach, es ist doch ein Kreuz mit guten Ideen!

Seit Jahren mühen wir uns, eine Möglichkeit zu finden, für unsere Beschäftigten ein „Jobticket“ zu realisieren. Seit Jahren scheitern wir an mangelnder Abnahmemenge, Vorsteuerabzugsfähigkeit, geldwertem Vorteil und last but not least an den strengen Geschäftsbedingungen der GVH. Letztere verpflichten die Vertragspartner (in unserem Fall die LUH), Jahrestickets für ALLE Beschäftigten von der GVH GmbH rabattiert einzukaufen.Der Preis für die nicht von Beschäftigten abgenommenen Tickets müsste dann auf alle Interessierten verteilt werden. Damit wäre der Rabatt futsch, selbst, wenn die LUH ordentlich draufzahlen würde. Bei rund 5000 abzunehmenden Tickets ist dies nahezu aussichtslos.

Den Preis der „normalen“ Monatskarte im Jahresabo würden wir ab einer Abnahmequote von 75 % der Beschäftigten erreichen, erst darüber hinaus würde es günstiger werden.

Dann entstand die Idee, ein Projekt „Mobilität 2031“ zu gründen. Bei diesem Titel wäre es doch naheliegend, dass alle am Thema Interessierten auch potentielle Abnehmer*innen für ein Jobticket wären. Die Abnahmequote für diesen Teilbereich wäre vermutlich sehr hoch und damit der daraus resultierende Rabatt womöglich attraktiv. Im September 2019 hatte ich, beflügelt von dieser Idee, eine Umfrage an alle Beschäftigten verschickt, um ungefähr herauszufinden, wie viele Interessierte es an der LUH für eine vergünstigte Fahrkarte der GVH gibt.

Die Resonanz war verhältnismäßig groß, 2600 Beschäftigte haben an der Umfrage teilgenommen, über 1700 gaben an, an einem Jobticket interessiert zu sein und selbst kein Semesterticket zu haben. Überwältigend! Nur leider unrealistisch für ein Projekt.

Na dann ist es doch ganz einfach: Wir gehen zur GVH und lassen uns einen Preis für 1700 Tickets machen. So funktioniert doch die Wirtschaft.

Weit gefehlt. Auch hier sind wieder die AGB im Weg.

Ticketabnahme für ALLE Beschäftigten. Punkt. Gemäß AGB dürfen wir aber aus der Gesamtzahl der Beschäftigten, für die wir ein Ticket abnehmen müssen, diejenigen herausrechnen, die bereits mit einem Semesterticket versorgt sind. Und auch Personen, die langfristig abwesend sind (Elternzeit, Sabbatjahr, Arbeitsunfähigkeit über die Entgeltfortzahlung hinaus etc.). Herausrechnen müssten wir auch alle Beschäftigten, deren Vertrag im Jahresverlauf endet. Was wiederum bei unserer Befristungsproblematik unfair ist: Wer ohnehin nicht weiß, ob der Vertrag vielleicht verlängert wird, bekäme auch kein Jobticket.

Nach Gesprächen mit Dezernat 2 und 5 haben wir viele betriebliche Zahlen eingesammelt, aber bei einem so heterogenen Großbetrieb wie unserer Universität ist auch das nicht ganz trivial. Beispielsweise ist es nicht einfach, auf Knopfdruck herauszufinden, wie viele Beschäftigte ein Semesterticket haben.

Wie kommen wir nun an die verbindliche Anzahl an Interessierten? Die Umfrage war ja unverbindlich. Ob alle, die „Ja, ich bin an einem Jobticket interessiert“ angekreuzt haben, auch ein Ticket abnehmen werden, ist ungewiss. Wie sollen wir aber eine verbindliche Abfrage stellen, wenn wir nicht wenigstens ungefähr sagen können, zu welchem Preis wir dies anbieten können? Die altbekannte Katze, die sich in den Schwanz beißt.

Was wir sozusagen als kleinsten gemeinsamen Nenner in jedem Fall anbieten könnten, wäre das sogenannte "Jobticket S".

Die Bedingungen hierfür wären:

• Ersparnis 7,5 % gegenüber einer Monatskarte im Jahresabo
• Nahtloser Wechsel aus einem vorhandenen Abo möglich
• Vertragsbindung für 1 Jahr
• NICHT auf andere Personen übertragbar

Das ist nicht weltbewegend, aber wäre ein Anfang. Was darüber hinaus, bei überwältigender Nachfrage möglich wäre, bleibt im spekulativen Raum. Wie auch immer die Entscheidung ausfallen wird: Wir werden das Ergebnis genauso breit streuen wie die Umfrage selbst.

Eine weitere, häufig gestellte Frage war, warum der Pendelbus von der Haltestelle Schönebecker Allee zum Campus Garbsen nicht in die Tarifzone A fällt. Auf die Tarifzonengestaltung haben wir leider keinerlei Einfluss, dies obliegt der Region. Auch wir Personalräte müssen uns also überlegen, ob wir den höheren Fahrpreis für Zone B zahlen oder uns ein Fahrrad an die Haltestelle stellen oder die paar Meter zu Fuß gehen.

Ausgabe 28 - Februar 2020

Seit Januar 2019 haben Beschäftigte die Möglichkeit, im Rahmen der sogenannten Brückenteilzeit ihre Arbeitszeit vorübergehend zu reduzieren. Ziel der neuen Regelung im Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) ist es, dass Arbeitnehmer*innen freiwillig in Teilzeit arbeiten können, aber nicht unfreiwillig in Teilzeit verbleiben müssen. Die neue Brückenteilzeit ändert aber nichts an der Situation der Kolleg*innen, die jetzt schon unfreiwillig in Teilzeit sind. Und auch nichts an der Situation der Kolleg*innen, die sich auf eine Stelle bewerben, die nur als Teilzeitstelle ausgeschrieben ist.

Voraussetzungen für die Brückenteilzeit

Vorteil der Brückenteilzeit ist, dass keine besonderen Gründe für die vorübergehende Teilzeit vorliegen müssen. Voraussetzungen sind nur, dass das Arbeitsverhältnis schon länger als sechs Monate besteht und dass das Unternehmen mehr als 45 Beschäftigte hat. Da dabei der Gesamtbetrieb (also die LUH) zählt und nicht einzelne Abteilungen oder Institute, ist dies bei der Uni auf jeden Fall gegeben.

Der Zeitraum der vorübergehenden Arbeitszeitreduzierung muss mindestens ein Jahr betragen und darf nicht länger als fünf Jahre sein.

Beantragung der Brückenteilzeit

Der Wunsch nach Brückenteilzeit muss nicht inhaltlich begründet werden. Ein Antrag bedarf nur der Textform, es reicht zum Beispiel eine E-Mail. Es muss kein handschriftlich unterschriebenes Schriftstück sein. Der Antrag muss beim Personaldezernat gestellt werden. Dabei sollte aber der Dienstweg eingehalten werden. Der Antrag sollte also über die Vorgesetzte bzw. den Vorgesetzten an das Personaldezernat gesendet werden. Wenn sich die Vorgesetzte bzw. der Vorgesetzte allerdings weigert, den Antrag auf Brückenteilzeit weiterzuleiten, kann der Antrag auch direkt an das Personaldezernat geschickt werden. Spätestens drei Monate vor Beginn der gewünschten Arbeitszeitreduzierung muss die Brückenteilzeit beantragt werden. Wobei die Brückenteilzeit nicht zum ersten eines Monats beginnen muss, sondern z. B. auch in der Monatsmitte starten kann.

Der konkrete Umfang und auch der Zeitraum der gewünschten Arbeitszeitreduzierung müssen genannt werden. Fehlt eins von beiden, ist der Antrag unbeachtlich (gilt also als nicht gestellt). Wenn die Wochenarbeitszeit unregelmäßig verteilt werden soll, also zum Beispiel nur an drei von fünf Arbeitstagen gearbeitet werden soll, dann sollte auch die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit mit angegeben werden.

Zu beachten ist, dass der Antrag, nachdem er gestellt und ggf. genehmigt wurde, nicht mehr zurückgezogen werden kann. Wichtig ist dies wegen der sogenannten Sperrfrist für einen neuen Antrag (siehe unten).

Änderung der Brückenteilzeit

Während der Brückenteilzeit können die Beschäftigten ihre Arbeitszeit nicht ohne Absprache mit dem Arbeitgeber ändern (also weiter reduzieren, wieder erhöhen, anders verteilen). Einvernehmlich kann die Arbeitszeit aber jederzeit geändert werden.

Der Arbeitgeber kann die Verteilung der Arbeitszeit einseitig ändern. Dazu muss eine Ankündigungsfrist von mindestens einem Monat eingehalten werden. Und das betriebliche Interesse muss die Interessen der Beschäftigten erheblich überwiegen.

Ablehnung der Brückenteilzeit

Der Antrag auf Brückenteilzeit kann aus dienstlichen Gründen abgelehnt werden. Dies müssen keine dringenden dienstlichen Gründe sein wie bei der Eltern- oder Pflegezeit. Hier hat der Gesetzgeber die Hürde für die Ablehnung bewusst niedrig gelegt. Allerdings muss auch hier eine Abwägung zwischen dem Wunsch auf Arbeitszeitreduzierung und den betrieblichen Gründen gegen die Reduzierung stattfinden.

Wenn der Arbeitgeber den Antrag mindestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn der Teilzeit schriftlich ablehnt, dann ist der Antrag abgelehnt. Eine E-Mail würde hier nicht reichen.

Bei einer Ablehnung bleibt den Beschäftigten nur der Klageweg. Allerdings ist die Ablehnung von Teilzeit mitbestimmungspflichtig. Wenn Sie befürchten, dass Ihr Antrag abgelehnt werden soll, sollten Sie sich daher auf jeden Fall an den Personalrat wenden.

Sperrfrist vor erneuter Brückenteilzeit

Ein erneuter Antrag auf Brückenteilzeit kann frühestens ein Jahr nach Rückkehr aus der Brückenteilzeit erfolgen. Bei einem abgelehnten Antrag auf Brückenteilzeit kann ebenfalls frühestens nach einem Jahr nach der Ablehnung ein erneuter Antrag gestellt werden. Einvernehmlich ist hier zwar vieles möglich, aber das Nicht-Einhalten dieser Frist reicht als Ablehnungsgrund völlig aus.

Vorübergehende Teilzeit während der Eltern- oder Pflegezeit

Die Brückenteilzeit ist nicht die einzige Möglichkeit, die Arbeitszeit vorübergehend zu reduzieren. Zwei wichtige gesetzliche Möglichkeiten sind die Elternzeit und die Pflegezeit:

• Teilzeit während der Elternzeit (§ 15 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz – BEEG): Nach Abs. 5 kann eine Verringerung der Arbeitszeit beantragt werden. Dies gilt für den gesamten Zeitraum, in dem Elternzeit genommen werden kann, und kann nur versagt werden, wenn dringende betriebliche Gründe vorliegen.
• Teilzeit während der Pflegezeit (§ 3 Pflegezeitgesetz - PflegeZG): „Beschäftigte sind von der Arbeitsleistung vollständig oder teilweise freizustellen, wenn sie einen pflegebedürftigen nahen Angehörigen in häuslicher Umgebung pflegen (Pflegezeit).“ Bei teilweiser Freistellung muss eine schriftliche Vereinbarung über die Verteilung der Arbeitszeit getroffen werden. Hierbei hat der/die Arbeitgeber*in den Wünschen der Beschäftigten zu entsprechen, es sei denn, dass dringende betriebliche Gründe entgegenstehen. Allerdings kann die Pflegeteilzeit für maximal 24 Monate beantragt werden.

Die vorübergehende Teilzeit während Eltern- oder Pflegezeit hat gegenüber der Brückenteilzeit den Vorteil, dass sie nur aus dringenden betrieblichen Gründen abgelehnt werden kann. Bei der Brückenteilzeit reichen rational nachvollziehbare Gründe für eine Ablehnung aus, dringende betriebliche Gründe sind nicht erforderlich.

Andere Möglichkeiten der vorübergehenden Arbeitszeitreduzierung

Auch der Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst der Länder (TV-L) bietet die Möglichkeit der vorübergehenden Teilzeit. § 11 TV-L regelt, dass mit Beschäftigten auf Antrag Teilzeit vereinbart werden soll, wenn sie

• mindestens ein Kind unter 18 Jahren oder
• pflegebedürftige sonstige Angehörige (nicht nahe Angehörige!) betreuen oder pflegen und
• keine dringenden dienstlichen Belange dem entgegenstehen.

Diese Teilzeit kann auf Antrag auf bis zu fünf Jahre befristet werden.

Achtung: Die Befristung der Arbeitszeitreduzierung muss gleich mitbeantragt werden! Ansonsten wurde eine unbefristete Reduzierung der Arbeitszeit beantragt.

Unabhängig von diesen gesetzlichen und tariflichen Regelungen gibt es auch andere Möglichkeiten der vorübergehenden Arbeitszeitreduzierung, solange hier zwischen Beschäftigten, Vorgesetzten und Dienststelle Einverständnis herrscht. Also konkreter gesagt: Wenn Beschäftigte Arbeitszeit vorübergehend reduzieren wollen und die Vorgesetzten damit einverstanden sind, ist vieles möglich.

Wenn Sie sich überlegen, Ihre Arbeitszeit vorübergehend zu reduzieren, empfehlen wir Ihnen auf jeden Fall, dass Sie sich vorher vom Personalrat beraten lassen. Dies gilt natürlich auch, wenn Sie Ihre Arbeitszeit unbefristet reduzieren wollen.

Ausgabe 28 - Februar 2020

In einigen Bereichen der LUH hat es sich bereits herumgesprochen: Der Personalrat und die Dienststelle arbeiten derzeit an einer neuen Dienstvereinbarung zur Gleitzeit und elektronischen Zeiterfassung. Auch in einigen Gremien hat der Personalrat den Entwurf schon vorgestellt und Fragen dazu beantwortet.

Warum Gleitzeit und elektronische Zeiterfassung?

Eine häufig gestellte Frage in der Diskussion um die Dienstvereinbarung ist, welche Gründe für die Einführung von Gleitzeit und elektronischer Zeiterfassung sprechen.

Grund 1: aktuelle Rechtsprechung

Im Mai 2019 hat der Europäische Gerichtshof ein wegweisendes Urteil zur Erfassung der täglichen Arbeitszeit gefällt. Darin ging es vornehmlich um die Auslegung zweier Rechtsvorschriften: der Artikel 31 Absatz 2 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union sowie die Artikel 3, 5 und 6 der Arbeitszeitrichtlinie 2003/88/EG des Europäischen Parlaments.

In der Grundrechtecharta ist das Recht aller Arbeitnehmer*innen auf „eine Begrenzung der Höchstarbeitszeit, auf tägliche und wöchentliche Ruhezeiten sowie auf bezahlten Jahresurlaub“ festgelegt. Dieses Recht wird durch die Arbeitszeitrichtlinie konkretisiert. Danach müssen die Mitgliedsstaaten der Europäischen Union Maßnahmen treffen, damit allen Arbeitnehmer*innen

• pro 24-Stunden-Zeitraum eine Mindestruhezeit von elf zusammenhängenden Stunden gewährt wird sowie
• pro Siebentageszeitraum eine kontinuierliche Mindestruhezeit von 24 Stunden zuzüglich der täglichen Ruhezeit von elf Stunden gewährt wird.

Außerdem müssen die Mitgliedsstaaten Maßnahmen treffen, damit

• die durchschnittliche Arbeitszeit pro Siebentageszeitraum 48 Stunden einschließlich der Überstunden nicht überschreitet.

Das bedeutet: Der Staat muss sicherstellen, dass Arbeitnehmer*innen an jedem Tag nach der Arbeit mindestens 11 Stunden Pause haben, bevor sie wieder anfangen zu arbeiten. Außerdem müssen Arbeitnehmer*innen einmal in 7 Tagen eine Pause von 24 Stunden haben – zusätzlich zu der täglichen Pause von 11 Stunden. Insgesamt darf in 7 Tagen nicht länger als 48 Stunden gearbeitet werden – inklusive Mehrarbeitsstunden. Auch hierfür muss der Staat Sorge tragen, und von dieser Regelung darf auch nicht abgewichen werden, wenn ein*e Arbeitnehmer*in damit ausdrücklich einverstanden wäre.

Das Ziel dieser Rechtsvorschriften ist es, die Lebens- und Arbeitsbedingungen der Arbeitnehmer*innen zu verbessern. Zwar legt die Richtlinie keine konkreten Maßnahmen fest, die Mitgliedsstaaten der Europäischen Union sind aber verpflichtet, geeignete Maßnahmen zu ergreifen, um zu gewährleisten, dass Arbeitnehmer*innen ihre Rechte nach der Grundrechtecharta und der Arbeitszeitrichtlinie wahrnehmen können.

Der Europäische Gerichtshof hat nun in seinem Urteil festgelegt, dass die Einhaltung dieser Vorschriften nur dann gewährleistet werden kann, wenn die Mitgliedsstaaten Arbeitgeber*innen dazu verpflichten zugängliche Systeme einzuführen, mit deren Hilfe die tägliche Arbeitszeit objektiv und verlässlich erfasst wird.

Der Grund dafür ist einfach: Wenn die tägliche Arbeitszeit nicht objektiv und verlässlich erfasst wird, haben Arbeitnehmer*innen keine Möglichkeit, ihre Rechte auf Höchstarbeitszeit und Ruhepausen durchzusetzen, da eine objektive Messung der tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden unmöglich ist. Außerdem haben Kontrollorgane wie Gerichte keine Möglichkeit, die Einhaltung der Vorschriften der Grundrechtecharta und der Arbeitszeitrichtlinie zu überprüfen.

Die Aufzeichnung von Mehrarbeitsstunden allein (wie es das deutsche Arbeitszeitgesetz vorsieht) ist dabei nicht ausreichend, um den Vorgaben der Grundrechtecharta und der Arbeitszeitrichtlinie zu genügen, da eine solche Aufzeichnung gar nicht möglich ist, wenn nicht zuvor objektiv gemessen wurde, von wann bis wann die reguläre Arbeitszeit stattfand.

In der Folge bedeutet all das, dass eine nationalstaatliche Arbeitszeitregelung, die kein solches zugängliches System zur objektiven und verlässlichen Aufzeichnung der Arbeitszeit vorsieht, nicht mit dem Ziel der Grundrechtecharta und der Arbeitszeitrichtlinie vereinbar ist. Und das hat zur Folge, dass alle Mitgliedsstaaten der Europäischen Union angehalten sind, ihre nationalstaatlichen Regelungen zur Erfassung der Arbeitszeit entsprechend anzupassen.

Es ist also nur eine Frage der Zeit, bis die Einrichtung geeigneter Systeme zur Arbeitszeiterfassung in Deutschland Pflicht wird.

Grund 2: Mehr Flexibilität und mehr Sicherheit

Eine leider viel zu wenig bekannte Tatsache ist, dass an der LUH größtenteils nicht Gleitzeit das vorherrschende Arbeitszeitmodell ist, sondern feste Arbeitszeit. Diese ist laut Rundschreiben A Nr. 33/2007 „Arbeitszeit in der Niedersächsischen Landesverwaltung, hier: Feste Arbeitszeit an der Leibniz Universität Hannover“ für alle Bereiche der LUH festgelegt, für die nicht explizit eine anderslautende Regelung zwischen Dienststelle und Personalrat (z.B. durch Dienstvereinbarung) vereinbart wurde. Bei fester Arbeitszeit ist eine Arbeitszeiterfassung nicht notwendig, da ein Arbeiten außerhalb der festen Arbeitszeit nur im Rahmen von angeordneten (und dem Personalrat zur Mitbestimmung vorgelegten) Überstunden möglich ist (die dann erfasst werden).

Das Arbeitszeitmodell der Gleitzeit dagegen erlaubt gegenüber der festen Arbeitszeit eine erheblich größere Flexibilität sowohl für Beschäftigte als auch für Vorgesetzte. Gleitzeit erlaubt die Freiheit, die Arbeitszeit an die individuelle Lebensführung anzupassen und hilft bei der Vereinbarung von Freizeit und Beruf. Gleichzeitig ermöglicht Gleitzeit eine flexible Reaktion auf Arbeitsspitzen und Phasen der Ruhe, so dass Arbeit dann geleistet werden kann, wenn sie benötigt wird, und Mehrarbeitsstunden abgebaut werden können, wenn weniger zu tun ist. All dies ist im Rahmen der festen Arbeitszeit gar nicht oder nur bedingt und mit hohem bürokratischem Aufwand möglich. Eine objektive Zeiterfassung ist für das Modell der Gleitzeit unerlässlich, aus den oben genannten Gründen.

In der Praxis werden neben diesen beiden Modellen in einzelnen Einrichtungen der LUH oft improvisierte Sondermodelle gelebt, die sich auf keinerlei offizielle Regelung stützen und sich dadurch im rechtsfreien Raum bewegen. Dies ist oft gepaart mit ungeeigneten Methoden der Zeiterfassung, die einer unzulässigen Verhaltens- und Leistungskontrolle Tür und Tor öffnen. Für alle Beteiligten ist es in einem solchen System unmöglich, Rechte einzufordern oder die Erfüllung von Pflichten nachzuweisen. Was vermeintlich als Freiheit empfunden wird, entpuppt sich dann im Ernstfall als Falle.

Die gleiche Flexibilität bei voller Sicherheit bietet das Gleitzeitmodell, das Dienststelle und Personalrat auf den Weg bringen wollen.

Wie ist die neue Dienstvereinbarung „Gleitzeit und elektronische Zeiterfassung“ entstanden?

Immer dann, wenn aus dem mancherorts herrschenden Wildwuchs unterschiedlichster Arbeitszeitmodelle Probleme entstehen, landet die Sache irgendwann beim Personalrat. Wir kennen deshalb die Schattenseiten der vermeintlichen Freiheit dieser ungeregelten Arbeitszeitgestaltung sehr gut, und es war dem Gremium seit langem ein Bedürfnis, hier für mehr Sicherheit für die Beschäftigten zu sorgen. Auch die Dienststelle hatte ein Interesse daran, eine attraktive Arbeitszeitregelung zu schaffen, die für mehr Rechtssicherheit sorgt. Beiden Seiten war dabei besonders daran gelegen, die Regelung so flexibel anpassbar zu gestalten, dass sie in den unterschiedlichsten Bereichen der LUH anwendbar ist.

In Abstimmung mit der Dienststelle entwickelten deshalb verschiedene Arbeitsgruppen des Personalrats über die letzten 18 Monate den vorliegenden Entwurf. Dabei wurden Regelungen und Vereinbarungen zur Gleitzeit in der Niedersächsischen Landesverwaltung sowie an anderen Hochschulen studiert und diskutiert, und langjährige Erfahrungen aus Beratungsfällen flossen in den Entwurf ein. Besonderes Augenmerk wurde hierbei darauf gelegt, die unterschiedlichen Arbeitsweisen und Gepflogenheiten der verschiedenen Statusgruppen und der verschiedenen Einrichtungen der LUH zu bedenken und die Vereinbarung so zu gestalten, dass alle damit flexibel, aber sicher arbeiten können.

Ein wichtiger Punkt war dabei die Abschaffung der Kernzeit (wie sie derzeit noch in der bestehenden Gleitzeitregelung an der LUH existiert), um ein höheres Maß an Flexibilität zu ermöglichen, gerade auch im Hinblick auf den wissenschaftlichen Bereich. Gleichzeitig sollte durch die Möglichkeit, Funktionszeiten und vergleichbare Regelungen für einzelne Bereiche einzurichten, eine gewisse Verlässlichkeit gewährleistet werden, was Erreichbarkeit und Serviceleistung angeht.

Nachdem Personalrat und Dienststelle sich auf einen Entwurf geeinigt hatten, wurde die Vereinbarung in verschiedenen Gremien der LUH vorgestellt. Vertreter*innen des Personalrats präsentierten den Entwurf im Präsidium, im Senat und in diversen weiteren Gremien und Einrichtungen, stellten sich den Fragen der Anwesenden und baten um Feedback.

Nach dieser ersten Vorstellungsrunde schließt sich nun eine zweite redaktionelle Phase an, in der die Unklarheiten, Bedenken, Fragen und Anregungen aus der Vorstellungsrunde diskutiert und überall dort in den Entwurf eingearbeitet werden, wo die Änderung sinnvoll ist und zu einer Verbesserung führt. Auch in dieser Phase gibt es eine enge Abstimmung mit der Dienststelle.

Wie geht es weiter?

Der Personalrat und die Dienststelle arbeiten weiterhin am Feinschliff der Dienstvereinbarung. Geplant ist, das Ergebnis, sobald es feststeht, den Beschäftigten zu präsentieren und auch hier Raum für Fragen zu geben. Nähere Informationen hierzu geben wir bekannt, sobald etwas Genaueres feststeht.

Ausgabe 27 - Oktober 2019

Die Wahlen in Brandenburg und Sachsen haben es uns wieder vor Augen geführt: Es gibt einen Rechtsruck in unserer Gesellschaft. Immer häufiger stellt sich daher Arbeitgeber*innen und auch Personalräten die Frage, wie auf nationalsozialistische und rassistische Äußerungen von Beschäftigten reagiert werden kann und muss. Dabei ist zwischen Äußerungen, die in der Dienststelle bzw. gegenüber anderen Beschäftigten gemacht werden, und öffentlichen, in keinem direkten Zusammenhang mit der Dienststelle stehenden Äußerungen (z. B. bei Facebook) zu unterscheiden.

Beschäftigte, die sich während der Arbeit z. B. juden- oder türkenfeindlich äußern oder gar den Holocaust verneinen bzw. relativieren, machen sich der Volksverhetzung schuldig und stören damit den Betriebsfrieden. Solche Äußerungen sind ebenso wie die sexuelle Belästigung gesetzlich eindeutig verboten. Grundlage dafür ist das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG). Arbeitgeber*innen müssen bei Verstößen gegen das Benachteiligungsverbot Maßnahmen wie Abmahnung, Umsetzung, Versetzung oder Kündigung ergreifen.

Urteile zur rechtmäßigen außerordentlichen Kündigung bei innerbetrieblichen rassistischen Äußerungen haben z. B. das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg (25.03.2009 – 2 SA 94/08, juris) oder das Arbeitsgericht Hamburg (18.10.2017 – 16 Ca 23/17, juris) gefällt. Betroffene und auch der Personalrat können sich auf das AGG berufen, wenn Arbeitgeber*innen keine oder unzureichende Maßnahmen gegen Täter*innen ergreift.

Bei rechtsextremen Äußerungen, die Beschäftigte außerhalb der Dienststelle machen und die keinen direkten Bezug zum Arbeitsverhältnis haben, ist eine arbeitsrechtliche Reaktion schwieriger, da das Privatleben und die Ansichten von Beschäftigten die Arbeitgeber*innen eigentlich nichts angehen. Anders sieht es jedoch aus, wenn das private Verhalten die Zuordnung zu bestimmten Arbeitgeber*innen erlaubt. So geschehen in Sachsen: Ein Beschäftigter, der auf seinem Facebook-Account seinen Arbeitgeber benannt und ein Bild in Dienstkleidung eingestellt hatte, verfasste mit diesem Bild auch einen Kommentar mit menschenverachtender Schmähung auf einer Neonazi-Seite. Die daraufhin vom Arbeitgeber mit ausdrücklicher Zustimmung des Betriebsrats ausgesprochene außerordentliche Kündigung erklärte das Landesarbeitsgericht Sachsen für rechtmäßig (Urteil vom 27.02.2018 – 1 Sa 515/17, juris). In der Begründung schreibt das Gericht, dass rassistische Veröffentlichungen Arbeitgeber*innen grundsätzlich zur Kündigung berechtigen, wenn negative Auswirkungen auf den Betrieb eintreten könnten oder ein Bezug zum Arbeitsverhältnis bestehe. Die Meinungsfreiheit müsse zurücktreten, wenn es nicht um eine sachliche Auseinandersetzung, sondern überwiegend um die Diffamierung einer Bevölkerungsgruppe gehe. Das Arbeitsgericht Gelsenkirchen (24.11.2015 – 5 Ca 1444/15, juris) und das Arbeitsgericht Herne (22.03.2016 – 5 Ca 2806/15, juris) haben in ähnlich gelagerten Fällen einer außerordentlichen Kündigung ohne vorherige Abmahnung zugestimmt.

Der Personalrat geht natürlich davon aus, dass an unserer stark auf Internationalisierung ausgerichteten Universität Rassismus und Fremdenfeindlichkeit keinen Platz haben, weil wir als Beschäftigte und als Menschen von anderen Nationalitäten, von den unterschiedlichen Erfahrungen und vom Austausch profitieren. Nicht nur wir Personalräte, auch unser Präsidium und viele Kolleg*innen haben sich klar für eine weltoffene Hochschule positioniert. Sollten Sie dennoch betroffen sein, melden Sie sich bitte, wir unterstützen Sie nach Kräften!

Ausgabe 27 - Oktober2019

Sicherlich kennen Sie das Beschäftigtenportal. Aber wissen Sie, was man dort alles finden kann? Und was es mit der E-Mail-Adresse serviceoptimierung@zuv.uni-hannover.de auf sich hat, die man auf der Seite findet? Wir sprachen mit Christina Barraß, die seit Anfang 2018 im Sachgebiet 13 Organisationsentwicklung für die Qualitätssicherung des Beschäftigtenportals zuständig ist.

Personalrat (PR): Was ist eigentlich das Beschäftigtenportal und wie ist es entstanden?

Christina Barraß: Das Beschäftigtenportal ist die zentrale Informationsplattform für interne Informationen der Leibniz Universität Hannover. In dieser Form existiert es seit Februar 2018. Im Beschäftigtenportal finden die Beschäftigten Informationen rund um den Arbeitsalltag,  Rundschreiben und Formulare sowie zentrale Verwaltungsprozesse. Sämtliche Informationen sind thematisch sortiert, denn die Nutzerinnen und Nutzer sollen nicht erst überlegen müssen, in welchen Zuständigkeitsbereich ein Thema fällt, um die nötigen Informationen zu finden. Wenn ich ein Anliegen zu Dienstreisen habe, dann möchte ich nach dem Stichwort Dienstreise suchen. In welchen Zuständigkeitsbereich das fällt, ist dann erstmal egal. Die häufig nachgefragten Angebote und Informationen für die Nutzerinnen und Nutzer sind direkt oben auf der Startseite des Beschäftigtenportals verlinkt.

PR: Was verstehen Sie in diesem Zusammenhang unter Serviceoptimierung?

Fr. Barraß: Serviceoptimierung heißt für mich, die Angebote der zentralen Verwaltung und anderer zentraler Einrichtungen auf die sich verändernden Bedürfnisse der Nutzerinnen und Nutzer anzupassen. Weg von der Angebotsorientierung hin zur Nutzerorientierung: Was brauchen die Beschäftigten wirklich? Und wie können wir sie als zentrale Universitätsverwaltung bestmöglich unterstützen? Die zentrale Verwaltung der Leibniz Universität Hannover unterstützt die Kernaufgaben der Universität – Forschung, Lehre und Weiterbildung – durch kundenorientierte, effiziente und qualitativ hochwertige Serviceleistungen. Die E-Mail-Adresse serviceoptimierung@zuv.uni-hannover.de wurde eingerichtet, um allen Beschäftigten (sowohl in der zentralen Verwaltung als auch in den Instituten und sonstigen Einrichtungen) eine zentrale Anlaufstelle für Fragen und Anregungen zu bieten und um zu erfahren, welche Bedürfnisse sie haben und welche Themen sie bewegen.

PR: Gibt es das Projekt Serviceoptimierung noch und was sind jetzt seine Aufgaben?

Fr. Barraß: Von 2010 bis 2014 gab es in der zentralen Verwaltung das Projekt Serviceoptimierung, das von meiner Vorgängerin Ina Obst geleitet wurde. Es beinhaltete verschiedene Maßnahmen, unter anderem die Entwicklung und Umsetzung der Grundsätze zur Serviceorientierung. Ergebnisse waren z. B. die Einrichtung von E-Mail-Abwesenheitsassistenten und die Telefonweiterleitung bei Abwesenheit sowie die Identifikation von Maßnahmen der Weiterqualifizierung wie z. B. ein Englischkurs für die Beschäftigten einzelner Sachgebiete. Mittlerweile ist der Aspekt der Serviceoptimierung selbstverständlicher Bestandteil in nahezu allen Projekten und Maßnahmen. Beispielsweise bei der Optimierung von Verwaltungsprozessen versuchen wir ganz bewusst, die Perspektive der Nutzerinnen und Nutzer einzubinden. Grundsätzlich werden die Rückmeldungen an die E-Mail-Adresse serviceoptimierung@zuv.uni-hannover.de systematisch ausgewertet, um daraus auch übergeordnete Maßnahmen der Serviceoptimierung abzuleiten.

PR: Was passiert genau, wenn eine E-Mail an die Adresse serviceoptimierung@zuv.uni-hannover.de  geschickt wird? Und welche Fragen kann man dort stellen?

Fr. Barraß: Alle Kolleginnen aus dem Sachgebiet 13 können auf die E-Mails zugreifen, die werden dann gelesen und bearbeitet. Es kommen ganz unterschiedliche Fragen. Wir haben letztes Jahr eine kleine Auswertung gemacht: Insgesamt kamen im Jahr 2018 etwa 150 Anfragen, davon ca. 50 % aus den Instituten/Sekretariaten, ca. 25 % aus der zentralen Verwaltung und ca. 25 % aus Stabsstellen und zentralen Einrichtungen. Auch von wissenschaftlichen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern kommen Anfragen; teilweise auch von Studierenden. Je nach Frage bzw. Rückmeldung bearbeiten wir die Anmerkungen selbst bzw. leiten diese an die fachlich zuständigen Dezernate weiter und stimmen die Umsetzungsmöglichkeiten gemeinsam ab. 2019 ist die Zahl der Anfragen weiter gestiegen. Das Angebot wird also sehr gut angenommen.

Die Themen sind dabei sehr unterschiedlich. Besonders oft kommen Anfragen oder Hinweise zur Qualität der Dokumente im Beschäftigtenportal bzw. speziell im Vademecum, aber auch zur Qualität der Inhaltsseiten im Beschäftigtenportal. Das geht von Rechtschreibfehlern bis hin zu inhaltlichen Fragen oder Hinweisen. Oft erreichen uns auch Fragen zu Zuständigkeiten oder zur Suchfunktion im Vademecum oder zu Mail-Verteilern, um nur ein paar Beispiele zu nennen.

Wir bemühen uns immer um eine zeitnahe Klärung. Wenn etwas nicht am gleichen Tag bearbeitet werden kann, bekommt man eine automatische Antwortmail, dass die Mail eingegangen ist und zeitnah bearbeitet wird.

Je nach Art der Anfrage haben wir ein unterschiedliches Vorgehen. Wenn zum Beispiel ein Link nicht funktioniert, können wir das entweder selbst umsetzen oder diejenigen informieren, die im Beschäftigtenportal dafür zuständig sind. Das Portal wird ja dezentral durch die einzelnen Einrichtungen gepflegt. Wenn ein Hinweis oder Verbesserungsvorschlag zu einem Formular kommt, nehmen wir zu den zuständigen Dezernaten Kontakt auf. Wenn ein inhaltlicher Hinweis zum Beschäftigtenportal kommt, stimmen wir uns mit den zuständigen Einrichtungen ab. Manchmal werden bestimmte Themen auch von verschiedenen Einrichtungen gepflegt, da liegt unsere Rolle teilweise auch in der Vermittlung zwischen diesen.

PR: Die nächste Frage haben Sie eigentlich schon beantwortet: Wurde eine Anregung von Beschäftigten schon einmal konkret umgesetzt?

Fr. Barraß: Kleinere Anregungen setzen wir regelmäßig um, z.B. Hinweise zu Formularen oder Links korrigieren oder Suchwörter im Vademecum ergänzen. Die Dezernate stellen ja die Formulare selbstständig ins Vademecum ein und geben Suchwörter dazu an. Wenn ich also ein Formular zu Reisekosten einstelle, überlege ich mir, wonach die Beschäftigten suchen könnten: z. B. Dienstreise, Reisekosten etc. Beispielsweise haben wir beim Formular Auslagenerstattung das Suchwort Barauslage ergänzt, weil dieser Begriff in den Instituten weit verbreitet ist: Wenn so was auffällt, können sich die Beschäftigten an uns wenden, und wir passen das im Hintergrund im Vademecum an, sodass das Formular zukünftig auch unter dem Suchwort Barauslage gefunden wird. Oder der Button Personensuche: Früher musste man vier- oder fünfmal klicken, bevor man dann zur LSF-Personensuche kam, jetzt nur noch zweimal, und er ist viel zentraler auf der Seite zu finden. Das sind kleine Anregungen, die regelmäßig kommen und die auch immer direkt umgesetzt werden.

PR: Wünschen Sie sich denn noch mehr Hinweise dieser Art von Beschäftigten?

Fr. Barraß: Ja, auf jeden Fall! Wir freuen uns über jeden Hinweis, jede Anregung, jede Frage, denn nur so erfahren wir, welche Wünsche und Probleme die Beschäftigten haben und wie wir sie unterstützen können. Unser Ziel ist es, die Verwaltung noch serviceorientierter sowie die Formulare und Rundschreiben noch nutzerfreundlicher zu machen. Aus diesem Grund sind solche  Fragen, Anregungen und Hinweise für uns sehr wichtig.

PR: Können Sie auch etwas tun, um den Kontakt zwischen der zentralen Verwaltung und den Fakultäten zu erleichtern bzw. auszubauen?

Fr. Barraß: Manchmal nehmen wir wahr, dass es zwischen zentraler Verwaltung und Fakultäten Verständnisprobleme gibt, und da sehen wir uns als eine Art Schnittstelle, die die Hinweise der Fakultäten an die zentrale Verwaltung heranträgt und für gegenseitiges Verständnis wirbt. Wir kommen auch gern in die Fakultäten, um das Beschäftigtenportal inkl. Vademecum und Prozessportal vorzustellen. Dann kann man sich vor Ort über Verbesserungsmöglichkeiten austauschen. Wir haben den Eindruck, dass das Beschäftigtenportal in vielen Bereichen etabliert ist, aber wir  hören leider auch: Ach, Beschäftigtenportal, Prozessportal, das gibt’s auch? Gerade im wissenschaftlichen Bereich könnte es noch bekannter sein. Die neuen Beschäftigten kennen das Portal  aus den Willkommensveranstaltungen, aber einige Kolleginnen und Kollegen nutzen es leider noch nicht regelmäßig. Dieser Artikel trägt sicherlich dazu bei, für das Beschäftigtenportal zu werben.

PR: Können Sie uns noch ein bisschen mehr über diese Schnittstellenfunktion zwischen der Verwaltung und den Fakultäten erzählen?

Fr. Barraß: Gerade Beschäftigte aus den Geschäftszimmern der Institute melden sich oft bei uns und fragen, warum sie nicht immer eine Info bekommen können, wenn ein Formular erneuert wird, oder warum bestimmte Regelungen so sind, wie sie sind. Wir erläutern dann die Hintergründe und versuchen für gegenseitiges Verständnis zu werben und zu vermitteln: Warum sieht es das Dezernat so und warum sieht es das Geschäftszimmer anders? Der gegenseitige Austausch und die Kommunikation zwischen dem administrativen und dem akademischen Bereich ist enorm wichtig. Und dazu trägt die zentrale Anlaufstelle bei.

PR: Frau Barraß, wir danken Ihnen sehr für das Gespräch!

Kontakt und Information unter: https://www.intern.uni-hannover.de

Ausgabe 26 - Mai 2019

Die Leibniz Universität Hannover (LUH)  unterhält laut Zahlenspiegel 2018 über 165 Gebäude und muss trotzdem immer wieder zaubern, um den laufenden Lehr- und Forschungsbetrieb angemessen unterzubringen. Dabei geht es nicht nur um Hörsäle, Seminarräume, CIP-Pools und Arbeitsflächen für knapp 30.000 Studierende, sondern auch um Büros, Labore, Werkstätten und Sozialräume für über 5.000 Beschäftigte, Gastwissenschaftler*innen, Stipendiat*innen, Kooperations-partner*innen und Lehrende aller Couleur. Wie unser Präsident schon öffentlich deutlich gemacht hat, schiebt unsere Universität seit Jahren einen Sanierungsstau im dreistelligen Millionenbereich vor sich her, wodurch die laufenden Kosten und der Aufwand für den notwendigsten Erhalt der Gebäudesubstanz weiter stetig zunehmen.

Mit Jahresbeginn 2019 hat die LUH die Bauherrenschaft für die im Landesbesitz befindlichen Uni-Gebäude von der Landesregierung übertragen bekommen. Damit ist die LUH jetzt Bauherrin, oberste Bauleitung und Bauüberwachung in eigener Verantwortung und nicht mehr ausschließlich auf die fremdbestimmten Prioritäten, Abläufe und Ausführungen anderer Landesbehörden angewiesen. Mit dieser neuen Aufgabe gehen viele Erwartungen einher, in der Hauptsache natürlich eine effizientere und bedarfsgerechtere Bauplanung sowie eine direkte Steuerung und Koordinierung der Bauarbeiten. In einigen Einzelfällen hatte unsere Dienststelle schon vorher die Bauherrenschaft und hat nach unserer Wahrnehmung bei den Projekten geschickt agiert und die gesteckten Ziele erreicht. Das imposanteste Beispiel dafür dürfte der neue Campus Maschinenbau Garbsen sein, der laut den Bekundungen zu unseren regelmäßigen Nachfragen weiterhin im Zeit- und Kostenplan liegen soll.

Beim Thema Bauen im Bestand geht es aber um die vielen kleinen und größeren Bauarbeiten an bestehenden Universitätsgebäuden, während der Betrieb irgendwie weiterlaufen muss. Viele Beschäftigte haben damit schon lästige oder leidvolle Erfahrungen machen müssen. Wenn notwendigerweise ganze Versorgungsnetze und -leitungen in Gebäuden ausgetauscht werden müssen und damit eine Nutzung der „Infrastruktur“ wochenlang nicht möglich ist, einzelne Gebäudebereiche sich in eingehauste Sperrbereiche für Schadstoffsanierungen verwandeln oder Baustellenbereiche zum Hindernisparcours werden, dann kann man sich leicht vorstellen, was bei der eigenen Arbeit alles nicht läuft. Selbst benachbarte und nicht direkt betroffene Einrichtungen in der Nähe von Baubereichen hatten öfter auch Lärm, Dreck und Einschränkungen zu ertragen.

Den Personalrat erreichen dazu immer wieder verzweifelte Beschwerden zu anhaltenden und teils untragbaren Arbeitsbedingungen durch laufende Bauarbeiten. Neben der Unkenntnis zu Art und Dauer der Bauarbeiten sind der Grund für die Beschwerden immer wieder erhebliche Störungen der eigenen Arbeiten oder Experimente bis hin zu massiven gesundheitlichen Beeinträchtigungen. Meistens bestand das Problem darin, dass selbst unsere Dienststelle in der Bauphase nicht immer von der verantwortlichen staatlichen Baubehörde, den beauftragten Architekturbüros oder den ausführenden Firmen über laufende Arbeiten und zeitliche Abläufe informiert wurde. Selbst kleinere Sanierungsmaßnahmen in eigener Regie werden in der Regel nur mit einer Fakultäts- oder Institutsvertretung, gern auch mit sogenannten Raumbeauftragten in der Planungsphase besprochen. Ist dies geschehen, sieht man die Nutzerseite als ausreichend informiert an und widmet sich dann der baulichen Umsetzungsphase.

Als Interessenvertretung der Beschäftigten haben wir in Kenntnis der räumlichen Zwänge durchaus Verständnis für begrenzte Baumaßnahmen im laufenden Betrieb. Hierbei sind aber eine Abwägung der Beeinträchtigungen des Betriebes, die Dauer der am meisten störenden Arbeiten, die möglichen Belastungen für die Beschäftigten sowie mögliche Kompensationsmaßnahmen in die Planungen einzubeziehen. Auch die Weitergabe der Information einzelner Einrichtungsvertreter funktioniert bisher in den seltensten Fällen und dann auch nicht in der nötigen Breite und inhaltlichem Umfang. Einzelne Informationsveranstaltungen im Planungsstadium waren hier schon gute Ansätze, sie sorgen für mehr Verständnis bei den Betroffenen und geben oft auch noch Gelegenheit für Einwände oder Hinweise, an die noch keiner gedacht hatte. Auch unsere Beteiligung als Interessenvertretung findet ggf. während der Planungsphase statt. Dabei hoffen wir, alle möglichen Probleme oder Fragestellungen im Hinterkopf zu haben, was sich oft als Illusion und Lernprozess für die nächste Beteiligung herausstellt.

In Zeiten totaler Vernetzung und  Technologien wie Newsletter, Apps, Auskunftsportale o.ä. sollte es doch möglich sein, aktuelle Informationen zu Bauarbeiten im Bestand zeitnah für LUH-Angehörige zur Verfügung zu stellen. Neben der Neustrukturierung und dem erforderlichen Personalausbau der Bauabteilung halten wir auch eine Neuausrichtung der Beteiligung und Information der Beschäftigten für zwingend und zeitgemäß für den Erfolg und die Akzeptanz der neuen Bauherrenschaft.

Haben Sie auch Erfahrungen gemacht oder Anregungen zu dem Thema? Dann schreiben Sie uns.

Ausgabe 25 - April 2019

In den vergangenen Jahren sind die an der LUH laufenden Projekte, insbesondere im IT-Bereich, größer, komplexer und  langwieriger geworden. Vor allem aber ist die Anzahl der parallel verlaufenden Projekte gestiegen, ohne dass diese zu sehr ineinander verzahnt sind. Teilweise ist die einzige Gemeinsamkeit, dass Mitarbeiter*innen aufgrund ihres Tätigkeitgebietes in mehrere dieser Projekte gleichzeitig eingespannt sind – was inhaltlich Sinn macht, aber auch Kapazitäten frisst.

Außerdem ist es im IT-Bereich oft nicht damit getan, eine Lösung einzukaufen und dann zu erwarten, dass alles reibungslos funktioniert. Gerade die Implementierung und die Übertragung vorhandener Prozessabläufe bringen nicht selten eine Vielzahl von Unabwägbarkeiten mit sich, die in weitere Mehrbelastung münden und das  Gefühl verstärken, in ein „Neverending Project“ eingebunden zu sein.

Ob nun das Forschungsinformationssystem, der Ausbau der SAP-Landschaft oder das strahlend verlockende Licht der Exzellenzuniversität – sie alle bringen auch Schatten mit sich. In der Regel ist dies alles zusätzlich zu der ohnehin schon stark verdichteten Arbeitsbelastung zu bewältigen. Nicht selten gehen die Beschäftigten hier nicht nur an ihre Grenzen, sondern auch über ihre Grenzen hinaus. Diese Entwicklung sollte mit Sorge betrachtet werden.

Allen Kolleg*innen, die hier unermüdlich ihren Beitrag leisten, wollen wir unseren Dank dafür aussprechen, dass sie die Leibniz Universität zu dem machen, was sie ist und werden kann. Bitte behalten Sie jedoch auch immer Ihre Gesundheit im Blick! Wenn Sie dabei Unterstützung brauchen, steht Ihnen unsere Tür immer offen.

DANKE!

Wir haben bereits mehrfach über die Situation in der Cafeteria Appelstraße berichtet. Aufgrund der immensen Anzahl von Rückmeldungen – als Reaktion auf einen Leserbrief im PR-Info – wurden die Öffnungszeiten ausgeweitet. Es gibt dort jetzt keine Schließzeit in der Mittagszeit mehr. Darüber hinaus arbeiten die Mitarbeitenden nun auch meist zu zweit dort und können den Wünschen der Beschäftigten und der Studierenden so viel besser nachkommen. Nochmals vielen Dank an alle, die durch ihre Rückmeldung dazu beigetragen haben, dass diese Verbesserung für alle Beschäftigten und Studierenden möglich gemacht werden konnte!

Im Februar 2019 ist in dieser Cafeteria die Kaffeemaschine ausgetauscht worden, so dass die Beschäftigten nun auch ohne lange Wartezeit in der Schlange Kaffeegetränke, Tee und Trinkschokolade bekommen können.

Ursprünglich war sogar geplant, die Cafeteria auszubauen, um sie für alle Nutzenden noch attraktiver zu machen. Allerdings wird bereits seit einiger Zeit der nahegelegene Pferdestall umgebaut. Hier soll neben dem Veranstaltungszentrum auch eine Gastronomie einziehen. Nachdem externe Anbieter abgesagt haben, soll diese Gastronomie nun auch vom Studentenwerk betrieben werden. Das gastronomische Konzept soll ähnlich wie in der Sprengelstube aussehen. Wenn Abendveranstaltungen im Veranstaltungszentrum Pferdestall stattfinden, sollen Caterer den gastronomischen Teil des Pferdestalls nutzen können.

Logistisch macht es keinen Sinn, zwei gastronomische Angebote in so großer räumlicher Nähe vorzuhalten. Daher ist momentan geplant, die Cafeteria Appelstraße nur noch so lange weiter zu betreiben, bis die Cafeteria im Pferdestall ihren Betrieb aufnimmt. Wer die Bauarbeiten am Pferdestall verfolgt, hat sicher schon festgestellt, dass sich die Fertigstellung wohl noch ein wenig verzögern wird. Der 1. Bauabschnitt (Veranstaltungsbereich) wird voraussichtlich im April 2019 fertiggestellt werden. Der 2. Bauabschnitt (Gastronomiebereich) wird erst nach dem Auszug des Maschinenbaus beginnen. „Nun mal langsam mit den jungen Pferden“ heißt es hier also ganz passend: Sie müssen sich bitte noch ein wenig gedulden.

Wenn Sie weitere Verbesserungsvorschläge, Lob und/oder Kritik zu den gastronomischen Angeboten des Studentenwerks haben, melden Sie sich entweder direkt beim Studentenwerk oder auch beim Personalrat. Wir wissen dann um Ihr Problem und leiten Ihre Anregungen gerne ans Studentenwerk weiter.

Ausgabe 25 - April 2019

Vielleicht haben Sie sich ja mit diesem Thema auch schon auseinandergesetzt. In den letzten Jahren haben sich die Bedingungen für den Renteneintritt häufig verändert. Manchmal scheint es, dass sich die Regeln mehrfach im Jahr ändern.

Einer der neuen Begriffe in der Rente ist die sogenannte Flexirente. Das heißt einfach: Der Übergang vom Arbeitsleben bis zum Beginn der Regelaltersrente kann über eine vorgezogene Altersrente flexibel gestaltet werden. Die Beschäftigten nehmen ihre vorgezogene Rente nur zum Teil in Anspruch und arbeiten bis zum regulären Renteneintritt, der Regelaltersrente, mit einer Reduzierung ihrer Arbeitszeit weiter. Der Umfang der Teilrente ist frei wählbar und kann zwischen 1 % und 99 % der Vollrente liegen. Was für Sie sinnvoll ist, kann nur individuell von Ihnen entschieden werden.

Die Teilrente bezieht sich jedoch nur auf die gesetzliche Rentenversicherung und hat keine Auswirkungen auf die Betriebsrente der VBL. Die VBL-Rente wird erst gezahlt, wenn die Teilrente in eine Vollrente (100 %) umgewandelt wird. Während der Dauer der Teilrente werden daher weiterhin Beiträge in die VBL eingezahlt.
Bei der vorgezogenen Altersrente – auch bei der Teilrente – dürfen Sie maximal 6.300,00 € pro Kalenderjahr hinzuverdienen, ohne dass die Rente gekürzt wird. Hierbei ist es egal, ob Sie diesen Betrag in einem Monat oder regelmäßig in monatlichen Anteilen hinzuverdienen. Wird diese Grenze überschritten, kommt es zu einer Kürzung der Rentenansprüche.

Zu beachten ist auch, dass sowohl die Rente der gesetzlichen Rentenversicherung als auch die der VBL der Versteuerung unterliegen. Als Rentner sind Sie verpflichtet, eine Steuererklärung abzugeben. Bei Ihrer Steuererklärung geben Sie die Einkünfte aus Erwerbstätigkeit und die aus der Rente an.

Während des Arbeitslebens werden Ihnen Steuern und Sozialversicherungsbeiträge von Ihrem Bruttogehalt abgezogen und so die jährlich anfallenden Steuern regelmäßig an das zuständige Finanzamt abgeführt. Bei Ihrem Renteneintritt ändert sich dies grundlegend. Ihre Steuern werden nämlich nicht regelmäßig von Ihrer Rente an das Finanzamt abgeführt. Sie erklären Ihre Einkünfte im Nachhinein dem zuständigen Finanzamt und bekommen dann einen Steuerbescheid für das abgelaufene Jahr. Das ist für viele Menschen neu und bedeutet eine grundsätzliche Änderung der finanziellen Planung bei Beginn der (Teil-)Rente.

Wenn Sie demnächst Ihren Renteneintritt planen oder sich überlegen, ob eine Teilrente für Sie in Frage kommt, sollten Sie sich unbedingt beraten lassen! Dazu wenden Sie sich an die Rentenversicherung und an die VBL für die jeweilige Rentenart. Momentan können Sie sich auch noch im Personaldezernat von Herrn Ott beraten lassen.

KONTAKT UND INFORMATION:
Personaldezernat: Klaus Ott, klaus.Ott@zuv.uni-hannover.de
Rentenversicherung: https://www.deutsche-rentenversicherung.de
VBL: https://www.vbl.de/de/rentner/rente_beantragen/

Vielleicht haben Sie es ja schon im Verkündungsblatt gelesen: An der LUH gibt es jetzt zusätzlich zur Telearbeit auch die mobile Arbeit.

Die Dienstvereinbarung (DV) zur Erprobung der mobilen Arbeit ermöglicht es, dass die Beschäftigten grundsätzlich an maximal 12 Tagen im Jahr außerhalb der LUH arbeiten können. Die mobile Arbeit soll den Beschäftigten die Möglichkeit bieten, in Ausnahmefällen bis maximal 3 Tage am Stück in einer außeruniversitären Umgebung zu arbeiten.

Die Telearbeit ist dazu gedacht, dass die Beschäftigten regelmäßig einen gewissen Prozentsatz der Regelarbeitszeit in einer außeruniversitären Umgebung arbeiten.

Die Dienstvereinbarungen und die dazugehörigen Antragsformulare finden Sie online sowohl auf den Seiten des Personalrats als auch im Vademecum. Wir erhoffen uns, dass durch diese Dienstvereinbarungen die Beschäftigten entlastet werden können.

Um Unterschiede zwischen der mobilen Arbeit und der Telearbeit aufzuzeigen, haben wir umseitig kurz tabellarisch einige Punkte zusammengestellt. Wir hoffen, dass diese Gegenüberstellung Ihnen hilft abzuwägen, was in Ihrem konkreten Fall die bessere Option ist.

Die DV zur mobilen Arbeit ist als Erprobungsprojekt für zwei Jahre angelegt und soll evaluiert werden. Hierfür sammelt der Personalrat alle gestellten Anträge auf mobile Arbeit.

Ob die mobile Arbeit weitergeführt wird, wird sich nach der Evaluation zeigen. Für diese Evaluation interessieren uns auch Ihre persönlichen Erfahrungen sowohl mit der mobilen Arbeit als auch mit der Telearbeit. Interessant für uns ist, ob die 12 Tage auskömmlich sind und ob die mobile Arbeit überhaupt für unsere Beschäftigten interessant ist.

Sie haben sich gegen die Beantragung von mobiler Arbeit oder Telearbeit entschieden? Auch dann interessieren uns Ihre Gründe. Bitte schreiben Sie uns.

MOBILE ARBEIT

• nur in Ausnahmefällen nicht am Arbeitsplatz in der Uni
• Beschäftigte entscheiden in Absprache mit Vorgesetzten  selbst, welche Arbeiten außerhalb der Uni erledigt werden sollen. 
• Beschäftigte nutzen bei Bedarf mobile dienstliche oder private Geräte.
• Beschäftigte sind bei der Wahl des Arbeitsortes flexibel.
• maximal 12 Tage im Jahr
• maximal 3 Tage in einem Monat
• flexibel möglich
• Anfallende Kosten für Arbeitsmittel und Mobiliar werden von Beschäftigten getragen.
• Beschäftigte sind selbst für den Datenschutz, Arbeits- und Gesundheitsschutz verantwortlich.

Verfahren:

• Antrag für den konkreten Tag oder den konkreten Zeitraum (nicht für das ganze Jahr im Voraus!) bei der vorgesetzten Person stellen
• bei Zustimmung per Fax (3075) an den Personalrat
• bei Ablehnung per Fax (5309) an das Personaldezernat, das dann über den Antrag entscheidet
• nach der Entscheidung: Mobiles Arbeiten am beantragten Tag / im beantragten Zeitraum

PRO: Schnell und unkompliziert

CONTRA: Beschäftigte müssen die Verantwortung für Arbeits-, Gesundheits- und Datenschutz tragen

TELEARBEIT

• dauerhaft nicht nur am Arbeitsplatz in der Uni
• Tätigkeiten, die am außeruniversitären Arbeitsplatz erledigt werden sollen, werden aufgelistet.
• Beschäftigte stellen nur Raum und Internetanschluss, Geräte und Mobiliar werden von der LUH gestellt.
• Der außerbetriebliche Arbeitsort ist festgelegt und wird durch die LUH daraufhin geprüft, ob er als Arbeitsstätte geeignet ist
• mind. 20 % wöchentlich uni-extern, mind. 20 % uni-intern, die Aufteilung wird schriftlich fixiert
• Anfallende Kosten für Arbeitsmittel und Mobiliar werden von der LUH getragen
• Die LUH sorgt für notwendige Schutzmaßnahmen und Unterweisung der Beschäftigten

Verfahren:

• Antrag für einen Zeitraum stellen (i.d.R. 3 Jahre)
• Prüfung durch die Dienststelle
• Entscheidung über den Antrag
• Ausstattung des Telearbeitsplatzes
• Abnahme des eingerichteten Arbeitsplatzes
• Zusatzvereinbarung für Telearbeit
• danach: Beginn der Telearbeit

PRO: Verlässlich und durch die Arbeitgeberin abgesichert

CONTRA: lange Vorlaufzeit

Ausgabe 24 - November 2018

Ausgabe 24 - November 2018

Vorsicht ist geboten für wissenschaftliche Beschäftigte, die in geringem Umfang, meist als wissenschaftliche Hilfskräfte, beschäftigt werden.

An der LUH werden alle Beschäftigungen an deutschen Hochschulen und Forschungseinrichtungen (außer studentische Arbeitsverträge) auf die Höchstbefristungszeit nach Wissenschaftszeitvertragsgesetz (WissZeitVG) angerechnet, selbst wenn diese einen geringen Stundenumfang hatten (unter 10 Std./Woche bzw. 43 Std./Monat).

In § 2 (3) WissZeitVG heißt es: „Auf die in Absatz 1 geregelte zulässige Befristungsdauer sind alle befristeten Arbeitsverhältnisse mit mehr als einem Viertel der regelmäßigen Arbeitszeit, die mit einer deutschen Hochschule oder einer Forschungseinrichtung im Sinne des § 5 abgeschlossen wurden, sowie entsprechende Beamtenverhältnisse auf Zeit und Privatdienstverträge nach § 3 anzurechnen.“  Der Grund hierfür ist, dass diese Arbeitsverhältnisse mit geringem Umfang aus der Sicht der Gesetzgebung für eine wissenschaftliche Qualifizierung nicht ausreichend sind. Die Personalverwaltung der LUH folgt jedoch der Auffassung, dass diese Regelung der europäischen Richtlinie 1999/70/EG zu Kettenbefristungen widerspricht.  Damit bestünde ein Risiko von Entfristungsklagen für die LUH, wenn durch Kleinstverträge die Befristungsgrenze von sechs Jahren (bis zur Promotion) überschritten wird.

Wer also nicht ganz sicher ist, ob noch die Promotion angestrebt wird, sollte lieber Pizza ausliefern, als kleine Jobs an Hochschulen anzunehmen, um sich nicht selbst die Zeit für eine Promotion zu beschneiden.

Ausgabe 24 - November 2018

Sie suchen neue Herausforderungen? Sie möchten etwas für Ihre eigene Gesundheit tun? Sie möchten gerne Sport treiben, denken aber, Ihr Handicap steht Ihnen im Weg? Sie haben keine körperlichen Einschränkungen, möchten aber den Hochschulsport beim Abbau von Barrieren und andere Personen beim Sporttreiben unterstützen? Dann kommen Sie zum Hochschulsport!

Das Zentrum für Hochschulsport bietet im Wintersemester 18/19 verschiedene Möglichkeiten aktiv zu werden, um die Vielfalt auf dem SportCAMPUS zu fördern.

Im Sportkurs „Sport inclusive“ lernen Sie neue Leute mit und ohne Handicap kennen, die Spaß am gemeinsamen Sporttreiben haben. Der Kurs richtet sich in an alle Studierenden und Beschäftigten der hannoverschen Hochschulen, die inklusiv Sport treiben wollen. Ziel des Kurses ist es, gemeinsam Bewegungsprogramme zu entwickeln und verschiedene Sportmöglichkeiten auszuprobieren, um die eigenen Stärken zu erfahren, sie einzusetzen und um etwas für die eigene Gesundheit zu tun. Seit dem 22.10.2018 kann montags von 16:00 bis 17:30 Uhr in der Halle 3 auf dem SportCAMPUS inklusiv Sport getrieben werden. Eine Anmeldung zum Kurs ist online oder persönlich auf dem SportCAMPUS am Moritzwinkel möglich.

Eine weitere Möglichkeit für inklusives Sporttreiben stellt das Buddy-Projekt des Zentrums für Hochschulsport dar. Beim Buddy-Projekt werden Tandems aus Studierenden und Beschäftigten mit Handicap, die ohne Unterstützung keinen Sport treiben können, und den so genannten Buddies, Personen, die diese dabei gerne unterstützen möchten, gebildet. Mithilfe der Buddies wird somit eine Teilnahme am allgemeinen Hochschulsportprogramm ermöglicht. Ziel des Projektes ist es, zum einen ein solches gemeinsames Sporttreiben als Selbstverständlichkeit anzubieten und zu implementieren. Des Weiteren sehen wir unser Projekt als Pilotprojekt, in dem wir gemeinsam mit einer Gruppe aus Buddy-Partnern im Rahmen von begleitenden Workshops und Seminaren die Maßnahmen herausarbeiten möchten, die zu einer Verbesserung des Studien- und Berufsalltages für Studierende und Beschäftigte mit Handicap führen.

Sie haben weitere Fragen oder Anregungen zu den Angeboten? Das Zentrum für Hochschulsport steht Ihnen gerne zur Verfügung:https://www.hochschulsport-hannover.de/de/sportangebote/inklusiver-sport

Ausgabe 24 - November 2018

Im Oktober 2017 berichteten wir im PR-Info über die Möglichkeit, für drei Jahre eine pauschale Dienstreisegenehmigung bei wiederkehrendem Ortswechsel  zu beantragen. Dies war eine nützliche Methode, um den bürokratischen Aufwand zu vermeiden, jedes Mal einen Dienstreiseantrag stellen zu müssen, wenn man dienstlich z.B. zwischen Hannover und Garbsen unterwegs ist.

Mittlerweile gibt es eine noch bessere Lösung: die pauschale Dienstreisegenehmigung (Rundschreiben Nr. 36/2018 https://www.intern.uni-hannover.de/nocache/de/vademecum/detail/749/). Alle Beschäftigten der LUH haben jetzt eine generelle Genehmigung für Dienstreisen zwischen allen Dienststätten der Leibniz Universität sowie bei Dienstgeschäften in Hannover und Garbsen. Jedoch müssen solche „kleinen Dienstreisen“ vorab noch mündlich von der vorgesetzten Person genehmigt werden und sollten grundsätzlich mit öffentlichen Verkehrsmitteln gemacht werden – die Benutzung eines privaten PKWs muss ebenfalls vorab mündlich von der vorgesetzten Person genehmigt und in der späteren Reisekostenabrechnung  begründet werden.

Wenn Sie also Ihren Arbeitsort in Garbsen haben und ein Dienstgeschäft in Hannover erledigen müssen, dann gilt Ihre Dienstreise pauschal als genehmigt – vorausgesetzt, sie wurde vorab mündlich von Vorgesetzten genehmigt. Dienstgeschäfte sind beispielsweise eine Fortbildung, die arbeitsmedizinische Untersuchung, die Teilnahme an der Personalversammlung oder auch die Beratung beim Personalrat.

Bei Fragen steht Ihnen Sandra Cohrs im Dezernat Finanzen zur Verfügung Tel.762-5468, sandra.cohrs@zuv.uni-hannover.de.

Ausgabe 23 - Juni 2018

Vor über einem Jahr hatte der Personalrat die Dienstvereinbarung zur Telearbeit an der LUH aus verschiedenen Gründen gekündigt, wie auch schon im PR-Info 20/2017 berichtet. Seither haben wir nach vielen Recherchen und Diskussionen einen neuen Vereinbarungsentwurf  entwickelt und in regelmäßigen Kontakten mit der Dienststelle verhandelt. Nach diversen Versionen des Entwurfs und Klärungen von rechtlichen und organisatorischen Details fanden Mitte Mai finale Gespräche statt, die eine zeitnahe Einigung erkennen lassen.

Parallel dazu laufen auch schon fortgeschrittene Verhandlungen zu einer möglichen Dienstvereinbarung Mobile Arbeit. Sollten beide Dienstvereinbarungen abgeschlossen werden, dürften die Regelungen für mehr Transparenz und Rechtssicherheit sorgen und auch deutlich näher an den heutigen Anforderungen der Arbeitswelt liegen als die allgemeinen behördlichen Vorgaben durch das Ministerium.

Ausgabe 23 - Juni 2018

Ja, es kann durchaus passieren, dass man das Geld wieder zurückzahlen muss. Wenn die Reise nicht durchgeführt wurde zum Beispiel. Aber was viele nicht wissen  ist, dass man den Vorschuss bzw. Abschlag auch zurückzahlen muss, wenn die Reise durchgeführt wurde, aber keine Endabrechnung rechtzeitig nach der Reise abgegeben wurde.

Bei dienstlichen Reisen müssen die Beschäftigten oft in Vorkasse treten und da kommen zum Teil schon einige Kosten zusammen. In solchen Fällen kann man für genehmigte Reisen Vorschüsse beantragen. Dies ist ab 200 Euro und bis zu 80 % der Reisekosten möglich. Auch können schon selber im Voraus bezahlte  Tickets wie z.B. für Flug oder Bahn als Abschlagzahlung vor der Reise erstattet werden. Die Abschlagszahlung ist im Grunde wie ein Vorschuss mit dem Unterschied, dass der Beleg zu 100 % ausgezahlt wird.

ABER ACHTUNG: Man muss zu jeder Vorschuss- oder Abschlagsrechnung  immer eine Endabrechnung abgeben, und zwar innerhalb von sechs Monaten nach Ende der Reise. Wenn diese nicht vorliegt, bleibt man nicht nur auf den  Kosten sitzen, sondern die Vorauszahlungen müssen wieder an die LUH zurücküberwiesen werden.

Die Sechs-Monatsfrist gilt auch für „normale“ Reisekostenabrechnungen. Wenn diese nicht innerhalb dieses Zeitraums bei der erfassenden Stelle (Sekretariat oder zentrale Reisekostenstelle im Sachgebiet 51) vorliegen, bekommt man auch die Reisekosten nicht mehr erstattet.

Also immer am besten gleich nach der Reise alle Belege zusammensammeln, die Reisekostenabrechnung fertigstellen und abgeben.

Ausgabe 23 - Juni 2018

Im letzten Jahr hatten wir im Personalratsinfo einen Leserbrief veröffentlicht, zu dem uns sehr viele Zuschriften erreicht haben. Es ging dabei um die Öffnungszeiten der Cafeteria im Hochhaus Appelstraße bzw. um deren Schließung über den Sommer. Daher haben wir die Öffnungszeiten der Cafeteria Appelstraße sowohl mit dem Studentenwerk als auch mit dem Präsidium mehrfach besprochen. Auch aufgrund der großen Anzahl von Rückmeldungen hat sich das Studentenwerk der Problematik angenommen und überraschenderweise Handlungsbedarf erkannt. Als erstes wurden die Öffnungszeiten im Sommer verlängert. Die Cafeteria ist nun nur im August für zwei Wochen geschlossen (ursprünglich sollte dieser Standort für fünf Wochen im Sommer geschlossen werden). Langfristig ist geplant den Standort auszubauen und die Servicezeiten auszuweiten.

Überraschend, was ein kleiner Leserbrief alles bewirken kann!

Vielen Dank an alle, die uns auf die Dringlichkeit dieses Problems aufmerksam gemacht haben!

Ausgabe 23 - Juni 2018

Seit Oktober 2017 ist Simon Graupe der behördliche Datenschutzbeauftragte der Leibniz Universität Hannover. Er ist der zentrale Ansprechpartner in allen datenschutzrechtlichen Belangen und unterstützt die Universität bei der Sicherstellung des Datenschutzes. Seine Aufgaben ergeben sich aus Art. 39 der EU-Datenschutzgrundverordnung (DSGVO), welche am 25. Mai 2018 endgültig in Kraft getreten ist. Täglich erreicht ihn eine Vielzahl von Fragen, wie mit personenbezogenen Daten umzugehen ist. Auch wir Personalräte sind von der neuen DSGVO betroffen und kennen die Fragen und Unsicherheiten der Beschäftigten im Umgang mit dieser neuen Verordnung. Einige der wichtigsten Fragen haben wir mit Herrn Graupe im folgenden Interview klären können.

PR: Was ist das Ziel der neuen Datenschutzgrundverordnung (DSGVO), die im Mai in Kraft getreten ist?

S. Graupe: Durch die neue Datenschutzgrundverordnung soll ein einheitliches europäisches Datenschutzniveau geschaffen werden. Man muss sich bewusst sein, dass die Gesetze auf einer Richtlinie beruhen, die aus dem Jahr 1995 stammt, und daher nicht mehr zeitgemäß sind, weil Internet-Suchmaschinen und soziale Netzwerke wie Facebook zu diesem Zeitpunkt noch nicht vorhanden waren. Nun soll alles an diese Entwicklung angepasst und eine Transparenz geschaffen werden, die für mehr Rechtssicherheit sorgt.

PR: Was ändert sich für die Beschäftigten, sowohl persönlich als auch für ihre Tätigkeiten an der LUH?

S. Graupe: Durch das ohnehin hohe Datenschutzniveau in Deutschland ändert sich bei uns nicht viel. Das Problem ist letztendlich, dass das Datenschutzgesetz bisher nur unzureichend eingehalten wurde. Beispielsweise wurden Löschfristen nicht durchgesetzt und Verfahrensbeschreibungen nicht aktuell gehalten. Natürlich gibt es auch einige Veränderungen, wie z.B. dass umfangreichere Informationspflichten eingehalten werden müssen. Zudem müssen Datenflüsse künftig dokumentiert werden.

PR: Sind eigentlich alle betroffen, also auch die wissenschaftlich tätigen Beschäftigten, die Professorinnen und Professoren, die in der Werkstatt oder im Labor Tätigen und die Beschäftigten in den Geschäftszimmern oder nur diejenigen Mitarbeitenden in der zentralen Verwaltung?

S. Graupe: Alle, die mit personenbezogenen Daten umgehen, sind betroffen. Die Statusgruppe spielt keine Rolle.

PR: Was sind denn personenbezogene Daten?

S. Graupe: Alle Daten, über die Personen direkt oder indirekt identifizierbar sind, z.B.  also der Name, Vorname, eine E-Mail-Adresse, die Ausweisnummer, Matrikelnummer oder IP-Adresse.

PR: Gilt das Gesetz nur für neu erfasste Daten oder muss man nun wild in den alten Unterlagen suchen und die Daten löschen? Wie soll das in so kurzer Zeit schaffbar sein, die Zeit hat man doch gar nicht?

S. Graupe: Das Gesetz gilt für alle Daten, egal ob neu oder alt. Schließlich ist das Gesetz bereits seit Mai 2016 in Kraft und sah eine Übergangsfrist von zwei Jahren vor. Die Regelungen sind damit ab dem 25.05.2018 unmittelbar anwendbar. Auch nach der alten Gesetzgebung mussten Daten, die nicht mehr benötigt werden,  gelöscht werden.

PR: Gilt dies nur bei digital erfassten Daten oder auch bei Papier/Kopien usw.?

S. Graupe: Dies gilt für alle  erfassten Daten, egal ob diese in digitaler Form oder als Papierkopie vorliegen.

PR: Wie sieht es bei eher privaten Listen der Kolleginnen und Kollegen aus, die in den Einrichtungen herumschwirren, wie z.B. Telefonlisten oder Geburtstagslisten? Darf man die führen?

S. Graupe: Die DSGVO gilt nicht für persönliche oder familiäre Verarbeitungen. Daher ist zu differenzieren, welchen Zweck die Listen haben. Ein Indiz für diese Unterscheidung kann sein, wie und von wem diese Liste initiiert wurde. Hat die oder der Vorgesetzte diese Liste ins Leben gerufen oder eine solche Liste dienstlich angeordnet, sind die Datenschutzgesetze anwendbar. Freiwillige Listen, welche die Mitarbeitenden aus privatem Anlass führen, können angelegt werden.

PR: Wie verhält man sich, wenn man seine Daten gelöscht haben möchte und man erfährt, dass dies nicht gemacht wurde? Was passiert dann?

S. Graupe: Wenn es sich um Beschäftigtendaten handelt, sollte man sich an den Datenschutzbeauftragten wenden, damit dieser der Sache nachgehen oder ggf. die Dienststelle darauf hinweisen kann, dass die Daten gelöscht werden müssen. Dies gilt für alle rechtswidrigen Datenverarbeitungen. Der Datenschutzbeauftragte selbst kann gegenüber der Dienststelle lediglich auf Missstände hinweisen und Empfehlungen aussprechen. Ich habe allerdings die Pflicht, Verstöße an das Präsidium zu melden, damit dieses seiner Dienstaufsichtspflicht nachkommen kann.

Wenn Mitarbeitende merken, dass personenbezogene Daten nicht gelöscht worden sind, sollten sie die/den Vorgesetzte/n informieren. Wenn daraufhin nichts unternommen wird, dann sollte der Verstoß dem Datenschutzbeauftragten gemeldet werden.

PR: Hat es für mich Konsequenzen, wenn ich doch Listen mit personenbezogenen Daten digital speichere? Vielleicht sogar nur, weil ich der Anordnung von Vorgesetzten gefolgt bin?

S. Graupe: Grundsätzlich ist es zulässig, personenbezogene Daten für die dienstliche Aufgabenerfüllung zu speichern, wenn dies erforderlich ist. Werden diese Daten nicht mehr benötigt, weil die Aufgaben erfüllt sind, müssen diese unverzüglich gelöscht werden, wenn keine gesetzlichen Aufbewahrungsfristen der Löschung entgegenstehen. Hierzu besteht eine Verpflichtung. Die Mitarbeitenden müssen also prüfen, ob die Daten gelöscht werden müssen. Jede/r sollte das eigene Handeln stets hinterfragen. Bei Unstimmigkeiten oder gar einem komischen „Bauchgefühl“ kann der Datenschutzbeauftragte hinzugezogen werden. Diese Meldungen und Anfragen werden stets vertraulich behandelt.

PR: Wenn man unsicher ist, ob man alles richtig verstanden hat, oder bei der Umsetzung noch Fragen auftauchen, gibt es da weitere Schulungen, Beispiele etc.?

S. Graupe: Im Weiterbildungsprogramm der LUH werden ein bis zwei Schulungen pro Semester [„Datenschutz in Forschung, Lehre und Verwaltung“, Anm. d. Red.] angeboten, die jeder Mitarbeitende, die/der regelmäßig mit personenbezogenen Daten arbeitet, wahrnehmen sollte. Mit dem Sachgebiet 11 wird kontinuierlich an einer Weiterentwicklung des Schulungsprogramms und des Angebots gearbeitet.

Außerdem gibt es im Beschäftigtenportal auf der Webseite des Datenschutzbeauftragten vielfältige Informationen zum Datenschutz. Dort können viele relevante Fragestellungen bereits beantwortet werden. Der Informationspool befindet sich noch im Aufbau. Es lohnt sich daher, regelmäßig auf die Seite zu schauen: https://www.intern.uni-hannover.de/de/themenbereiche/it/it-sicherheit-datenschutz/datenschutz/

Zusammen mit der TIB wurde ein Zugang zum Informationsportal ZENDAS lizensiert. Das ist die zentrale Datenschutzstelle der baden-württembergischen Universitäten. Dort findet sich ein umfassender, sehr detaillierter Informationspool zu datenschutzrechtlichen Fragestellungen aus dem Hochschulalltag.

PR: Kann jede/r selber entscheiden, wann personenbezogene Daten gelöscht werden?

S. Graupe: Zum einen gibt es ein Rundschreiben über die wichtigsten Löschfristen („Schriftgutverwaltung an der Leibniz Universität“), welches auf der Seite des Datenschutzbeauftragten verlinkt ist.

Personenbezogene Daten können zur Aufgabenerfüllung gespeichert werden, solange dieses erforderlich ist. Jedoch kann diese Erforderlichkeit nicht ins Unendliche ausgedehnt werden. Die reine Arbeitserleichterung begründet noch nicht die Erforderlichkeit.

PR: Müssen jetzt alle Mitarbeitenden erneut eine Verpflichtung des Datengeheimnisses unterschreiben?

S. Graupe: Nein. Die DSGVO sieht das nicht vor. Im Rahmen der durch die DSGVO auferlegten Rechenschaftspflicht müssen die Bestimmungen des Datenschutzes eingehalten werden. Durch Artikel 5 DSGVO sind bestimmte Datenschutzgrundsätze festgelegt, die verbindlich sind und im Rahmen der Rechenschaftspflicht nachgewiesen werden müssen.

PR: Sind wir verpflichtet uns an die neue Gesetzeslage anzupassen?

S. Graupe: Ja, die LUH steht als Körperschaft des öffentlichen Rechts einer normalen Behörde gleich und unterfällt denselben Vorschriften. Dementsprechend gilt auch innerhalb der LUH der Grundsatz  „Kein Handeln ohne Gesetz – Kein Handeln gegen das Gesetz“. Dieser Grundsatz schließt die Verpflichtung der einzelnen Mitarbeitenden ein, sich mit den Vorschriften auseinanderzusetzen, das eigene Handeln zu hinterfragen und sich selbst zu informieren.

PR: Ja, das altbekannte Motto – Unwissenheit schützt vor Strafe nicht. Vielen Dank, Herr Graupe, für dieses ausführliche und sehr nette Gespräch!

Ausgabe 22 - Februar 2018

Interview mit Frau Dr. Isabel Sievers, Referentin für Diversity Management

PR: Seit dem 1. Januar 2016 sind Sie Referentin für Diversity Management an der LUH. Wie sind Sie zu diesem Thema, diesem Aufgabenfeld gekommen?

Dr. Sievers: Ich habe mich mehrere Jahre bei der Arbeits- und Forschungsstelle DiversitAS damit befasst, wie sich Einrichtungen durch gesellschaftliche Veränderungen (z.B. Migration und Internationalität) weiterentwickeln. Ein Beispiel ist die sogenannte interkulturelle Öffnung von Schulen und Bildungseinrichtungen. Ab 2013  war ich dann Mitglied einer Senatsarbeitsgruppe, die das Diversity Management an der Leibniz Universität initiiert hat. Innerhalb der Arbeitsgruppe haben wir geschaut, wo das Thema an der Universität bereits verankert ist, wo sich die Universität weiterentwickeln kann und welchen Nutzen sie davon hat, sich mit dem Thema Vielfalt zu befassen. 2016 wurde das Diversity Management durch das Präsidium fest verankert und bei der Gleichstellungsbeauftragten angesiedelt. Seit 2016 habe ich dort die Stelle als Referentin für Diversity Management. Mittlerweile hat sich das damalige Gleichstellungsbüro in Hochschulbüro für ChancenVielfalt umbenannt. Im Hochschulbüro für ChancenVielfalt sind nun die Schwerpunkte Gleichstellung von Frauen und Männern, der Familienservice und das Diversity Management vertreten.

PR: Das Stichwort Diversity ist heutzutage in aller Munde, aber viele können sich nicht wirklich etwas darunter vorstellen oder halten es bestenfalls für ein neues Modewort für Gleichstellung von Frauen und Männern. Was genau ist eigentlich Diversity?

Dr. Sievers: Die englische Bezeichnung diversity ist relativ jung im deutschen Sprachgebrauch. Dahinter steckt der Begriff Vielfalt von Menschen bzw. die vielfältigen Eigenschaften und Merkmale, die Menschen ausmachen. Häufig zählen dazu Aspekte wie die ethnische Zugehörigkeit, Sprache, Geschlecht, Alter, sexuelle Orientierungen, soziale Herkunft, Weltanschauung, Religion, Beeinträchtigungen.  Diese Vielfalt hat es natürlich schon immer gegeben. Durch gesellschaftliche Veränderungen hat sie in den letzten Jahren aber zugenommen, auch an der Universität. Neu ist, dass man auf den Umgang miteinander bewusster Acht gibt. Dafür steht der Begriff Diversity. Man will damit einen wertschätzenden Umgang mit Vielfalt etablieren und vor Diskriminierungen und Benachteiligungen schützen. Mit dem Diversity Management besteht die Möglichkeit, die Förderung von Chancengleichheit sowie den Schutz vor Diskriminierung an der Universität auszuweiten. Die Leibniz Universität möchte damit Wege und Strukturen schaffen, mit denen alle gut arbeiten und studieren können. Des Weiteren geht es darum, dass gerade in der Vielfalt ein großes Potenzial steckt. Setzt sich z.B. eine Projektgruppe aus Menschen mit ganz unterschiedlichen Erfahrungshintergründen zusammen, dann können neue und kreative Ideen entstehen; die Perspektive öffnet sich.

PR: Das Recht auf Gleichbehandlung ist auch auf gesetzlicher Ebene geregelt, z.B. durch das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG). Wozu brauchen wir dann noch ein Diversity Management?

Dr. Sievers: Das sind zwei unterschiedliche Zugänge. Das eine ist die gesetzliche Grundlage, also das seit 2006 geltende Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz zum Schutz vor Diskriminierung und Benachteiligungen. Verstöße gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz können Konsequenzen wie beispielsweise Schadensersatzgesuche nach sich ziehen. Der Schutz vor Diskriminierung ist ein zentrales Ziel im Diversity Management. Aber das Gesetz allein führt noch nicht dazu, dass sich in einer Einrichtung eine Organisationskultur entwickelt, die den Umgang mit Vielfalt aktiv fördert. Das Diversity Management versucht einen Kulturwandel in den Einrichtungen anzustoßen: Wie wollen wir miteinander umgehen, wie funktioniert unser Zusammenarbeiten im Alltag? Wo gibt es Regelungen, die nicht mehr zeitgemäß sind, wenn sich Lebensgewohnheiten verändern oder neue Gruppen hinzukommen? Zum Beispiel kam es ab 2015 zu einem Anstieg an Studieninteressierten und Studierenden mit Fluchthintergrund. Das bedeutete natürlich auch Veränderungen für die Personen, die an der Universität arbeiten und Geflüchtete beraten oder in Veranstaltungen betreuen. Es geht dann darum zu schauen, wo sich Angebote und Regelungen weiterentwickeln müssen, was man tun kann, damit  auch die Beschäftigten ausreichend darin unterstützt werden.

PR: Manche meinen vielleicht, die Diversity-Strategie sei nur ein werbewirksames Mittel, mit dem sich die Universität gern schmückt. Welche konkreten Handlungsfelder und welche neuen Ansätze, auch im Gegensatz zu den Aufgaben der Gleichstellungsbeauftragten, hat das Diversity Management?

Dr. Sievers: Das Diversity Management hat die Aufgabe, alltägliche Arbeitsabläufe zu reflektieren und weiterzuentwickeln. Es leistet damit einen aktiven Beitrag zur Qualitätsverbesserung, Barrierefreiheit sowie Bildungsgerechtigkeit. Diversity Management funktioniert nur mit allen Einrichtungen gemeinsam, denn es ist eine Querschnittsaufgabe der Hochschulentwicklung. Viele Einrichtungen bringen sich hier bereits aktiv ein. Das erklärt auch meine Rolle als Referentin: Ich analysiere und begleite die Veränderungen, berate und gebe Anregungen und Ideen für die Weiterentwicklung von Maßnahmen und Angeboten in verschiedenen Bereichen des Universitätsalltags. Wenn man sich Sachverhalte unter der „Diversitätsbrille“ anschaut, kann man in den jeweiligen Arbeitsbereichen manchmal mit kleinen Veränderungen viel bewirken. Die Leibniz Universität hat ein Modell erarbeitet, das wir nutzen, um die Handlungsfelder des Diversity Managements konkreter zu fassen, das Vier-Säulen-Modell. In der ersten Säule fokussieren wir den Hochschulzugang: Wen wollen wir z.B. für ein Studium gewinnen? Wie müssen wir auch die Beschäftigten mitnehmen, wenn wir z.B. neue Gruppen gezielt ansprechen (z.B. Studierende der 1. Generation, internationale Studierende etc.)? Studium und Lehre ist die zweite Säule. Dort geht es darum, rund um das Studium mit veränderter Vielfalt umzugehen: Was bedeutet es für Personen, die lehren oder die beraten, wenn sie auf einmal mit einer Vielfalt von Studierenden konfrontiert sind, die sie so gar nicht kennen? Wie können wir diese Personen unterstützen? Die dritte Säule ist die Säule Forschung. Hier spielt die Vielfalt in Forschungsteams eine zentrale Rolle. Der vierte Bereich ist die Säule Weiterbildung. Welche Bedarfe sind da? Wie kann über Weiterbildung der Beschäftigten das Thema Vielfalt weiter unterstützt werden?  Darüber hinaus gibt es viele übergreifende Handlungsfelder und Themen, wie die Personalentwicklung, die Kommunikation oder das Gebäudemanagement sowie familienfreundliche Studien- und Arbeitsstrukturen und das Thema Barrierefreiheit: Wie müssen Gebäude, Dokumente oder die Webseiten gestaltet sein, damit sie möglichst barrierearm sind und Personen nicht ausschließen? Hier entwickeln wir z.B. gerade verschiedene Leitfäden und Handreichungen. Es wird deutlich, dass Diversity ein Thema ist, das nahezu alle Bereiche des Universitätsalltags betrifft.

PR: Die 2016 verabschiedeten Diversity Grundsätze lesen sich auf den ersten Blick als relativ selbstverständliche Grundprinzipien. Wie sieht ihre praktische Umsetzung an der LUH aus? Ein konkretes Beispiel: Angenommen, ich nehme in meinen Arbeitsbereich wahr, dass jemand sich eindeutig im Widerspruch zu diesen Grundsätzen verhält – was kann ich tun?

Dr. Sievers: Die Diversity Grundsätze sind entstanden, um zum einen die Grundsätze des Diversity Managements der Leibniz Universität auf zehn Punkte zusammengefasst zu veröffentlichen, zum anderen um zu vermitteln, nach welchen weltoffenen Prinzipien die Leibniz Universität ausgerichtet ist. Als wir angefangen haben, uns mit dem Thema Vielfalt zu befassen, hörten wir von Fällen, wo im universitären Studien- und Arbeitsalltag nicht respektvoll oder diskriminierend miteinander umgegangen wurde, und beteiligte Personen sich handlungsunfähig fühlten. Daraus entstand  der Wunsch nach Grundsätzen, die klar festlegen, welche Umgangsweisen wir uns an der Leibniz Universität wünschen. Die Grundsätze wurden von der Senatsarbeitsgruppe erarbeitet, im Senat und im Präsidium diskutiert und  dann dort verabschiedet. Mit den Diversity Grundsätzen konnte ein erstes gemeinsames Grundsatzpapier geschaffen werden. Damit hat die Leibniz Universität auch ein Alleinstellungsmerkmal. Es gibt zahlreiche positive Rückmeldungen zu den Grundsätzen. Aber ich habe auch Fälle, wo Personen es anders erleben, wo sich Einzelpersonen diskriminiert fühlen (z.B. aufgrund ihres Geschlechtes, ihres Alters oder ihrer Herkunft). Diese Personen können sich direkt an das Hochschulbüro für ChancenVielfalt wenden. Seit 2017 wurde ein neuer Beratungsservice eingerichtet. In so einem Fall schaue ich gemeinsam mit der Gleichstellungsbeauftragten (die die offizielle Ansprechpartnerin für das AGG ist), ob der Sachverhalt  unter das AGG fällt und wie damit umgegangen werden muss. Eine Diskriminierung beginnt immer dort, wo man sich diskriminiert fühlt. Aktuell erfolgt eine Dokumentation darüber, wie innerhalb der Universität mit den Grundsätzen umgegangen wird, wo sie wie eingesetzt werden. Einige Lehrende haben die Grundsätze z.B. intensiv mit Studierenden diskutiert, andere haben kleine Befragungen dazu initiiert. Wichtig ist für mich vor allem, dass das Thema immer wieder im Gespräch ist, Personen dafür sensibilisiert werden.

PR: Wie stark werden Sie als Referentin für Diversity Management als Instrument an der LUH genutzt? Ist Diversity ein Thema, wenn es z.B. um die Besetzung vakanter Stellen geht? In welchen zentralen Gremien ist das Diversity Management vertreten?

Dr. Sievers: Das Diversity Management ist eine Strategie, es gibt aber keinen gesetzlichen Auftrag. Bei der Gleichstellungsbeauftragten ist das anders, denn sie hat einen gesetzlichen Auftrag zur Gleichstellung von Frauen und Männern. Damit hat sie Zugang zu zentralen Gremien und z.B. Stellenbesetzungsverfahren etc. Durch die Verankerung des Diversity Managements bei der Gleichstellungsbeauftragten hat diese auch die Aufgabe,  das Diversity Management strategisch in der Universität weiterzuentwickeln. Beide Bereiche haben ihre jeweiligen Schwerpunkte und ergänzen sich gut. Wir stimmen uns eng mit der Gleichstellungsarbeit ab und überlegen, wie wir beide Themen in Prozessen verankern können.
 
PR: Im Vergleich zu Angeboten in Stadt und Region erscheint das Thema Diversity an der LUH oft noch etwas kurz gefasst. Was fehlt aus Ihrer Sicht noch an der  LUH? Welche Widerstände gibt es?

Dr. Sievers: Wir sind auf einem sehr guten Weg, aber Veränderung braucht natürlich Zeit. Auf Empfehlung des Senats wurde ein Diversity Rat eingerichtet, um die Expertise aus den verschiedenen Bereichen der Universität zusammenzutragen und gemeinsam neue Ideen zu entwickeln und umzusetzen. In dem Diversity Rat ist der Personalrat vertreten, die Personalentwicklung, die Qualitätssicherung, verschiedene Beratungs- und Serviceeinrichtungen, das Hochschulbüro für Internationales, die Fakultäten, Studierende usw. Als erste Aufgabe hat der Diversity Rat aufbauend auf die Diversity Strategie von 2016 ein Diversity Konzept mit konkreten Maßnahmen für die nächsten Jahre erarbeitet, das demnächst in die Leitungsgremien geht. Auch die Größe einer Einrichtung spielt für die Umsetzung eine zentrale Rolle. Wir sprechen hier schließlich von 28.000 Studierenden und 5.000 Beschäftigten in zahlreichen Einrichtungen, das ist die Größe einer „Kleinstadt“ und führt dazu, dass man bestimmte Schwerpunkte in der Arbeit legen muss. Wichtig ist, dass es auch in Zukunft weiterhin gelingt, Multiplikatori*nnen für die verschiedenen Bereiche zu gewinnen, die die Idee einer weltoffenen Universität und einer wertschätzenden Hochschulkultur weitertragen. Die gute Vernetzung innerhalb der Universität spielt eine zentrale Rolle. Ich bekomme vermehrt Anfragen von Instituten, Gremien und Personen, die mich zur Beratung für konkrete Diversity Maßnahmen hinzuziehen. Hierfür haben sich auch unsere Veranstaltungen zu Diversity-Themen (z.B. zu unbewussten Denkmustern) sowie der regelmäßig stattfindende Diversity Talk, eine offene Gesprächsrunde zu verschiedenen Diversity Themen, bewährt. Einrichtungen und Personen leisten hier einen wichtigen Beitrag. Durch die vielfältigen gesellschaftlichen Veränderungen in der heutigen Zeit wird das Thema Diversity in Zukunft meines Erachtens eher noch an Bedeutung gewinnen. Ich finde das spannend und freue mich auch auf die zukünftigen Aufgaben und Herausforderungen.

PR: Frau Dr. Sievers, wir danken Ihnen für das Gespräch!

Ausgabe 22 - Februar 2018

Im letzten Heft hatten wir einen Leserbrief zu den Sommeröffnungszeiten der Cafeteria des Studentenwerks in der Appelstraße veröffentlicht. Dazu haben uns sehr viele Rückmeldungen erreicht, die sich ebenfalls für eine  Ausweitung der Öffnungszeiten aussprechen. Der Personalrat hat sich daraufhin bereits beim Studentenwerk gegen eine Schließung der Cafeteria Appelstraße im nächsten Sommer ausgesprochen. Außerdem haben wir vor, die Öffnungszeiten dieser Cafeteria noch einmal gesondert mit dem Studentenwerk zu besprechen. Das Präsidium hat uns bereits Unterstützung für dieses geplante Gespräch zugesagt.

Vielen Dank an alle, die uns durch ihre Rückmeldung auf dieses Problem aufmerksam gemacht haben!

Ausgabe 22 - Februar 2018

„Sie haben den Job!“ Dazu noch ein Handschlag und beendet ist das Vorstellungsgespräch. So oder so ähnlich wird es immer noch von kleineren Betrieben praktiziert. Auch ein Arbeitsvertrag ist dort nicht immer üblich.

Ganz so einfach funktioniert das Ganze im öffentlichen Dienst nicht. Hier gibt es verbindliche Vereinbarungen darüber, wie und wer zu Vorstellungsgesprächen eingeladen bzw. informiert werden muss, und nur das Personaldezernat (Dezernat 2) darf eine rechtsverbindliche Zusage tätigen.

Das ist auch der Grund, warum die Einrichtungen, die einstellen möchten, niemals ihrerseits eine verbindliche Einstellungszusage machen dürfen. Auch zur Bezahlung (hier oft speziell die Stufe) oder zum  Einstellungszeitpunkt dürfen keine finalen Zusagen gemacht werden. Dies alles obliegt dem Dezernat 2, das nach Prüfung aller Unterlagen die Personalmaßnahme uns zur Mitbestimmung vorlegt. Wir haben dann zwei Wochen Zeit eventuell noch offene Fragen zu klären und der Maßnahme dann zuzustimmen oder sie abzulehnen. Erst danach kann der Arbeitsvertag geschlossen werden. Aus diesen Gründen raten wir auch allen Bewerber*innen, die im Falle der Einstellung an der LUH ihre bisherige Anstellung kündigen müssten, dies erst zu tun, wenn sie die Zusage vom Dezernat 2 erhalten haben.

Wer noch einmal genau nachlesen möchte: Im Rundschreiben Nr. 43/2015 finden sich alle Grundsätze bzw. Hinweise von der Ausschreibung bis hin zur Aufnahme der Beschäftigung: https://www.intern.uni-hannover.de/nocache/de/vademecum/detail/501/

Ausgabe 22 - Februar 2018

Viele kennen das Bild: Es ist Semesteranfang und die Warteschlange der Studierenden zum ServiceCenter im Lichthof reicht bis zum Haupteingang. Dieses Wintersemester hat die LUH 3.900 Ersis empfangen können, für die es nicht nur eine spannende Zeit mit vielen neuen Eindrücken ist. Der Semesteranfang bedeutet auch, viel organisatorischen Kram erledigen zu müssen: die letzten Unterlagen zur Einschreibung einreichen, Semesterkarte abholen, BAföG-Antrag stellen, Adresse ummelden, etc.

Und wohin wenden sich die Erstis (und natürliche alle anderen Studierenden), um all ihre organisatorischen Fragen rund ums Uni-Leben zu klären und Probleme zu lösen? Sie gehen ins ServiceCenter im Hauptgebäude oder rufen bei der Servicehotline an.

Ohne die engagierten Kolleg*innen des ServiceCenters, der Servicehotline, des I-Amtes, der Studienberatung, des Prüfungsamtes, des Hochschulbüros für Internationales, des LUIS-Helpdesks wäre es nicht möglich gewesen, den Semesteranfang trotz des geballten Aufkommens an Anfragen reibungslos zu bewältigen. Dafür gebührt Euch ein dickes Dankeschön!

Trotz der nicht enden wollenden Schlange im Lichthof seid Ihr nicht verzweifelt geflohen. Ihr habt mit Freundlichkeit und Geduld alle Fragen beantwortet, auch wenn Ihr manche Fragen schon zig-mal gehört habt und manche Anfragen vor lauter Ungeduld auch zickig oder überheblich gestellt werden.

Ihr habt zu Spitzenzeiten von 9 Uhr bis 17 Uhr nonstop durchtelefoniert und trotz alledem nicht verzagt und besonnen und wertschätzend den Anrufer*innen hilfreich zur Seite gestanden, auch wenn die Ohren schon geraucht haben.

Lange Warteschlangen vor Ort und am Telefon machen mächtig Druck. Nicht nur das nicht enden wollende Arbeitspensum, auch die Außenwirkung gibt zu denken. Man könnte ja meinen, auf Außenstehende könnte es einen schlechten Eindruck machen, wenn bei Euch so viel los ist.

Im Gegenteil: Die Universität, die Studierenden, die Eltern, Besucher*innen und Gäste sollten mehr Verständnis haben, wenn es zu Semesterstart auch einmal etwas länger dauert.

Ausgabe 22 - Februar 2018

Die Universität unterliegt bekanntermaßen dem Grundsatz der Nichtversicherung, veröffentlicht im Rundschreiben 48/2016: https://www.intern.uni-hannover.de/nocache/de/vademecum/detail/487/. Dies regelt die Verwaltungsvorschrift Nr. 12 zu § 34 der Niedersächsischen Landeshaushaltsordnung. Das bedeutet nicht, dass Schäden am Eigentum der Universität nicht versichert sind. Tritt ein Schadensfall ein, haftet das Land aus eigenen Mitteln.

Aber was ist mit Privateigentum?

Die Erstattung an Privateigentum richtet sich nach § 83 des Niedersächsischen Beamtengesetzes und gilt ebenfalls für Tarifbeschäftigte. Kommt es also in Ausübung des Dienstes zu Schäden oder gar Verlust von Privateigentum, muss innerhalb eines Monats nach Eintritt des Schadens die Erstattung beantragt werden. Das Formular ist ganz leicht zu finden, wenn man weiß, dass man im Vademecum nach „Sachschadensanzeige“ suchen muss.

Hierbei ist zu beachten, dass es Gegenstände sein müssen, die üblicherweise zum Dienst mitgeführt werden. Wohnungsschlüssel, Geldbörse, Brille, eine dicke Jacke im Winter gehören sicher dazu, beim Nerzmantel, dem privatem Tablet, den High-End-Kopfhörern oder bei Sportgeräten dürfte die Argumentation aussichtslos sein.

Nun sollte man tunlichst nicht das Privateigentum fahrlässig im unverschlossenen Büro herumliegen lassen, denn bei Vorsatz oder grober Fahrlässigkeit ist eine Erstattung natürlich nicht möglich.

Bei Fragen zu Schäden an Privateigentum können Sie sich an Frau Giltmann (Sachgebiet 21) wenden.

Ausgabe 22 - Februar 2018

Wer in der Leibniz Universität IT-Projekte umsetzt, hat immer wieder mit ihm zu tun: der sogenannte Chief Information Officer (CIO). Er nimmt eine zentrale Rolle in Unternehmen und Behörden ein und sorgt für das reibungslose Zusammenspiel der IT-Infrastruktur als Ganzes. Dies ist eine elementare Aufgabe, da Informationstechnologie (IT) für den Unternehmenserfolg im ständigen Wettbewerb unverzichtbar geworden ist.

IT durchdringt alle Bereiche. Dies gilt ebenso für Behörden wie die LUH, in der derzeit über 28.000 Studierende über ihr gesamtes Studium begleitet werden müssen, das heißt z.B. Zulassung, Immatrikulation, Veranstaltungs-, Prüfungs-, Gebühren- und Alumni-Management, zusammengefasst auch als Campus Management System bezeichnet. IT kommt hier nicht nur in der Verwaltung, sondern auch in Lehre, Forschung und Weiterbildung zum Einsatz. Neben mittlerweile als selbstverständlich angenommenen Basisdiensten wie WLAN, E-Mail, Internetseiten und Ressourcenplanung (Personal, Räume, Betriebskosten etc.) ermöglicht sie auch neuere Anwendungsdienste und Serviceportale wie z.B. Forschungsinformationssysteme, elektronische Lernplattformen, Videokonferenzen, Telearbeit und andere Dienste, die teilweise von Drittanbietern eingekauft und manchmal sogar hochschulübergreifend realisiert werden.

IT-Infrastruktur und zugehöriges Knowhow sind gerade an Hochschulen traditionell dezentral verteilt, neben dem Rechenzentrum und der Verwaltung z.B. auf weitere zentrale Einrichtungen, Fakultäten und Institute. Der CIO und die Mitarbeiter*innen des dezernatsunabhängigen CIO-Büros halten hier die Fäden zusammen und bieten zentrale Unterstützung für die Organisationseinheiten. Der Posten des CIOs wird an der LUH regulär von einem Professor wahrgenommen. Derzeit ist dies Prof. Dr. Frahm aus dem Institut für Theoretische Physik, der im Oktober 2017 Prof. Dr. Forgó aus dem Institut für Rechtsinformatik abgelöst hat. Der CIO ist kein Mitglied, aber wichtiger Berater des Präsidiums, da IT Teil der Gesamtstrategie der Hochschule ist. Dies ist von zentraler Bedeutung, befinden sich die Hochschulen doch in einem stetigen Wettbewerb untereinander.

Der CIO ist im Auftrag des Präsidiums für die strategische Leitung der IT an der LUH allein zuständig und fungiert als Single Point of Contact für alle strategischen IT-Belange der Universität auf zentraler und dezentraler Ebene. Er ist verantwortlich für die Entwicklung und Anpassung der übergreifenden IT-Strategie der Leibniz Universität Hannover, koordiniert übergreifende IT-Aktivitäten  und vermittelt zwischen Anforderungen von Nutzenden und den Möglichkeiten und Grenzen der technischen Realisierung. Um hier zielorientiert handeln zu können, benötigt der CIO einen guten Überblick über die IT-Struktur der Universität und muss Verbesserungspotentiale erkennen und umsetzen. Zusammen mit dem LUIS führt der CIO hierzu Jahresgespräche mit Einrichtungen und Instituten durch, um Bedarfe und Zufriedenheit innerhalb der Universität zu erfassen.

Gerade umfangreiche IT-Dienste sind hochkomplex, planungs- und wartungsintensiv und bergen insbesondere bei ihrer Einführung immer eine große Gefahr des Scheiterns. Eine zentrale Funktion des CIOs ist dementsprechend die Koordination des zuverlässigen und effizienten Betriebs mit angemessenen Kapazitäten und Kosten. Neben der Qualitätssicherung gehören dazu auch nichtfunktionale Aufgaben wie z.B. möglichst hohe Verfügbarkeit der Dienste, Sicherheit der gesamten IT-Infrastruktur gegen Schäden, Hackerangriffe und Datenverlust sowie nicht zuletzt auch Datenschutz, weshalb der CIO eng mit den Dienstanbietern, dem Datenschutzbeauftragten, dem zentralen IT-Sicherheitsbeauftragten und dem Personalrat zusammenarbeitet. Diesem Zweck widmen sich auch mehrere Gremien wie beispielsweise das „Treffen der Projektleitenden“, bei dem sich Verantwortliche aus derzeit im Aufbau befindlichen IT-Projekten treffen, um Verzögerungen, Schwierigkeiten und Abhängigkeiten der Projekte untereinander aufzudecken und zu lösen. Aktuelle Projekte sind z.B. die Studierendenkarte LeibnizCard, das zentrale Identitätsmanagement, mit dem Nutzer*innen der Universität einheitliche Logins zu den IT-Diensten ermöglicht werden, das neue Campus Management System von SAP (SLcM) oder auch das Forschungsinformationssystem.

Eine weitere wichtige Aufgabe des CIOs ist das sogenannte Innovationsmanagement. Zur Weiterentwicklung der Medien- und IT-Angebote nach Anforderungen der Nutzenden und aktuellen Entwicklungen wurde 2017 das Anforderungsmanagement  zuerst beim LUIS etabliert und wird zukünftig zu einem hochschulweiten Prozess ausgebaut. Im Innovationsprozess wird aber nicht nur die LUH berücksichtigt, vielmehr erfolgen große Innovationen in Kooperation mit anderen Hochschulen, insbesondere auf Landes- und TU9-Ebene. Die CIOs der niedersächsischen Hochschulen und der TU9-Universitäten treffen sich regelmäßig, um sich über aktuelle Entwicklungen auszutauschen und abzustimmen. Unter Federführung des CIOs werden darüber hinaus hochschulspezifische IT- und Medienkonzepte entwickelt, um neue Entwicklungen der IT aufzugreifen, sowie mittel- und langfristige Ziele für ihren Einsatz zu setzen.

Unter Vorsitz des CIOs trifft sich regelmäßig der Beirat für Informationstechnologie (BIT).  Dieses Gremium ist konzipiert als Forum für IT-Nutzende und Anbieter von Medien- und IT-Diensten. Im BIT werden  gegenwärtige und aufkommende IT-Themen diskutiert. Der BIT berät das Präsidium und nimmt Aufgaben des Monitoring und der strategischen Analyse und Maßnahmenplanung wahr.

Die Faculty Information Officers (FIO) sind die direkten Ansprechpartner der Beschäftigten in den Fakultäten, den zentralen Einrichtungen und der zentralen Verwaltung. Sie vertreten die zugeordneten Einrichtungen in allen IT-Fragen, kommunizieren die IT-Strategie der LUH und unterstützen die Einrichtungsleitungen bei deren Umsetzung. Die FIOs stehen hierzu in direktem Austausch mit dem CIO und treffen sich regelmäßig zum fakultätsübergreifenden Austausch in der FIO-Runde. Unterstützt werden sie wiederum durch die  IT-Beauftragten in allen Einrichtungen der Universität.

Auch für den Personalrat hat die Begleitung der IT wesentliche Bedeutung. Der PR hat hierzu eine eigene Arbeitsgruppe eingerichtet, die AG Technologiebegleitung. Die AG Tech trifft sich ebenfalls regelmäßig mit dem CIO und dem Datenschutzbeauftragten und kontrolliert neu einzuführende Systeme im Hinblick auf Datensparsamkeit und den Schutz der Beschäftigten. Neue IT-Systeme ermöglichen oft auch versteckte Verhaltens- und Leistungskontrollen, die der Personalrat in enger Zusammenarbeit mit dem CIO wirkungsvoll verhindern will.

Für weitere Fragen zur Tätigkeit des CIO und zur strategischen IT-Versorgung der Leibniz Universität Hannover stehen der CIO und das CIO-Büro gerne zur Verfügung:
https://www.uni-hannover.de/de/universitaet/organisation/praesidialstab-und-stabsstellen/cio/mitarbeit/

Ausgabe 22 - Februar 2018

In der letzten Ausgabe des PR-Info fand sich auf den Seiten 17 bis 19 ein Artikel über die Gehaltsmitteilung des NLBV. Darin erklärten wir, welche Information an welcher Stelle in der Gehaltsmitteilung zu finden ist und wie und warum man die Gehaltsmitteilung regelmäßig prüfen sollte.

Leider haben wir dabei eine wichtige Information vergessen: Die Angaben bezogen sich nur auf die Gehaltsmitteilung für Arbeitnehmer*innen!
Beamtinnen und Beamte bekommen zwar auch eine Gehaltsmitteilung, diese enthält aber teilweise entscheidend andere Informationen.

Auf den Internetseiten des NLBV finden Sie neben dem im letzten PR-Info abgedruckten Muster der Gehaltsmitteilung für Arbeitnehmer*innen auch eine Mustergehaltsmitteilung für Beamtinnen und Beamte inklusive Erläuterungen: https://www.nlbv.niedersachsen.de/bezuege_versorgung/besoldung/

Ausgabe 21 - Oktober 2017

„Führung wird verstanden als ziel- und ergebnisorientierte, aktivierende und wechselseitige soziale Beeinflussung zur Erfüllung gemeinsamer Aufgaben in und mit einer strukturierten Arbeitssituation.“ (Prof. Dr. Rolf Wunderer, Universität St. Gallen). Nicht zu verwechseln ist dies mit der mancherorts irrtümlich als Nestwärme empfundenen Reibungshitze.

Von Führungsstilen hat man vielleicht schon etwas gehört oder gelesen. Lange Zeit war die autoritäre Führung das Nonplusultra: Ein Ansager und alle springen. Der Wandel zur kooperativen Führung ist vielerorts längst vollzogen, sie ist inzwischen weit verbreitet. Nun droht aber Ungemach von der zwar noch in den Kinderschuhen steckenden, hier und da aber bereits praktizierten indirekten Führung, wenngleich diese auch positives Potenzial in sich birgt.

Die kooperative, auch direkte Führung definiert sich durch direkte Ansprache, genaue Aufgabenzuweisung, Lob und Kritik. Sie ist also ein direkter Austausch zwischen Führungsperson und einzelnen Beschäftigten. Obwohl auch hier manipulatives Verhalten möglich wäre, basiert dieser Führungsstil eher auf Vertrauen, Kooperation und Kommunikation zwischen Vorgesetzten und Beschäftigten einerseits und auf klar definierten Tätigkeitsfeldern andererseits. Dies bietet den Beschäftigten eine klare Struktur und einen Rahmen der Sicherheit.

Bei der indirekten Führung werden statt genauer Aufgabenzuweisung nur gemeinsame Ziele gesetzt und Zeitrahmen für das Erreichen dieser Ziele vorgegeben – den Weg, der zur Erreichung der Ziele führt, müssen die Beschäftigten selbst finden. Dieser Stil kann Vorteile haben, da er Flexibilität und selbständige Arbeit fördert. Gleichzeitig kann er aber auch den Nährboden bieten, auf dem Arbeitsverdichtung, Stress und erhöhter Erfolgsdruck unter den Beschäftigten wachsen. Es wird hierbei auf die Gruppendynamik vertraut. Es stehen nicht mehr die Aufgaben und Arbeitsbedingungen der*des einzelnen Beschäftigten im Vordergrund, sondern die Verantwortung wird an die Gruppe der Beschäftigten abgegeben. Das Erreichen der Ziele, also der gemeinsame Wettbewerb nach außen, kann leicht zum Wettbewerb innerhalb des Teams führen, zu Ellenbogenmentalität, internem Druck und Ausgrenzung von vermeintlich schwächeren Teammitgliedern. Exzellenz lässt sich jedoch nicht durch stetig steigenden Leistungsdruck erzwingen, sondern gedeiht durch die wirkliche Lust an der Aufgabe.  
Bill Hewlett (Hewlett-Packard) soll 1950 den Satz geprägt haben: „Ich bin der Überzeugung, dass Männer und Frauen gute und kreative Arbeit leisten wollen und diese auch leisten werden, wenn sie über das entsprechende Umfeld verfügen.“ Es steht hier gewiss außer Frage, dass die Beschäftigten gute und kreative Arbeit leisten wollen. Die Betonung liegt auf dem Umfeld. Hier sind die Vorgesetzen gefragt, ein Umfeld zu schaffen,in dem sich Beschäftigte nicht alleingelassen fühlen, sondern wertgeschätzt werden,

• in dem Beschäftigte nicht an die Grenzen ihrer Leistungsfähigkeit stoßen, sondern befähigt werden, diese Grenzen rechtzeitig zu erkennen,
• in dem sich die Beschäftigten entfalten und entwickeln können,
• in dem die Fürsorgepflicht nicht nur eine Pflicht ist,
• in dem Konflikte gelöst und nicht gefördert werden,
• in dem die indirekte Führung ein gesundes, kollegiales Team hinterlässt.

Diese Liste ließe sich noch weiter fortführen.

Welche Führungsstile finden in Ihrem Bereich Anwendung und wie kommen Sie persönlich damit zurecht? Wird bei Ihnen schon die indirekte Führung praktiziert? Schreiben Sie uns!

Ausgabe 21 - Oktober 2017

Lieber Personalrat,

ich weiß, dass Ihr mir nicht helfen könnt, aber vielleicht könnt Ihr meinen Leserbrief veröffentlichen und es melden sich dann noch Menschen, die mein Problem teilen.

Jeden Sommer das Gleiche: Die Cafeteria in der Appelstraße hat zu – wochenlang!

Bei der Personalversammlung habe ich erfahren, dass das Studentenwerk nicht nur für die Studierenden zuständig ist, sondern auch für die Beschäftigten. Allerdings habe ich immer wieder das Gefühl, dass die Kundengruppe Beschäftigte nur mitversorgt wird, weil das nach den Regeln so sein muss. Im Bereich Appelstraße sind viele Beschäftigte der LUH tätig; natürlich gibt es in dem Bereich auch Vorlesungen, aber es ist keinesfalls so, dass die Kundenzahl in der Cafeteria Appelstraße in der vorlesungsfreien Zeit zurück gehen würde.

Wenn ich jetzt einen Kaffee oder ein Brötchen möchte, kann ich in die Hauptmensa oder ins Hauptgebäude gehen, super! Bin ich eigentlich die einzige Person, die die Schließzeit der Cafeteria blöd findet? Ich sehe häufig Menschen vor der verschlossenen Tür stehen – beschwert sich von denen niemand?

Ausgabe 21 - Oktober 2017

Die meisten Beschäftigten der LUH bekommen von Zeit zu Zeit Post vom NLBV (Niedersächsisches Landesamt für Bezüge und Versorgung): die Gehaltsmitteilung. Dabei ist es häufig so, dass man sich das anguckt und hinterher genauso schlau ist wie vorher. Eins ist sicher: Sie sind in guter Gesellschaft.

Als Beschäftigte des Landes Niedersachsens erhalten Sie nur dann eine Gehaltsmitteilung, wenn sich irgendetwas geändert hat. Sonst gilt die letzte Mittteilung so lange, bis sich etwas ändert. Sollten Sie für Banken oder Versicherungen eine aktuelle Bestätigung benötigen, so können Sie diese beim NLBV anfordern. Die für Sie zuständige Ansprechperson finden Sie oben rechts auf der Gehaltsmitteilung.

Als Beschäftigte sind Sie dafür mitverantwortlich zu überprüfen, ob alle Daten richtig sind. Wenn es Fehler – egal ob zu Ihren Gunsten oder Ungunsten – geben sollte, kann in der Regel sechs Monate (§ 37 TV-L) rückwirkend korrigiert werden. Das bedeutet: Wenn Sie aufgrund eines Fehlers zu wenig oder zu viel Gehalt ausgezahlt bekommen haben, muss dieses in der Regel für sechs Monate nachgezahlt bzw. zurückgezahlt werden. Schon allein das ist ein guter Grund, die Abrechnung regelmäßig zu prüfen.

Achten Sie insbesondere darauf, ob die richtige Entgeltgruppe und Stufe auf der Mitteilung stehen und ob ggf. der Teilzeitfaktor richtig ist. Wo auf der Abrechnung Sie diese und andere Angaben finden, können Sie dem Schaubild auf der folgenden Seite entnehmen.

Auf der Seite des NLBV bekommen Sie weitere Hinweise zum Thema: https://www.nlbv.niedersachsen.de/bezuege_versorgung/entgelt

Ausgabe 21 - Oktober 2017

Mal ehrlich – viele von uns können 90 % unserer Arbeit nicht machen, wenn der Rechner nicht funktioniert. Wir sind mittlerweile so abhängig von der elektronischen Unterstützung, dass ganze Abteilungen lahmliegen können, wenn mal wieder ein bestimmtes Programm spinnt oder – unheimliche Vorstellung – gleich das ganze Netzwerk ausfällt. Da muss es dann ganz schnell gehen mit der Wiederherstellung. Und auf normale Arbeitszeiten und Feierabendaktivitäten nimmt die Technik natürlich auch keine Rücksicht.

Nicht erst einmal ist es daher vorgekommen, dass die Kolleginnen und Kollegen im LUIS, dem TSB und in der IuK unter großem Zeitdruck und noch lange, nachdem der Großteil der LUH-Beschäftigten bereits am Abendbrottisch sitzt, noch nach Lösungen für unsere EDV-Probleme suchen. Für diese außerordentliche Einsatzbereitschaft an dieser Stelle ein großes DANKE! Ohne sie könnten wir unsere Arbeit nicht machen – ohne Euch, liebe Kolleginnen und Kollegen, wäre die Universität in ihrer heutigen Form nicht möglich.

Und auch vielen Dank für die stete Geduld im Umgang mit uns Computer-Laien. Beim nächsten Mal probieren wir erstmal das Aus- und wieder Einschalten, bevor wir Euch anrufen – versprochen!

Ausgabe 21 - Oktober 2017

Was für‘n Quatsch! Das dachten wir, als wir vor einigen Wochen davon hörten. Dienstreiseantrag für die Fahrt nach Garbsen oder Ruthe? Wer mit seinem Arbeitsplatz fest stationiert ist, macht sich darüber einfach keine Gedanken.  

Klar, wer außerhalb Hannovers Termine hat, muss eine Dienstreise beantragen. Nur zu dumm, dass sich die Außenstellen der Leibniz Universität nicht wie „außerhalb“ anfühlen. Aber rein formell ist es tatsächlich so.

Und wie viele Anwendungsfälle es gibt, wenn man erst anfängt, darüber nachzudenken! Jeder Beratungsfall in Ruthe, jede Begehung in Garbsen, selbst der Besuch unserer Personalversammlung ist dienstreiseantragspflichtig (für die von außen Kommenden). Und so auch das Tanken des Dienstfahrzeugs, wenn man dafür die Stadtgrenzen überfahren muss.

Irrsinnig überbürokratisch fühlt sich das an, aber zum Glück gibt es die pauschale Dienstreisegenehmigung. Wie im Rundschreiben Nr. 33/2017 „Regelungen und Grundsätze für die Genehmigung, Anordnung und Abrechnung von Dienstreisen“ jüngst neu veröffentlicht, können wiederkehrende Ortswechsel pauschal für drei Jahre beantragt werden, um der Antragspflicht nachzukommen. In der Anlage 3 wird dann der jeweilige Geschäftsort angegeben – sind es mehrere, dann kann man die Anlage 3 mehrfach ausfüllen. Der Wechsel von einem Geschäftsort zum anderen ist nicht dienstreiseantragspflichtig, wenn man dafür nicht die Stadtgrenzen überfahren muss.  

Für Auskünfte ist Frau Cohrs die Ansprechpartnerin im Sachgebiet 51 und stets eine kompetente Hilfe.

Ausgabe 21 - Oktober 2017

Wer genau hinsah, merkte, dass das Richtfest auf dem neuen Campus Maschinenbau Garbsen am 23. Mai ein klein wenig gemogelt war: Der Rohbau war noch nicht ganz fertig und einen Dachstuhl gab es auch nicht - bei Flachdächern ist das aber ganz normal. Die hohen Gäste waren geladen, das Wetter spielte ausnahmsweise auch gut mit, da konnte man einmal ein Auge zudrücken. Es gab lobpreisende Ansprachen, viele Fotos wurden geknipst und zum Abschluss gab es ein gemeinsames Buffet für die Gäste und die Bauarbeiter*innen - ein schönes Zeichen, das auf Großbaustellen auch nicht selbstverständlich ist.

Einige Wochen später bekamen wir Personalräte die Gelegenheit, uns den gesamten Komplex einmal genauer anzusehen. Die Pläne kannten wir ja schon, aber die Führung durch den Rohbau war schon recht imposant. Vier gewaltige Hallengebäude sowie ein Mensa-, ein SEKOM- (Seminar- und Kommunikationszentrum) und ein Hörsaalgebäude drapieren sich um einen Platz, der die Achse zum „alten“ PZH bildet. Noch gefüllt mit Baumaterialen, wird hier später ein grüner Aufenthaltsort für ca. 5.300 Studierende und Beschäftigte sein. Kaum vorstellbar, dass hier einmal alle Institute des Maschinenbaus mit ihren Werkstätten, Laboren und Arbeitsplätzen Platz finden sollen. Auch die Haltestelle soll umbenannt werden, die Studierenden sollen nicht „am Friedhof“ aussteigen müssen.

Geplant soll der Forschungs- und Lehrbetrieb auf dem Campus zum Wintersemester 2019/20 starten, bis dahin ist noch ein langer Weg. In den Instituten ist schon spürbar, dass die Vorbereitungen für den Umzug beginnen. Euphorische, aber auch besorgte Stimmen summen durch die Flure: Wie soll das gehen, einen reibungslosen Übergang mitten im laufenden Betrieb hinzubekommen?

Auch wir sind gespannt. Ein leichter Weg wird das nicht werden, es wird einiges an Unterstützung brauchen und vielleicht muss man auch den einen oder anderen Abstrich in Kauf nehmen. Zwar ist die örtliche Zusammenlegung der Maschinenbauinstitute sinnvoll und wir brauchen dringend die zusätzlichen Flächen. Dennoch ist ein derartig gigantischer Umzug nicht einfach mal „nebenher“ zu stemmen.

Ausgabe 20 - Mai 2017

Seit 2009 gibt es an der LUH die Möglichkeit der Telearbeit und dies ist bis heute auch ein wichtiger Teil des Zertifikats „audit familiengerechte hochschule“. Die Einführung der Telearbeit an der LUH wurde als Pilotprojekt gestartet, mit einem definierten Verfahren, einer begrenzten Anzahl von Plätzen und einer Kommission, die alle auftretenden Fragen oder Probleme aufgreifen und mehrheitlich entscheiden sollte.

Nach acht Jahren der erfolgreichen Erprobung ist es aus Sicht des Personalrats an der Zeit, das bisherige starre Verfahren sowie die Rahmenbedingungen eines Projektstarts endlich in den Normalbetrieb einer familienfreundlichen Hochschule überzuleiten. Bisher war es für eine Beantragung unumgänglich, den entsprechenden Weiterbildungskurs zu besuchen sowie das Einverständnis der/des Vorgesetzten zu haben. Nach unserer Kenntnis wurden Anträge grundsätzlich nicht angenommen, wenn diese Bedingungen nicht erfüllt waren. Für die Anmeldung gab es eine fixe Deadline im Jahr, ein nicht gerade familienfreundlicher Aspekt, wenn unvorhergesehene Ereignissen eintreten, die Telearbeit erforderlich machen können. Ein weiteres Hemmnis für Anträge war auch die begrenzte Anzahl von Telearbeitsplätzen, da durch die vorrangigen Verlängerungen bestehender Verträge nur wenige freie Plätze pro Jahr zur Verfügung standen. Nach unserer Einschätzung könnte die Dunkelziffer nicht gestellter oder nicht angenommener Anträge erheblich sein. Nur für einzelne familiäre Notfälle oder auch durch Anträge vom Betrieblichen Eingliederungsmanagement (BEM) wurden einzelne zusätzliche Plätze vom hauptberuflichen Vizepräsidenten genehmigt, die jedoch von frei werdenden Plätzen wieder kompensiert werden mussten.

Nun war die Einführung der Telearbeit keine Erfindung unserer Hochschule, sondern bereits seit dem Jahr 2000 erklärtes Ziel der Landesregierung, um eine bessere Vereinbarkeit von Familie und Beruf sowie eine Steigerung der Effizienz und Motivation der Beschäftigten zu erreichen. Gleichzeitig sollten damit Einsparpotentiale für die Beschäftigten (Fahrtkosten) und für die Dienststellen (Mehrfachnutzung des dienstlichen Arbeitsplatzes, Einsparung von Sach- und Energiekosten, Produktivitätssteigerung) sowie ein ökologischer Effekt durch Reduzierung des Berufsverkehrs erzielt werden.

In der „Vereinbarung gemäß § 81 NPersVG über Telearbeit in der Landesverwaltung“ zwischen dem DGB, dem Beamtenbund und unserer Landesregierung, wurde die grundsätzliche Möglichkeit der Telearbeit für alle Beschäftigten des Landes Niedersachsen erlassen und der rechtliche Rahmen hinsichtlich Voraussetzungen, Arbeitsschutz, Versicherungsschutz und Haftung geschaffen. Ergänzend hierzu haben Dienststelle und Personalrat im Jahr 2012 in einer Dienstvereinbarung das einheitliche Verfahren an der LUH und die betriebliche Begleitung der Einrichtung des Telearbeitsplatzes geregelt.

Die Dienststelle hat Anfang dieses Jahres mitgeteilt, dass aufgrund der weiter bestehenden Deckelung der Anzahl der Telearbeitsplätze und einiger zusätzlicher Not-Bewilligungen für 2017 keine frei werdenden Plätze in Aussicht seien und deshalb auch das (für die Beantragung erforderliche) vorbereitende Kursangebot im Weiterbildungsprogramm entfallen soll. Aus unserer Sicht wurde mit diesem Vorgehen die bisher gültige Dienstvereinbarung zur Telearbeit verletzt oder zumindest einseitig ausgesetzt. Erschwerend kommt hinzu, dass mit der Änderung des Niedersächsischen Personalvertretungsgesetzes (NPersVG) zum Jahresanfang 2016 unsere Mitbestimmung in Bezug auf die Telearbeit deutlich gestärkt wurde, so dass die alte Dienstvereinbarung auch eine deutliche Schlechterstellung unserer Mitbestimmung darstellte. Nachdem nun aber selbst diese nicht mehr eingehalten wurde – aufgrund einer nicht vereinbarten Deckelung von sage und schreibe ca. 0,7 % Telearbeitsplätzen an der gesamten LUH – war für uns der Punkt erreicht, diese Dienstvereinbarung mit Ablauf des 28.02.2017 zu kündigen.

Das bedeutet nicht, dass nun an der LUH keine Telearbeit mehr möglich ist, denn die Vereinbarung zwischen Land Niedersachsen und Gewerkschaften gilt weiterhin. In der Praxis bedeutet das, dass entsprechende Anträge weiterhin gestellt werden können, diese jedoch von der Dienststelle einzeln bearbeitet werden und bei Ablehnung dem Personalrat zur Mitbestimmung vorgelegt werden müssen.

Der Personalrat erarbeitet im Moment mögliche Alternativen zur gekündigten Dienstvereinbarung, damit die zukünftigen vereinbarten Rahmenbedingungen zeitgemäßer und einer familienfreundlichen Hochschule eher gerecht werden. Deshalb beschränken sich unsere Überlegungen auch nicht nur auf eine Neuregelung der Telearbeit, sondern beziehen auch andere Formen flexibler Arbeitsformen, Arbeitszeiten und Arbeitsplätze mit ein. Hier gibt es aktuell auch Aktivitäten auf bundespolitischer Ebene, die uns ebenfalls Denkanstöße für betriebliche Regelungen liefern können. Dabei gibt es zu bedenken, dass die Besonderheiten eines Lehr- und Forschungsbetriebes nur unzulänglich mit allgemeinen Regelungen für Verwaltungsbehörden in Einklang zu bringen sind und mitunter wenig mit der Praxis an der LUH zu tun haben. Hier gäbe es sicherlich auch Verhandlungsspielräume in beiderseitigem Interesse. Über die Ergebnisse dieser Überlegungen und Verhandlungen werden wir Sie natürlich so bald wie möglich umfassend informieren.

Ausgabe 20 - Mai 2017

Wir danken dem Arbeitskreis zum Umgang mit menschenfeindlichen Ideologien am Institut für Politische Wissenschaft für die Organisation der Tagung „Hate Speech – Sprachliche Gewalt im Netz“, die diesem Artikel zugrunde liegt, und Dr. Isabel Sievers, Referentin für Diversity Management, für die Einladung dazu!

„Ich bin kein Nazi, aber…“ – „Das weiß man ja, dass die so sind.“ – „Typisch Frau/Mann/Türke/schwul!“ An solchen und ähnlichen Formulierungen erkennt man das Phänomen „hate speech“ (auf Deutsch etwa „Hassreden“), das jede*r kennt, die*der sich regelmäßig im Internet bewegt. In den letzten Jahren greift es immer weiter um sich und hat gesellschaftliche Entgrenzungen zur Folge, die mittlerweile in die höchsten Ebenen vorgedrungen sind. Aber was genau ist hate speech und was kann man dagegen tun?

Was ist hate speech?

Hate speech ist kein rechtlicher Tatbestand wie z.B. Beleidigung, kann aber dennoch strafrechtliche Relevanz haben. Von der Beleidigung unterscheidet sie, dass es sich hier um sprachliche Angriffe gegenüber gesellschaftlichen Gruppen statt Individuen handelt – sogenannte „gruppenbezogene Menschenfeindlichkeit“. Oft ist zwar ein Individuum Opfer von hate speech, wird dabei jedoch aufgrund seiner (vermuteten) Zugehörigkeit zu einer bestimmten gesellschaftlichen Gruppe angegriffen und nicht aufgrund von individuellen Charaktereigenschaften. Hate speech ist also kein individuelles, sondern ein strukturell-gesellschaftliches Problem. Die klassischen Beispiele sind Rassismus, Sexismus, Hassreden gegen politische oder religiöse Gruppen sowie gegen Menschen einer bestimmten sexuellen Orientierung oder Identität; anderes ist denkbar und existiert in den Tiefen der Kommentarspalten.

Obwohl es natürlich auch außerhalb des Internets auftritt, findet dieses Phänomen online besonders förderliche Bedingungen. Die gefühlte Anonymität von sozialen Netzwerken und Kommentarspalten, in denen die normale soziale Kontrolle scheinbar ausgehebelt ist, wiegt die Täter*innen in Sicherheit und fördert psychologische Prozesse der Entkörperlichung und der Gruppendynamik.
Das führt dazu, dass jede Abweichung von einer imaginären Norm mit verbalen Ausfällen von gönnerhafter Herablassung (sogenannter „positiver Diskriminierung“) über direkte und indirekte Ausgrenzung und Verunglimpfung bis hin zu schwerwiegenden Angriffen und Drohungen belegt wird. Hinzu kommt, dass Kommentarspalten ein verzerrtes Abbild der gesellschaftlichen Realität zeichnen: Wer am lautesten schreit, hat recht. Täter*innen fühlen sich durch Mitläufer*innen bestätigt und Opfer sehen sich allein einem Ansturm von Hass ausgesetzt. Dabei kann hate speech jede und jeden treffen: Eben weil die Motivation von Täter*innen so wenig im Rationalen fußt, ist potentiell jede*r durch hate speech gefährdet.

Was sind die Folgen?

Für das Individuum können die Folgen gravierend sein. Hate speech ist eine Form von Gewalt und stellt eine ernsthafte Verletzung der Persönlichkeitsrechte dar. Wer sich online häufig Hassreden ausgesetzt sieht und das Gefühl hat, dem allein und hilflos entgegenzustehen, zieht sich nicht selten ganz aus dem digitalen öffentlichen Raum zurück – in der heutigen Zeit eine nicht zu unterschätzende Einbuße der gesellschaftlichen Teilhabe. Im Extremfall können schwerwiegende Angriffe wie Mord- und andere Drohungen und Cyberstalking auch gravierendere Folgen von ernsthaften psychischen Verletzungen bis hin zur Suizidgefahr nach sich ziehen.

Die gesamtgesellschaftlichen Folgen sind subtiler und schleichender, jedoch deutlich spürbar und kaum zu widerlegen. Durch die Ausbreitung des Phänomens hate speech im Internet von Foren und sozialen Netzwerken bis in die Kommentarspalten seriöser Tageszeitungen und Nachrichtenorgane und der damit einhergehenden Aushebelung der sozialen Kontrolle wird es auch offline, also im „echten Leben“, zunehmend akzeptabler, offen Hass zu verbreiten. In unserer Demokratie zeichnet sich eine Diskursverschiebung ab: Positionen, die bis vor kurzem noch als undenkbar galten, werden nun mit Nachdruck in die Mitte der Gesellschaft gehoben – Stichwort: „Das wird man wohl noch sagen dürfen!“ Und auch in Regierungskreisen ist der Hass längst angekommen, auf nationaler wie auf internationaler Ebene.

Was kann man dagegen tun?

Manche Formen der Hassrede haben strafrechtliche Bedeutung, wobei dies für den juristischen Laien nicht immer leicht zu erkennen ist. Die Amadeu Antonio Stiftung schreibt hierzu: „In Deutschland ist der juristische Bezugspunkt der Tatbestand der Volksverhetzung, der dann erfüllt ist, wenn jemand »in einer Weise, die geeignet ist, den öffentlichen Frieden zu stören, 1. zum Hass gegen Teile der Bevölkerung aufstachelt oder zu Gewalt- oder Willkürmaßnahmen gegen sie auffordert oder 2. die Menschenwürde anderer dadurch angreift, dass er Teile der Bevölkerung beschimpft, böswillig verächtlich macht oder verleumdet« (StGB, §130 (1)).“ (https://www.amadeu-antonio-stiftung.de/digitale-zivilgesellschaft/was-ist-hate-speech/).  Im Zweifelsfall empfiehlt es sich, den Sachverstand der Polizei zu nutzen und ggf. Anzeige zu erstatten. Darüber hinaus gibt es verschiedene unabhängige Opferberatungsstellen, die in diesen Fragen zur Seite stehen und bei psychischer Belastung Hilfe anbieten können. Im Internet findet man auf den Seiten der Amadeu Antonio Stiftung und denen des Netzwerks No Hate Speech! umfangreiche Informationen.

Besonders wichtig, aber auch riskant im Umgang mit Täter*innen ist Widerspruch bzw. Gegenrede. Dabei gilt es, einige wichtige Grundsätze zu beachten:

• War wirklich ein Angriff gemeint? Im Zweifel nachfragen und Missverständnisse vermeiden.
• Lohnt sich der Widerspruch: Ist das Gegenüber an einer inhaltlichen Diskussion interessiert oder zielt es nur darauf ab, zu provozieren und zu verletzen (trolling)?
• Die Situation klar benennen: z.B. „Dieser Kommentar ist rassistisch/sexistisch usw.“
• In der Diskussion ruhig und sachlich argumentieren, Fakten und saubere Quellen zitieren.
• Das Ziel sollte nicht sein, zu überzeugen, sondern den virtuellen Raum zurückzuerobern und einen hassfreien Ort zu etablieren.
• Immer: Hasskommentare melden, Täter*innen blocken.

Die Amadeu Antonio Stiftung hat einen Ratgeber zum Thema „Hetze gegen Geflüchtete in sozialen Medien“ mit umfangreichen Handlungsempfehlungen veröffentlicht, der auch auf Englisch zur Verfügung steht.

Am wichtigsten im Umgang mit hate speech ist aber der Selbstschutz. Bevor man in den virtuellen Schlagabtausch mit Hassredner*innen geht, sollte die Privatsphäre durch gut geschützte Passwörter abgesichert sein. Die über die eigene Person online verfügbaren Informationen kann man mit Hilfe eines automatischen Benachrichtigungswerkzeugs im Auge behalten. Und wenn die Belastung zu groß wird, sollte man nicht zögern, sich zum eigenen Schutz der Situation zu entziehen und sich Hilfe zu holen.

Weitere Informationen und Ressourcen:
https://www.amadeu-antonio-stiftung.de/digitale-zivilgesellschaft/
Das Ziel der 1998 gegründeten Amadeu Antonio Stiftung ist es, gegen Rechtsextremismus, Rassismus und Antisemitismus zu kämpfen und eine demokratische Zivilgesellschaft zu stärken. Einen Schwerpunkt bilden dabei die Ausformungen von Rassismus in sozialen Medien. Hierzu finden sich unter dem Stichwort „hate speech“ verschiedene Publikationen.

https://www.coe.int/en/web/no-hate-campaign
https://no-hate-speech.de/de/
No Hate Speech ist eine europaweite, vom Europarat und dem Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend geförderte Bewegung, die auch einen deutschen Ableger hat. Auf ihren internationalen und deutschen Internetseiten finden sich umfangreiche Informationen sowie Möglichkeiten, mitzumachen und Hilfe zu bekommen.

Ausgabe 19 - Januar 2017

Wirtschaftliche Not, Krieg und Verfolgung zwingen noch immer viele Menschen zur Flucht Richtung Europa. Seit etwa einem Jahr ist Ludolf von Dassel beim Hochschulbüro für Internationales (HI) Koordinator für Flüchtlingsangelegenheiten. Wir haben uns mit ihm über die Situation von Menschen mit Fluchthintergrund an der LUH unterhalten.

PR: Wie viele Geflüchtete sind bisher an die LUH gekommen? Wie viele als Studierende und wie viele als Beschäftigte?

von Dassel: Das kann man nicht sagen, weil dieser Status aus Datenschutzgründen nicht erhoben werden darf. Die Zahl der Syrer hat sich von Wintersemester 2013/2014 auf Wintersemester 2014/2015 verdoppelt auf derzeit etwa 150 eingeschriebene Studierende; da kann man schon stark davon ausgehen, dass das fluchtbedingt ist. Einige kenne ich persönlich durch den Kontakt, den ich hier über das eine Jahr geknüpft habe, das sind ca. 10, die hier eingeschrieben sind. Und ich weiß von mindestens einem Doktoranden und einem Gastwissenschaftler.

PR: Welche Möglichkeiten und  Angebote gibt es denn für Geflüchtete an der LUH? Wo und wie können sich Geflüchtete darüber informieren?

von Dassel: Zuerst haben wir natürlich die Informationsgespräche hier im Hochschulbüro für Internationales. Man kann auch im ServiceCenter alle Angebote nutzen, die Studienberatung zum Beispiel. Bei Admissions (Immatrikulationsamt, Zulassung nicht-EU-Bewerberinnen und -Bewerber) kann man herausfinden, ob die Unterlagen für den Hochschulzugang ausreichen.

Geflüchtete können sich kostenlos für das Gasthörendenprogramm einschreiben. Da kann man so gut wie alle Lehrveranstaltungen, die hier angeboten werden, nutzen und in Absprache mit dem Dozenten auch an Prüfungen teilnehmen und die dann für ein späteres Studium hier anrechnen lassen. Über das Gasthörerstudium kann man auch am Hochschulsport teilnehmen. Das Sportinstitut hat z.B. das Buddy-Programm, wo Geflüchtete mit Deutschen zusammen in die Sportangebote gehen und über Bewegung, Sport, Miteinander Deutsch üben können.

Dann haben wir noch Sprachlernangebote: kostenlose A1-Kurse – dankenswerterweise auch über das Gasthörerstudium finanziert – die im Wintersemester 2015/16 das erste Mal angeboten wurden. Es gibt auch Kurse auf höherem Niveau, ab B1 bis zur DSH-Prüfung (A1 und B1 = Sprachniveaus nach dem europäischen Referenzrahmen; DSH = Deutsche Sprachprüfung für den Hochschulzugang). In diesen Kursen konnten wir in diesem Jahr über fünfzig Teilnehmer unterbringen. Die sind kostenlos, weil sie vom Deutschen Akademischen Austauschdienst (DAAD) finanziert werden, und 50 % der Teilnehmer haben die DSH-Prüfung geschafft – das ist ein ganz guter Wert.

Dann gibt es noch die Refugee Law Clinic, die kostenlos Rechtsberatung anbietet. Außerdem arbeiten wir zusammen mit dem Weitblick e.V., das ist ein studentischer Verein. Die bieten eine Art Konversationsklasse an: Man trifft sich, spielt Spiele, macht Ausflüge zusammen, und es wird vor allem Deutsch gesprochen. Da sind immer zwei deutsche bzw. lokale Studenten und Geflüchtete, die sich gerade auf ein Studium vorbereiten und gerne hier Anschluss finden würden.

Für nächstes Jahr haben wir einen Mathe-Vorkurs beim DAAD beantragt, der sechs Monate gehen soll, angeboten von der Fakultät für Mathe und Physik. Und die Leibniz-Werkstatt der Germanisten bildet Lehramtsstudenten zu Sprachlernassistenten aus. Das ist keine richtige „Deutsch als Fremdsprache“-Ausbildung, sondern es geht darum für die Zielgruppe zu sensibilisieren.

PR: Wie sind diese Angebote entstanden? Wurden Institute, z.B. das Deutsche Seminar, direkt angesprochen und um Hilfe gebeten? Wie ist die Kooperation zwischen dem HI und den Instituten?

von Dassel: Das Angebot bei den Germanisten ist von alleine entstanden, das gibt es auch schon länger. In 2015 und 2016 fand zweimal ein Runder Tisch statt, bei dem sich viele Akteure getroffen haben, die Interesse an der Thematik hatten und was tun wollten oder einfach hören wollten, was schon läuft. Da sind im Gespräch schon viele Ideen angestoßen und Kooperationen konkretisiert worden.

PR: Werden noch weitere Hilfsangebote aus den Instituten gebraucht? Was wünscht sich das HI von den Instituten?

von Dassel: Ich finde, wir haben schon ein ziemlich breites Angebot. Man muss auch immer schauen, ob das überhaupt angenommen wird. Wir hatten auch schon Angebote, die nicht funktioniert haben, z.B. das Café Universe. Das ist auch eine Erfahrung, die ich gemacht habe: Nicht jedes Angebot ist sinnvoll, auch wenn wir uns das schön vorstellen. Deswegen denke ich, es ist gut, wenn von der Uni Angebote gemacht werden, die auf das Studium vorbereiten. 

PR: Und wenn jemand hier arbeiten möchte, auch wenn das bis jetzt noch nicht so vorgekommen ist, gibt es dafür auch Angebote?

von Dassel: Ich weiß von keinen speziellen Angeboten. Es gibt natürlich theoretisch die Möglichkeit Praktika und Ausbildungen hier zu absolvieren, aber es kommt immer auf den Einzelfall an, weil das etwas mit Aufenthaltstitel und Arbeitserlaubnis zu tun hat. Da gibt es verschiedene Auflagen und Regeln und das schreckt, glaube ich, viele ab.

PR: Welche Schwierigkeiten treten sonst noch auf dem Weg der Geflüchteten an die LUH auf?

von Dassel: Laut Niedersächsischem Hochschulgesetz ist niemand vom Studium ausgeschlossen, egal welchen Status er hat. D.h. sobald jemand als Flüchtling registriert ist, kann er theoretisch schon studieren, auch wenn er noch keine Aufenthaltserlaubnis hat. Faktisch wird man aber trotzdem vom Studium ausgeschlossen, weil es noch keinen Zugang zu BAföG gibt, die Finanzierung ist also das Problem. BAföG erhält man erst, wenn man eine Aufenthaltserlaubnis oder Duldung hat, wenn also geklärt ist, ob man bleibt oder nicht.

Dann brauchen Studierende hier natürlich eine studentische Krankenversicherung. Wer aber noch keine Aufenthaltserlaubnis hat, ist über das Asylbewerberleistungsgesetz krankenversichert, müsste sich für das Studium also eine private Versicherung organisieren, denn in die gesetzliche Krankenversicherung kommt man erst rein, wenn man eine Aufenthaltserlaubnis hat. Und wer sich am Anfang des Studiums privat versichert, der kann während des Studiums nicht mehr wechseln.

Und dann gibt es noch ein Finanzierungsloch: Wenn man noch keine Aufenthaltserlaubnis hat und deswegen kein BAföG bekommt, kann man theoretisch trotzdem nach Asylbewerberleistungsgesetz Geld vom Sozialamt beziehen. Wenn man aber schon länger als 15 Monate in Deutschland ist, erhält man das auch nicht mehr, weil man dann in SGB II (Grundsicherung für Arbeitslose nach Sozialgesetzbuch II) rutscht. Wenn man aber Student ist, erhält man kein SGB II. Also: Jeder, der länger als 15 Monate hier und noch nicht anerkannt ist – und das sind mittlerweile einige, weil es einfach so lange dauert – hat kein Geld, nur die entsprechende Arbeitserlaubnis als Student.

PR: Damit kann man ja auch nicht genug verdienen.

von Dassel: Genau. Und dann ist das andere Problem natürlich die Sprache. Die Qualität der Integrationskurse ist meistens nicht das, was man für ein Studium bräuchte. Die Finanzierung von externen Kursen ist häufig schwierig, wenn die Jobcenter nicht einsehen, warum man für einen Sprachkurs Geld ausgeben sollte, der weitergeht als B1, weil das für den Arbeitsmarkt ja reichen würde. Da gibt es manchmal Probleme, auch was z.B. Fahrtkostenübernahme angeht. Dann müssen die Kurse manchmal abgebrochen werden.

PR: Was wären die Schwierigkeiten, wenn jemand mit Flüchtlingsstatus sich für einen Job an der LUH bewerben wollte?

von Dassel: Das kommt darauf an, welchen Aufenthaltstitel er hat. Wenn er noch keine Aufenthaltserlaubnis hat, hat er eine nachrangige Arbeitserlaubnis. D.h. es wird immer erst geprüft, ob es einen EU-Bürger gibt, der die gleichen Qualifikationen hat und verfügbar ist, und erst, wenn es keinen gibt, könnte er diesen Job haben. EU-Bürger gehen immer vor.
 
PR: Das gilt aber für alle Bewerber von außerhalb der EU, nicht nur für solche mit Fluchthintergrund?

von Dassel: Klar. Aber wer von außerhalb der EU kommt, hat meistens hier schon einen Job gefunden. Es sind eher diejenigen, die aus Fluchtgründen herkommen, die noch keinen Job haben.
 
PR: Welche positiven oder negativen Erfahrungen haben die Geflüchteten bisher an der LUH gemacht? Wie ist ihr erster Eindruck vom Leben und Arbeiten an der LUH? Wie hoch ist ihre Zufriedenheit?

von Dassel: Ich kann nur von denen sprechen, die ich persönlich kenne. Da höre ich Positives bisher, die bedanken sich auch für die Hilfe. Das zeigt auf jeden Fall, dass die Hilfe nötig ist, weil es hier einfach ein unbekanntes System ist: eine ungewohnte Lernumgebung, neue Stadt, neues Land usw. Es gibt natürlich Schwierigkeiten, häufig auch Finanzierungsprobleme, und da konnten wir auch schon ein paar Mal helfen, aber es ist alles nicht unmöglich.

PR: Wie ist die Sicht des HI: Was läuft gut? Wo gibt es Verbesserungsbedarf? Was würdest Du Dir persönlich wünschen?

von Dassel: Ich würde mir wünschen, dass diese ganze Frage um BAföG, Krankenversicherung und die Finanzierungslücke sich positiv für die studieninteressierten Asylbewerber und Geflüchteten entwickelt. Es ist schon schwierig, wenn man sagt, ihr dürft zwar studieren, aber Geld kriegt ihr dafür nicht so wie die anderen. Dann ist es vielen Beteiligten in diesem ganzen Prozess noch unklar, wie man mit denjenigen umgeht, die keine Dokumente und Zeugnisse haben.  Es gibt vom Land natürlich eine Handreichung dazu, wie damit umgegangen werden soll, aber es wurde noch nicht richtig durchexerziert. Vielleicht würde ich mir noch wünschen, dass in den Integrationskursen mehr zum Thema Bildungssystem vermittelt wird, auch zu Alternativen zum Studium, Ausbildung usw. Viele kommen hierher, weil sie studieren möchten, weil für den Job, den sie ausüben möchten, im Heimatland ein Studium nötig war, was hier aber eher eine Ausbildung wäre. Ausbildung klingt einfach nicht so wertig, ist aber, was Integration usw. angeht, eine gute Alternative.

PR: Und wie ist die Situation hier im HI? Ist die Arbeit gut zu schaffen?

von Dassel: Wie an der Uni an vielen Stellen, ist das Arbeitsaufkommen ein bisschen wellenartig. Seit ich hier angefangen habe, hatte ich ca. 300 bis 350 persönliche Kontakte, da kommen dann noch E-Mails und Telefon usw. dazu, das ist schon nicht ohne. Zeitweise habe ich nichts anderes gemacht, und das Vollzeit, obwohl es eigentlich eine 50%-Stelle ist. Aber jetzt geht es gerade wieder.

PR: Vielen Dank für das Gespräch!

Ausgabe 19 - Januar 2017

Eine Promotionsvereinbarung soll das Verhältnis zwischen Promovierenden und Betreuenden inhaltlich und zeitlich transparent gestalten. Die Planung und Durchführung des Promotionsvorhabens soll durch strukturierte Kooperation zwischen Betreuenden und Promovierenden eigenverantwortlich so gestaltet werden, dass das Vorhaben mit hoher Qualität innerhalb eines angemessenen Zeitraumes abgeschlossen werden kann. So steht es geschrieben in einer Empfehlung der Deutschen Forschungsgemeinschaft (DFG Vordruck 1.90-10/14). So sehen es auch die „Leitlinien für eine gute Betreuung von Promovierenden“ an der LUH sowie die „Leitlinien zur Qualitätssicherung in Promotionsverfahren“ der Landeshochschulkonferenz vor.

Aber so sinnvoll eine derartige Promotionsvereinbarung auch sein mag, die Regel ist sie an der LUH nicht. Immer wieder wird der Personalrat im Rahmen der Beratung von Promovierenden aufgesucht, die von Problemen in ihrer Promotionsphase berichten. Mangelnde Betreuung, unklare Definition des Promotionsthemas und überlange Promotionszeiten werden oftmals beklagt. Dies führt im Einzelfall zu Problemen, die sich zu Konflikten ausweiten, die Promotion erschweren und manchmal sogar unmöglich machen.

Eine Promotionsvereinbarung soll helfen, gegenseitige Ansprüche klar festzulegen und die Einhaltung von Zielvorgaben zu kontrollieren. Dabei erscheint es sinnvoll folgende Aspekte zu berücksichtigen:

• Thema der Promotion
• Wer übernimmt die Betreuung?
• Arbeits- und Zeitplan
• Regelmäßige Betreuungsgespräche
• Weiterbildungsmaßnahmen
• Regelungen im Konfliktfall

Die Fakultäten informieren auf ihren Internetseiten unter dem Stichwort „Strukturierte Doktorandenausbildung“ zum Teil recht ausführlich darüber, wie sie sich eine gute und für beide Seiten zufriedenstellende Doktorandenausbildung vorstellen.

Sollte es dennoch im Einzelfall zu einem Konflikt zwischen Doktorand/in und Betreuer/in kommen, wäre es wünschenswert, wenn auch für diesen Fall eine Regelung in der Promotionsvereinbarung getroffen wurde. Sollten dort keine konkreten Ansprechpartner benannt sein, kann man sich vertrauensvoll an die Schiedsstelle der Graduiertenakademie wenden, die eine fakultätsübergreifende Vermittlungsinstanz eingerichtet hat: https://www.graduiertenakademie.uni-hannover.de/de/ueber-uns/organisation-und-gremien/schiedsstelle/

Oder Frau/Mann wendet sich vertrauensvoll an den Personalrat!

Ausgabe 19 - Januar 2017

Morgens um 7 ist die Welt wieder in Ordnung

Jeden Morgen stapfe ich, vom Wind durchgepustet, noch müden Auges den vor mir liegenden Tag sortierend, am Welfenschloss vorbei zum Büro. Und immer sind sie schon da.

Unermüdlich, dem Nieselregen und Wind trotzend, fegen, kehren und sammeln die Hausarbeiter/innen  die Wege und Flächen frei, um uns allen einen sauberen und rutschfreien Start in den Tag zu bereiten.

Im Herbst Laubmassen und verstopfte Gullys, im Winter Schnee und Glätte, auf diese Bedingungen kann man – von Klimaverschiebungen abgesehen – vorbereitet sein, da ist die Natur unerbittlich. Ein zermürbender Job – denke ich dann – bei Wind und Wetter jeden Tag aufs Neue diese Sisyphos-Aufgabe. Aber auch die schönen Jahreszeiten haben ihre Schattenseiten. Wenn die Sonnenstrahlen in Frühling und Sommer zum Verweilen auf den schönen Campus einladen, bleiben die Reste des Vergnügens zurück: Müll, wo das Auge hinsieht; Scherben, Papier, Kaffeebecher, Verpackungen, Essensreste weit verteilt um das Welfenschloss.

Und wieder sind es die Hausarbeiter, die am nächsten Morgen die „verlorenen“ Abfälle von Studierenden, Beschäftigten, Gästen und Passanten beiseite räumen, so dass es wieder aussieht, als wäre nichts gewesen.

Was fehlt ist Respekt. Und ich meine nicht den Respekt gegenüber den Flächen, die allen kostenfrei zum Verweilen zur Verfügung stehen. Ich meine den Respekt vor denen, die tagtäglich dafür sorgen, dass wir einen schönen Campus haben, die häufig genug belächelt und angetrieben werden, sobald sie eine Pause machen, bevor sie dann für uns mal eben Möbel und Kisten über die Etagen oder Stühle in den Lichthof schleppen – vermeintlich niedere Tätigkeiten am unteren Ende der Entgelttabelle. Ja, ich weiß, es gibt viele andere schwierige und auch wichtige Jobs an dieser Uni, aber eins darf den Hausarbeiter/innen auch einmal gesagt werden: Ein großes, dickes Danke!

Ausgabe 19 - Januar 2017

Nach Abschluss des IT-Reorganisationsprozesses an der Leibniz Universität vor mehreren Jahren, der Umbenennung des Rechenzentrums sowie der Einführung ITIL-basierter Organisationsstrukturen für zentrale IT-Services kommt es nun erneut zu Änderungen, die nach Wahrnehmung des Personalrats für erhebliche Unruhe und Verunsicherung bei den Beschäftigten des LUIS (Leibniz Universität IT Services) sorgen. Kurz vor den Feiertagen haben wir den Präsidenten der Leibniz Universität, Herrn Prof. Dr. Volker Epping, dazu interviewen können.

PR: Vielen Dank, dass Sie uns so kurzfristig Gelegenheit geben, Ihnen einige Fragen zu den anstehenden Änderungen im Rechenzentrum zu stellen. Da wäre gleich die erste Frage: Können Sie uns sagen, um welche Änderungen es sich dabei handelt bzw. zu welchen Änderungen es noch kommen wird?

Prof. Epping: Zunächst möchte ich mich ganz herzlich bei Ihnen für die Möglichkeit bedanken, die Gerüchte, die in der Welt sind, auszuräumen. Zunächst: Es wird keine großen Änderungen geben. Die große Änderung, die im LUIS bereits stattgefunden hat, war die Umstellung eines wissenschaftlichen Rechenzentrums zu einer service- und kundenorientierten Dienstleistungseinrichtung der Universität. Teil davon war das Projekt  IT-Reorganisation, das noch vom letzten Präsidium angestoßen wurde und gerade evaluiert worden ist. Mit dem IT-Reorg-Projekt ging auch die Namensänderung einher, die deutlich zum Ausdruck bringt, dass wir heute als Universität einen Dienstleister brauchen, der uns in IT-Fragen entsprechend aufstellt. Wir sind darauf angewiesen, dass wir ein kompetentes Rechenzentrum haben, das als Dienstleister für die gesamte Universität fungiert. Die Digitalisierung der Hochschulen ist ein zentrales Thema, auch mit Blick auf die nächste Wahl. Wir sind sehr froh, ein Rechenzentrum zu haben, das diese Leistung erbringen kann. Wir haben großartiges Personal, das diesen Anforderungen Rechnung tragen kann. Die jetzt anstehenden Änderungen sind marginal, verglichen mit dem, was wir vor Jahren an Strukturänderungen angestoßen haben. Aktuell geht es um den Wechsel in der Leitung des LUIS zum 01.04.2017. Im Nachgang dieses Wechsels wird man schauen müssen, ob vor dem Hintergrund des IT-Reorg-Evaluationsberichtes überhaupt weitere Umstrukturierungen notwendig sind. Die Einschätzung und Umsetzung möglicher Änderungen ist jedoch Aufgabe der neuen Leitung. Das sind normale Arbeitsprozesse an einer Universität wie in jedem anderen Betrieb: Wenn neue Herausforderungen auf eine Einheit zukommen, muss diese sich entsprechend ausrichten und anpassen. Aber völlig außer Rede steht, dass wir auf das LUIS angewiesen sind und es als großen Gewinn betrachten, so eine kompetente Einheit hier zu haben. Als Teil der Universität muss sie aber auch dafür sorgen – genauso wie die Verwaltung, der Stab, der Präsident –, dass unsere Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftler die originären Aufgaben der Hochschule, d.h. insbesondere Forschung und Lehre, bestmöglich erfüllen können.

PR: Welche Wahl meinen Sie, wenn Sie von der Digitalisierung der Hochschulen sprechen?

Prof. Epping: Es ist absehbar, dass die Digitalisierung der Hochschulen bei der Landtagswahl Anfang 2018 ein großes Thema werden wird. Deshalb sind wir zwingend auf das LUIS angewiesen, denn ohne ein effizientes Rechenzentrum lassen sich die Anforderungen, die heute an eine Hochschule unserer Größe gestellt werden, schlicht und einfach nicht bewältigen.

PR: Sie sprachen im Zuge des Leitungswechsels davon, dass man schauen müsse, welche Änderungen notwendig sein könnten. Was meinen Sie damit?

Prof. Epping: Wenn die neue Leitung startet, wird sie sich natürlich anschauen, wie der Betrieb des LUIS aufgestellt und organisiert ist. Wenn man sich den IT-Reorg-Evaluationsbericht anschaut, könnte es durchaus sein, dass man das eine oder andere vielleicht anders organisiert, um die Ziele zu erreichen, die dort formuliert sind. Ich kann dem nicht vorgreifen, das muss die neue Leitung entscheiden. Als Ansprechpartner für den CIO (Chief Information Officer) und das Präsidium muss die neue Leitung die Dinge umsetzen, die von einem modernen Rechenzentrum verlangt werden. Möglicherweise wird sie dann auch innerorganisatorische Änderungen vornehmen. Das ist das gute Recht jeder Leitung, eine Einheit so zu organisieren, dass die an sie gestellten Aufgaben erfüllt werden können.

PR: Geht es dabei also in jedem Fall nur um interne Umstrukturierungen im Rechenzentrum? Es kursieren ja auch Gerüchte von Outsourcing oder Angliederung an die Verwaltung.

Prof. Epping: Ja, es handelt  sich um reine interne Maßnahmen! Wie gesagt, ob diese nötig sind und stattfinden, das steht auf einem ganz anderen Blatt und ist die Entscheidung der neuen Leitung. Von Outsourcing war nie die Rede. Ich denke, die spezifischen Anforderungen, die eine Hochschule hat, kann kein Dienstleister von außen erfüllen; über ein Outsourcing ist auch nie nachgedacht worden. Aus meiner Sicht ist das LUIS, so wie es durch den IT-Reorg-Prozess aufgestellt wurde, durchaus in der Lage, die anstehenden Aufgaben zu bewältigen. Was die Angliederung an die Verwaltung angeht: Um es deutlich zu sagen, sehe ich keine harte Trennung zwischen Verwaltung und zentraler Einrichtung. Wir haben verschiedene Einheiten – die zentralen Einrichtungen, die Universitäts-, die Fakultätsverwaltung, den Stab usw. – die letztendlich alle eine unterstützende Funktion gegenüber der Wissenschaft und Lehre haben. Dafür sind wir alle da. Jeder ist ein Rädchen im Getriebe, das sicherstellen muss, dass Forschung und Lehre an unserer Universität gut laufen. Wir sind alle betriebliche Einheiten, die Hand in Hand arbeiten; eine starre Grenze kann es da überhaupt nicht geben.

PR: Welche Bedeutung hat das LUIS für die LUH und was ändert sich daran?

Prof. Epping: Im IT-Reorg-Evaluationsbericht ist sehr schön beschrieben worden, dass einige Dinge sehr gut laufen, andere Dinge jedoch bisher nicht gut umgesetzt sind. Diese müssen wir zusammen mit dem LUIS angehen. Wir müssen vor allem vermeiden, dass wir weiterhin eine ineffiziente Zweigleisigkeit haben, dass also die Fakultäten und kleineren Einheiten nicht den Weg der Lösung über das LUIS suchen, sondern eigenständige Lösungen wählen. Wir sind darauf angewiesen, ganz viele zentrale Dienste im LUIS zu bündeln; das gebietet uns der Wirtschaftlichkeitsgrundsatz, aber auch die IT-Sicherheit. Wir können nicht immer sicherstellen, dass die kleinen Einheiten die notwendigen Sicherheitsanforderungen erfüllen. Das ist eine große Aufgabe für das LUIS, zukünftig noch bedeutender und als zentraler Dienstleister noch stärker angenommen zu werden.  Ganz spezielle Anforderungen, die einzelne Wissenschaftsdisziplinen mit sich bringen, wird man in den Fakultäten halten können, aber viele Angebote, die im Moment noch in den Fakultäten vorgehalten werden, müssen in das Serviceangebot des LUIS überführt werden. Die Aufgabe dabei ist, dass das LUIS die Bedarfe abbildet und die Services so attraktiv hält, dass der Umzug aus den Fakultäten in das LUIS auch entsprechend stattfindet.

PR: Was ändert sich konkret für die Beschäftigten des LUIS?

Prof. Epping: Das Präsidium hat sich vorgenommen, die Stelle der Leitung des LUIS möglichst schnell auszuschreiben und bis zum 01.04.2017 neu zu besetzen. Dann wird die neue Leitung sich das LUIS näher anschauen, möglicherweise Prozesse weiterentwickeln, um den Anforderungen eines modernen Rechenzentrums gerecht zu werden. Im Moment ist für mich nicht absehbar, ob es zu strukturellen Änderungen kommen wird. Es kann gut sein, dass die neue Leitung die Struktur des LUIS vernünftig findet und nur die Prozesse anders angehen will, dann wird sich ggf. auch keine Änderung ergeben.

PR: Was sagen Sie zu den Befürchtungen, dass bestimmte Dienste oder Teile des LUIS z.B. mit IuK (Sachgebiet Informations- und Kommunikationstechnik) zusammengelegt werden?

Prof. Epping: Unser Vorgängerpräsidium hatte bereits entschieden, dass große Teile der IuK ins LUIS übergehen, wenn die zentralen IT-Services entsprechend vorgehalten werden. Eine Zusammenlegung ist kein Dogma und keine sinnfreie Übung, sondern Mittel zum Zweck; Zweck ist hier die bestmögliche IT-Versorgung der gesamten Universität. Wir brauchen sicherlich auch eine dezentrale IT-Struktur mit Fachpersonal vor Ort für die Fakultäten und zentralen Einrichtungen. Wie diese aufgestellt wird, das ist eine Frage, die das LUIS gemeinsam mit den Fakultäten, dem CIO und anderen Stakeholdern beantworten sollte. Wir müssen mindestens den Standard erreichen und halten, wie ihn andere Universitäten haben.

PR: Gibt es da auch Defizite?

Prof. Epping: Da gibt es auch Defizite.

PR: Es sind also auch mit einer neuen Leitung keine Strukturänderungen angedacht, die als Zwischenziel haben, Personal einzusparen oder ähnliches?

Prof. Epping: Nein! Es geht um reine Arbeits- und Servicestrukturen im LUIS, die sichergestellt sein müssen, und nur in dieser Richtung kann ich mir überhaupt vorstellen, dass eine neue Leitung interne Umorganisationen vornehmen könnte.

PR: Trotzdem gibt es eine erhebliche Verunsicherung unter den Kolleginnen und Kollegen im LUIS im Hinblick auf ihre Perspektiven, was können Sie dazu sagen?

Prof. Epping: Die Verunsicherungen sind erst durch den Personalrat im letzten Dienststellengespräch an mich herangetragen worden. Ich war völlig überrascht, als ich von den Befürchtungen zu Outsourcing und ähnlichem hörte. Das steht überhaupt nicht in Rede und ist seitens des Präsidiums und des CIO auch nie thematisiert worden. Für das Präsidium stand und steht das weitere Vorgehen in Bezug auf die Befunde der Evaluation des IT-Reorg-Prozesses im Vordergrund, darunter auch die Frage des Wechsels in der Leitung des LUIS.

PR: Warum gab es nicht schon früher Informationen zu den Vorgängen, um die Verunsicherung der Beschäftigten zu vermeiden?

Prof. Epping: Im Wesentlichen ging es zunächst darum, aus dem IT-Reorg-Evaluationsbericht, den wir relativ spät bekommen haben, die entsprechenden Schlüsse zu ziehen, entsprechende Maßnahmen anzustoßen, damit wir ein Rechenzentrum moderner Prägung bekommen. Die Verunsicherung ist von uns nicht ausgegangen. Die  Frage des Wechsels in der Leitung des LUIS war ein vertraulicher Personalvorgang, der zwischen den Beteiligten geführt wurde. In diesen konnte das LUIS gar nicht eingebunden werden.

PR: Es geht also nicht um Personalveränderungen oder ähnliches, es geht eigentlich um die Umsetzung der Erkenntnisse aus dem IT-Reorg-Evaluationsbericht.

Prof. Epping: Genau. Wenn Verunsicherungen aufgekommen sein sollten, dann wahrscheinlich eher durch den IT-Reorg-Evaluationsbericht. Das Präsidium hat relativ zeitnah mit dem CIO über den Bericht beraten, über die entsprechenden Folgen auch mit der Leitung des LUIS gesprochen und hat dann die ersten Beschlüsse gefasst. Wir haben den Bericht auch dem Senat zur Kenntnis gegeben und dort über die notwendigen Maßnahmen diskutiert. Der CIO hat den Bericht mit den FIOs (Faculty Information Officers) und im BIT (Beirat für Informationstechnik) diskutiert. Es waren also alle IT-Steuerungsorgane der LUH und auch das LUIS selbst einbezogen. Die entsprechenden Prozesse sind sehr zügig angegangen worden, unmittelbar vor der vorlesungsfreien Zeit im Sommersemester. Und die Verhandlungen mit der Leitung des LUIS haben sich lediglich bis zum November hingezogen. Inzwischen sind auch im LUIS, etwa mit der Besetzung eines Kundenmanagers, mit der regelmäßigen Teilnahme an den FIO-Runden, mit der Erarbeitung von Prozessen zur Einführung und Evaluation von IT-Services, Maßnahmen eingeleitet worden, die in eine gute Richtung weisen, so dass ich zuversichtlich bin, dass wir alle gemeinsam die notwendigen Veränderungen meistern werden, um die IT-Versorgung an der LUH in bestmöglicher und zeitgemäßer Weise organisieren können.

PR: Herr Prof. Epping, wir danken Ihnen für das Gespräch.

Ausgabe 17 - Januar 2016

Definition von Dienstreisen:
Gemäß § 2 Abs. 1 BRKG (Bundesreisekostengesetz) sind Dienstreisen Reisen zur Erledigung von Dienstgeschäften außerhalb der Dienststätte. Sie müssen vor Antritt, mit Ausnahme von Dienstreisen am Dienst- oder Wohnort, von der/vom Dienstvorgesetzten  schriftlich angeordnet oder genehmigt worden sein.

Dienstreisen sollen nur durchgeführt werden, wenn sie aus dienstlichen Gründen notwendig sind.

Müssen Sie auch gelegentlich Dienstreisen antreten?

Dann haben sie bestimmt auch schon das entsprechende Rundschreiben (A Nr. 31/2014) in ihren Händen gehabt. Auf 40 (!) Seiten wird beschrieben, wie sie Reisekosten abrechnen und Tagegeld für das In- und Ausland beantragen können. Hierfür gibt es Beispiele und Angaben über die Höhe und Staffelung des zustehenden Tagegeldes. Allein für die Abrechnung mit der Deutschen Bahn gibt es sieben Seiten mit Vorgaben und Hinweisen.

Des Weiteren wird im Rundschreiben die Abrechnung einer sogenannten „Wegstreckenentschädigung“ erläutert, die beim Nutzen des privaten Pkw‘s  erstattet wird. Hier gilt es z.B. zu beachten, dass es eine geringere Kilometerpauschale gibt, wenn die dienstliche Notwendigkeit nicht erklärt wird.

Für alle in diesem Rundschreiben genannten „Dienstreisen“ bedarf es einer schriftlichen Genehmigung bzw. Abrechnung mit dem im Anhang des Schreibens zu findenden Vordrucken. Unter Punkt 2.1 heißt es, dass grundsätzlich die Leiterin bzw. der Leiter des Dekanats, der Fakultät, des Instituts, des Seminars oder der zentralen Einrichtung für die Genehmigung zuständig ist.

Trotz des ausführlichen Rundschreibens scheuen sich viele Beschäftigte jedoch, Tagegeld oder Fahrtkosten zu beantragen. Nur Mut: Wenn Sie dienstlich angeordnet reisen müssen, dann haben Sie einen gesetzlichen Anspruch auf diese Erstattungen und Abschläge. Für Fragen zur Beantragung stehen Ihnen Frau Cohrs und Frau Gröhlich aus dem Sachgebiet 51 zur Verfügung.

Sonderausgabe Wissenschaft - November 2015

Sonderausgabe Wissenschaft - November 2015

Der Befristungsanteil bei den Verträgen der wissenschaftlichen MitarbeiterInnen steigt seit Jahren stetig. Kurze Arbeitsverträge von zum Teil unter drei Monaten und Stellenanteile von 50 % oder weniger sind für viele KollegInnen trauriger Alltag (siehe Artikel „90 % befristete Verträge und Laufzeiten < 1 Jahr“). Dies ist nicht erst seit dem Erlass des Wissenschaftszeitvertragsgesetzes (WissZeitVG) im Jahre 2007 so. Und diese unhaltbaren Zustände wurden auch viel länger schon von WissenschaftlerInnen und Gewerkschaften kritisiert. Mit dem Verweis auf die unzureichende Grundfinanzierung und den stetig ansteigenden Drittmittelanteil behauptete unsere Universität - wie die meisten anderen Hochschulen - bisher aber immer wieder, dass ihr praktisch nichts anderes übrig bleibe.

Im Mai dieses Jahres beschloss das neue Präsidium aber „Maßnahmen zur Schaffung attraktiver Beschäftigungsbedingungen für das wissenschaftliche Personal“, so zumindest die klangvolle Überschrift (Rundschreiben Nr. 51/2015). Diese Maßnahmen sind allerdings nicht vom Himmel gefallen, sondern Folge eines Diskussionsprozesses an unserer Universität sowie der Aus-einandersetzung zum WissZeitVG.

Wir wollen einmal versuchen, die Maßnahmen des Präsidiums in diese Diskussionszusammenhänge einzuordnen.

Empfehlungen

An unserer Universität wurde und wird von verschiedenen Seiten die Situation des wissenschaftlichen Mittelbaus immer wieder thematisiert, um die Probleme der wissenschaftlichen Beschäftigten sichtbar zu machen. So führte die Initiative Mittelbau im Sommer 2012 eine Befragung des wissenschaftlichen Mittelbaus durch, deren Ergebnisse sie im Dezember 2012 veröffentlichte. Die Umfrage machte sehr deutlich, dass auch an unserer Universität Kurzzeitverträge, geringe Stellenanteile und massive unbezahlte Überstunden im wissenschaftlichen Bereich durchaus keine Ausnahmen sind.

Aufgrund der anschließenden regen Diskussionen im Senat und in der Teilpersonalversammlung für wissenschaftliche MitarbeiterInnen 2013 sah sich das damalige Präsidium zum Handeln veranlasst. Das Handeln erschöpfte sich allerdings in der Veröffentlichung von unverbindlichen Empfehlungen des Präsidiums zur Verbesserung der Situation des wissenschaftlichen Mittelbaus.

Das Präsidium empfahl, dass

• „die Vorgaben in den Arbeitsverträgen und Tätigkeitsdarstellungen hinsichtlich des Beschäftigungsverhältnisses, insbesondere im Hinblick auf die vereinbarte Arbeitszeit und den Umfang des zur eigenen Forschung dienenden Zeitanteils, eingehalten werden,
• Einstellungen mit Teilzeitbeschäftigung nach Möglichkeit mindestens mit 50 % der regelmäßigen Arbeitszeit des vollbeschäftigten Personals erfolgen und
• die Dauerstellen im wissenschaftlichen Mittelbau in die Entwicklungsplanung der Fakultäten mit einbezogen werden.“

Vor allem die erste Empfehlung hätte zur Erheiterung beitragen können, wenn sie nicht Bände darüber gesprochen hätte, welches Verständnis das Präsidium von seiner Rolle als Arbeitgeber hat. Vereinbarte Arbeitszeiten und Zeitanteil für die eigene Forschung sind selbstverständlich rechtlich bindend.

Alles Weitere: Flexibel interpretierbar…

Leitlinien

Im Rahmen der Diskussion um die Novellierung des WissZeitVG wurde der öffentliche Druck größer, die Hochschulen bemühten sich jetzt zunehmend, sich von ihrer Schokoladenseite zu zeigen: Der Wissenschaftsrat beschloss Empfehlungen zu Karrierezielen und -wegen an Universitäten, die Hochschulrektorenkonferenz beschloss einen „Orientierungsrahmen zur Förderung des wissenschaftlichen Nachwuchses und akademischer Karrierewege neben der Professur“ und die Allianz der Wissenschaftsorganisationen beschloss, dass ihre Mitgliedsorganisationen mit Hilfe von organisationsspezifischen Leitlinien der Fehlentwicklung bezüglich der Befristungspraxis entgegenwirken würden. Eine dieser organisationsspezifischen Leitlinien ist die „Leitlinie für attraktive Beschäftigungsverhältnisse an TU9¹-Universitäten“, die auch unsere Hochschule mit unterschrieben hat.

Haupttenor dieser ganzen Verlautbarungen ist letztlich der Appell an die Bundesregierung, die Befristungsmöglichkeiten der Hochschulen durch die Novelle des WissZeitVG bloß nicht einzuschränken. Durch freiwillige Selbstverpflichtungen könne man dem Befristungsunwesen besser Herr werden, als durch gesetzliche Detailsteuerung. Das eben dies in den letzten Jahren eskalierte – Schwamm drüber.  Schließlich ist die Entwicklung von Standards für „Gute Arbeit“ nun auch in den Zielvereinbarungen mit dem MWK verankert.

Bedenkenswerte Ansätze beinhalten diese neuen Leitlinien  und Orientierungsrahmen dennoch. Einige Aussagen der Hochschulen und ihrer Organisationen sollten wir durchaus beim Wort nehmen. So enthalten auch die Leitlinien der TU9 einige Punkte, die durchaus zur Verbesserung der Arbeitsbedingungen der WissenschaftlerInnen beitragen können:

• Befristete Beschäftigungsverhältnisse mit nicht-promovierten wissenschaftlichen MitarbeiterInnen sollen in der Regel der Qualifizierung dienen, auch wenn die Beschäftigung im Rahmen eines Drittmittelprojektes erfolgt.
  Also: Auch Drittmittelbeschäftigten müsste Zeit für die eigene Promotion während der regulären Arbeitszeit eingeräumt werden.

• Befristungen von Arbeitsverträgen von nicht Promovierten sollen, solange der Befristungsrahmen noch nicht ausgeschöpft ist,  möglichst nach der Vorschrift zur Qualifikationsbefristung erfolgen. Dies gilt auch, wenn die Beschäftigung über Drittmittel erfolgt.
  Also: Auch für Drittmittelbeschäftigte ist die Möglichkeit der familienpolitischen und behindertenpolitischen Komponente eröffnet (siehe Artikel „Novellierung des WissZeitVG“).
• Beim Wechseln von einer TU9-Universität zur anderen sollen die Vorzeiten an der früheren Universität voll anerkannt werden.
  Ein prinzipiell guter Gedanke, wäre da nicht die Ungleichbehandlung von Nicht-TU9-Universitäten.
• Die Qualifizierung soll über geordnete Annahme- und Betreuungsverfahren und strukturierte Betreuungs-, Unterstützung- Qualifizierungs- und Weiterbildungsmöglichkeiten für DoktorandInnen in einem angemessenen Zeitraum abgeschlossen werden. Und die Beschäftigungsverhältnisse sollen so ausgestaltet werden, dass die Promovierenden auch genug Zeit für die Qualifizierung haben.
  Dies alles sind sicherlich gute Vorsätze, aber wie gesagt „sollen!“.
• Die Dauer des Beschäftigungsverhältnisses soll bei Haushaltsstellen in der Regel so gewählt werden, dass der Abschluss der Qualifizierung innerhalb des Beschäftigungsverhältnisses auch möglich ist. Die Dauer eines über Drittmittel finanzierten Beschäftigungsverhältnisses soll sich an dem Bewilligungszeitraum orientieren.
  Eigentlich Selbstverständlichkeiten, gemessen an der Praxis wäre dies jedoch ein deutlicher Fortschritt.
• Verträge sollen so frühzeitig verlängert werden, dass die Beschäftigten sich rechtzeitig bei der Arbeitsagentur melden können.
  Eigentlich auch eine Selbstverständlichkeit, aber die derzeitige Praxis …
• Die vorhergenannten Regelungen sollen bei Beschäftigungen nach der Promotion analog angewandt werden, wenn die MitarbeiterInnen in der Orientierungsphase nach der Promotion sind oder eine Professur anstreben.

Die Maßnahmen

Positiv ist auf jeden Fall, dass das Präsidium sich nun, im Jahr 2015, dazu entschieden hat, sich nicht ausschließlich auf unverbindliche Empfehlungen zu beschränken.

Die Aufregung von professoraler Seite bei der Diskussion der „Maßnahmen des Präsidiums zur Schaffung attraktiver Beschäftigungsbedingungen“ (im und außerhalb des Senats) ließ durchaus den Eindruck entstehen, als befürchte die Professorenschaft angesichts dieser Maßnahmen den Umsturz! Als so revolutionär erweisen sich die Beschlüsse des Präsidiums dann aber doch nicht. Vielmehr enthalten sie einige Regelungen, die als Mindeststandards durchaus begrüßenswert sind:

• Arbeitsverträge sollen grundsätzlich mindestens eine Laufzeit von einem Jahr haben. Allerdings dürfen arbeitsrechtliche Vorschriften oder der Zweck des jeweiligen Vertrages dem nicht entgegenstehen.
• Einstiegsarbeitsverhältnisse sollten für die Dauer der Qualifikation abgeschlossen werden. Bei Nicht-Promovierten, deren Stellen aus Landesmitteln bezahlt werden, sollen die Einstiegsarbeitsverträge eine Laufzeit von drei Jahren haben.
• Bei drittmittelfinanzierten Beschäftigungsverhältnissen soll sich die Vertragslaufzeit am Bewilligungszeitraum orientieren.
• Vertragsverlängerungen aus Landesmitteln sollen bei Nicht-Promovierten eine Laufzeit von mindestens einem Jahr haben.
• Arbeitsverträge von promovierten wissenschaftlichen MitarbeiterInnen sollen unabhängig von der Art der Finanzierung eine Laufzeit von mindestens 12 Monaten haben.
• Das Dezernat 2 kann in begründeten Fällen Ausnahmen zulassen.

Fraglos eine deutliche Verbesserung, wenn dies von den Fakultäten auch entsprechend umgesetzt wird. Aufgabe des Präsidiums wird sein, darauf ein waches Auge zu haben. Und voraussichtlich auch eine Aufgabe des Personalrats, wenn die geplante Novelle des Niedersächsischen Personalvertretungsgesetzes die volle Mitbestimmung für die Personalmaßnahmen der wissenschaftlichen MitarbeiterInnen festlegt (siehe Artikel „Noch eine Novelle: NPersVG“).

Das Präsidium hat bezüglich der Arbeitsbedingungen schon den richtigen Weg eingeschlagen. Wir wollen an dieser Stelle der Hoffnung Ausdruck geben, dass das Präsidium die Beschäftigten an der Entwicklung der Standards für „Gute Arbeit“ beteiligen wird. Und bezüglich der „Guten Arbeit“ für wissenschaftliche MitarbeiterInnen sollten u. a. die Leitlinien der TU9 in diesem Prozess vollständig umgesetzt werden.

¹ Die TU9 ist – nach eigenen Angaben – ein Zusammenschluss der neun führenden Technischen Universitäten in Deutschland: RWTH Aachen University, TU Berlin, TU Braunschweig, TU Darmstadt, TU Dresden, Leibniz Universität Hannover, Karlsruher Institut für Technologie, TU München und Universität Stuttgart.

Ausgabe 15 - Juli 2015

Mehrfach wiesen wir die Dienststelle darauf hin, dass auf den ausgegebenen Urlaubskarten keine anderen Zeiten als Urlaubszeiten eingetragen werden dürfen. Die Aufbewahrung und Erfassung von anderen Zeiten (insbesondere Krankheit) obliegt ausschließlich der Personalverwaltung. Eine Sammlung sensibler Personaldaten in dezentralen Einrichtungen ist unzulässig und allein Aufgabe der zentralen Personalverwaltung.

Die seit Jahren verwendete Vorlage für die Urlaubskartei enthielt aber überflüssigerweise auch Möglichkeiten für alle möglichen Abwesenheitsvermerke, die nur im Zuge einer geschützten Personalaktenführung  zulässig sind. Damit waren die Beschäftigten zwiespältig, was sie eintragen können, aber nicht in der Einrichtung aufbewahren dürfen.

Im letzten Jahr wurde uns fest zugesagt, die jährlichen Urlaubskarten zu überarbeiten. Anfang dieses Jahres stellten wir jedoch fest, dass außer dem Kürzel „K“ für „Krank“ alle anderen, ebenso sensiblen Angaben noch auf der Karte zu finden waren. Nach der erneuten Änderungszusage mit avisierter unklarer zeitlicher Umsetzung, haben wir kurzerhand selbst eine Vorlage, natürlich im Rahmen des Corporate Design, erstellt und sie der Dienststelle für das nächste Kalenderjahr zur Verfügung gestellt.

Mit einer Ergänzung bezüglich des Freistellungstags für Beamte gemäß § 6 Nds. ArbZVO sowie der Kennzeichnung, dass Heiligabend und Silvester jeweils arbeitsfrei sind, hat die Dienststelle nun unser Muster für die kommenden Urlaubskarten (2016) übernommen.

Ausgabe 15 - Juli 2015

„Mit dem Internen Arbeitsmarkt haben Personalräte und Dienststelle ein Instrument geschaffen, um notwendige oder gewünschte Arbeitsplatzwechsel an der Universität zu erleichtern.“
So war es im PR-Info Ausgabe 4/2005 zu lesen.

Nur knapp zwei Jahre später wurde ernüchternd festgestellt: „Interner Arbeitsmarkt-Versuch ohne Erfolg. Das Projekt „Interner Arbeitsmarkt“ ist beendet; genauer gesagt gescheitert.“

Als ein ausschlaggebender Grund für das Scheitern wurde die Haltung der Institutsleitungen genannt, sich nicht in ihrer Auswahlautonomie einschränken zu lassen. Auch eine  Weisung oder aktive Förderung der Hochschulleitung zur ernsthaften Prüfung einer internen Besetzung vor Ausschreibung wurde damals abgelehnt.

An der Haltung der Institutsleitungen mag sich vielleicht kaum etwas geändert haben, aber die Dringlichkeit hat zugenommen, eine Regelung für einen „Internen Arbeitsmarkt“ einzuführen. Im Personalrat haben wir häufiger mit Beschäftigten zu tun, bei denen das Arbeiten auf dem bisherigen Arbeitsplatz aus unterschiedlichen Gründen nicht mehr möglich oder gewollt ist. Dabei kann der Wunsch zu einem Wechsel von der/dem Beschäftigten selbst, oder auch von der Einrichtung kommen.

Ein interner Wechsel kann für beide Seiten von Vorteil sein: Die einstellende Einrichtung bekommt bei einer internen Besetzung eine/n Beschäftigte/n mit Kenntnissen der internen Strukturen und Arbeitsabläufen und einer guten Vernetzung, der Einarbeitungsaufwand ist damit vergleichsweise gering. Für die/den Beschäftigte/n kann ein Wechsel die Entfristung des Arbeitsverhältnisses bedeuten, aber auch den Sprung in eine bessere Entgeltgruppe, eine Alternative bei gesundheitlichen Einschränkungen oder die Lösung eines Konflikts. Entsprechend hoch ist die  Motivation am neuen Arbeitsplatz, wenn so ein Wechsel gelingt.

Nun könnte man sagen, ein interner Arbeitsmarkt sei verzichtbar, weil sich ja jeder Beschäftigte auf freiwerdende Stelle innerhalb der Universität bewerben könne.

Will man als einer der größten Arbeitgeber der Region Hannover die hauseigenen Kompetenzen jedoch halten und die Beschäftigten fördern, fehlt es aus unserer Sicht an einer zentralen Personalentwicklung, die genau diese Aspekte berücksichtigt und koordiniert. Frühzeitige und vorausschauende Stellenplanung über die Fakultätsgrenzen hinweg in Kombination mit individuellen Fort- und Weiterbildungsangeboten könnten die internen Beschäftigten nicht nur persönlich fördern, sondern würden damit auch dem Hochschulbetrieb zugutekommen.

Stattdessen erfährt man von freien internen Stellen erst, wenn sie ausgeschrieben sind. Abgesehen von der unnötigen zeitlichen Verzögerung bedingt durch die einzuhaltenden Verfahrenswege ist es dann häufig schon zu spät, um ggf. die „gleiche Eignung“ unserer Beschäftigten herzustellen, oder geeignete Beschäftigte haben die Uni bereits verlassen, weil die Verträge ausgelaufen sind. Damit lassen wir unser „Humankapital“ ziehen und investieren im Zweifel in externe Bewerber, die wir wieder einarbeiten und schulen, um sie dann auch wieder ziehen zu lassen usw.

Und was ist mit den Fällen, in denen ein Wechsel nicht aus freiwilligen Stücken angestrebt wird? Wenn Konflikte, Erkrankungen oder ein Wechsel im Aufgabengebiet eine Umsetzung erforderlich machen? Dies geschieht in der Praxis nicht selten und die am Vorgang Beteiligten haben immer wieder alle Mühe, die Verantwortlichen auszumachen, an einen Tisch zu bringen und nach kreativen, nachhaltigen Lösungen zu suchen, weil es eben kein hochschulweites Konzept dafür gibt.

Wer ist in diesen Fällen der richtige Ansprech“Partner“? Oftmals verweisen die Einrichtungen direkt an das Dezernat 2, Personal und Recht, dort werde schon irgendwie eine Lösung gefunden, die müssten ja wissen, wann wo welche Stelle frei wird. Aber in den derzeitigen Personalverwaltungsstrukturen kann das Dezernat 2 dies nicht leisten und verweist gerne zurück an die Fakultäten, denen ja die Personalplanung übertragen wurde. Ein oftmals langwieriger Prozess, nicht nur für die betroffenen Beschäftigten, sondern auch für die Einrichtungen. Gerade bei gesundheitlichen Einschränkungen und einer damit verbundenen Leistungsbeeinträchtigung am bisherigen Arbeitsplatz ist der Arbeitgeber lt. Sozialgesetzbuch verpflichtet, einen „Leidensgerechten Arbeitsplatz“ zur Verfügung zu stellen. Dies ist aber nur möglich, wenn eine Transparenz über freie oder freiwerdende Stellen oder Stellenanteile besteht. Auch hier wäre ein interner Arbeitsmarkt eingebettet in eine betriebliche Personalentwicklung eine große Hilfe.

2007, also im Jahr des Scheiterns des Projektes wurde im Leitbild der Leibniz Universität manifestiert:

"Motivierte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter  - wir sind ein guter Arbeitgeber
Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter bilden eine wichtige Grundlage für unseren Erfolg. Wir bieten attraktive und zukunfstfähige Arbeits- und Ausbildungsplätze. Wir fördern die persönliche und berufliche Weiterentwicklung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter."

Attraktiv und zukunftsfähig - schöne Ziele, die sich in der Praxis in Zeiten zunehmender Befristungen und hoher Fluktuation leider auch nach fast zehn Jahren nicht in dem Maße wiederfinden, wie es für eine im politisch gewollten Hochschulwettbewerb stehende Universität wünschenswert und erforderlich wäre.

Die Grundidee von vor 10 Jahren ist nach wie vor gut und aktuell notwendiger denn je. Im Zuge von absehbar notwendigen Veränderungen durch die „Zwänge“ der Zielvereinbarung 2014/18 (wir hatten berichtet) ist eine Wiederbelebung des Projekts aus Sicht der Personalräte geboten. Gestützt durch Präsidium (gestärkt durch einen Vizepräsidenten für Berufungsangelegenheiten, Personalentwicklung und Weiterbildung) unterstützt von der zentralen Personalentwicklung könnten wir so nicht nur die „Investitionen“ nachhaltiger einsetzen, sondern auch den einzelnen Beschäftigten ein noch besserer Arbeitgeber sein.

Das Potenzial aller nutzen – wir eröffnen Chancen.

Ausgabe 15 - Juli 2015

Durch vermehrte Nachfragen von Beschäftigten zum Stand von Bauarbeiten wurde uns in letzter Zeit deutlich, dass wir zu diesen Fragen auch nicht immer ganz auf dem Laufenden sind. Der Personalrat wird im Rahmen des Personalvertretungsgesetzes formell an den Planungen im Vorfeld einer Baumaßnahme beteiligt und umfassend informiert. Dies dient nicht nur der Mitsprache bei Gebäudefunktion und bei sozialer und sicherheitstechnischer Gebäudeausrüstung, sondern auch bei der Beachtung von Störungen durch den geplanten Baubetrieb, die leider nie ganz zu vermeiden sind.

Da es neben den zahlreichen aktuellen Neubaumaßnahmen auch immer viele Umbau- und Sanierungsmaßnahmen an unserer Hochschule gibt, die zum Teil sogar im laufenden Betrieb stattfinden müssen, ist auch die Einschätzung der Störungen eine knifflige Herausforderung für uns, die von vielen unterschiedlichen Faktoren abhängig ist. Deshalb sind Hinweise oder Beschwerden von unseren Beschäftigten für uns auch eine wichtige Informationsquelle. So können wir aktuelle Probleme aufgreifen und bei der Lösung unterstützen, sowie wertvolle Erkenntnisse für zukünftige Baumaßnahmen gewinnen.

Aus diesen und ähnlichen Gründen haben wir Herrn Dr. Haas (Leiter des Sachgebietes 33 / Bau) eingeladen, um Antworten zu offenen Fragen und aktuelle Informationen zum Baugeschehen zu bekommen. Hier nun ein paar erste Hintergrundinformationen:

Der 2. Bauabschnitt Maschinenbau Garbsen ging vor einiger Zeit ja auch schon durch die Presse, wenngleich mit falschen Terminen. Der erste Spatenstich soll weiterhin noch Ende dieses Jahres erfolgen, als Fertigstellungstermin ist - entgegen der ursprünglichen Vorplanungen – nun März 2019 geplant. Hauptgrund für die zeitlichen Verschiebungen gegenüber den damaligen Schätzungen ist die Komplexität der Planungen selbst mit einem derzeitigen Finanzvolumen von rund 142 Mio. Euro. Eine zeitliche Einschätzung von Bauvorhaben dieser Größenordnung ist immer schwierig, wenn verschiedenste Akteure und Finanzierungspartner beteiligt sind, insbesondere im öffentlichen Sektor. Dies reicht von der vorgeschriebenen Prüfung von Durchführungsalternativen, über zahlreiche Verhandlungen mit verschiedenen politischen Gremien und Behörden zur Vorlage von Beschlüssen bis hin zum dadurch noch komplizierteren öffentlichen Vergabeverfahren und komplexen Ausführungsplanung.

Eine Besonderheit der Planungen ist auch der im Bauabschnitt enthaltene Forschungsbau. Dieses auch vom Bund geförderte DEW-Gebäude (Dynamik der Energiewandlung) erfordert für seine zukünftige Funktion eine überdurchschnittliche Gebäude-Infrastruktur, die in ihren Anforderungen deutlich über den baulichen Landesstandards liegt und gleichzeitig die Förderkriterien des Bundes erfüllen muss. Anders als bei hinlänglich bekannten Bauprojekten hat die Universität hier die Bauherreneigenschaft. Das Projekt befindet sich noch in der Planungsphase (Ausführungsplanung). Auch aus unserer Sicht erscheint es sinnvoller, die Probleme jetzt zu klären, bevor sie nachher den Baufortschritt bzw. die Fertigstellung behindern. Herr Dr. Haas sieht deshalb hier auch keine Verzögerung im eigentlichen Sinne und geht davon aus, dass der Fertigstellungstermin trotz der noch zu klärenden Sachverhalte gehalten werden kann.

Zur Erreichbarkeit mit Öffentlichen Verkehrsmitteln wird es zwar nicht die vieldiskutierte Verlängerung der Stadtbahn geben, allerdings wird ein Linienbus von der Endstation „Auf der Horst“ zum neuen Universitätsgelände pendeln. Damit entfällt der lästige Fußmarsch entlang der stark frequentierten Schönebecker Allee, die zur Verkehrsberuhigung zwei Kreisel nördlich und südlich des neuen Campus erhalten wird.

Ein bereits laufendes Bauvorhaben ist der Neubau des HiTec-Gebäudes in der Callinstraße. Hier ist Beschäftigten aufgefallen, dass es schon länger keinen Fortschritt bei den Bauarbeiten gibt. Ein Ende der zahlreichen Behinderungen durch die Baustelle ist daher nicht absehbar. Hierzu räumte Herr Dr. Haas eine bereits aufgelaufene Verzögerung von inzwischen 31 Wochen ein, auf deren Gründe er nicht näher eingehen wollte, weil es sich dabei um eine noch offene juristische Auseinandersetzung handelt. Gleichwohl bestehe bei diesem Bauprojekt die große Herausforderung darin, den Rückstand beim Baufortschritt durch die Koordination der noch folgende Gewerke wieder weitestgehend aufzuholen, um den gesetzten Fertigstellungstermin Ende 2016 halten zu können. Für uns klang das nicht sehr optimistisch.

Gleich nebenan im Hochhaus Callinstraße haben die neuen Eingangsbereiche mit hochmodernen Automatik-Türen seit ihrer „Fertigstellung“ im Oktober 2014 wenig Anlass zur Bewunderung geboten. Diverse technische Probleme mit der Automatik, fehlende Steuerungsmöglichkeiten der Türen und wohl auch altbekannte Kommunikationsdefizite zwischen Bauherren, Planern und Betreibern haben aus dieser vergleichsweise winzigen Maßnahme inzwischen einen mächtigen Vorgang gemacht.

Auch die „Sauberlaufzonen“ in den Eingängen sind nicht wie beauftragt verbaut worden, so dass nach ersten Schäden auch hier nachgebessert werden musste. Am nördlichen Eingang muss außerdem noch einmal die Verkleidung des Eingangsbereiches geändert werden, wozu eine erneute Sperrung dieses Zugangs nötig wird. Das führt im regulären Semesterbetrieb – insbesondere in einem Hochhaus mit einem ganz speziellen Rettungswegkonzept –  gleich zu den nächsten Problemen. Beide Zugänge sind wichtiger Bestandteil des 1. Rettungsweges und dürfen aufgrund der Größe des Gebäudes und der damit verbundenen Personenzahl nicht einfach gesperrt werden. Hier werden derzeit tragbare Übergangslösungen mit den Verantwortlichen und den Sicherheitsfachleuten abgestimmt, um die Baumaßnahme zum Beginn des Wintersemesters 2015/16 endlich abzuschließen.

Auf dem Conti-Campus läuft zur Zeit der letzte Bauabschnitt der Innenhofgestaltung. Hier hatten verschiedene Abschnitte der Straßenbelagsarbeiten und Flächengestaltung zu temporären Stolperstellen geführt. Laut Herrn Dr. Haas sollen mit einem weiteren Fahrradabstellplatz an der Bibliothek, den abschließenden Asphaltierungsarbeiten und Nachbesserungen von Mängeln in Kürze die Stolperstellen verschwunden und die Bauarbeiten beendet sein. Durch den verkehrsberuhigten Umbau der Innenhofflächen, der Schaffung vieler weiterer Fahrradstellplätze und der erneuten Aufwertung der zentralen Grünfläche wird hier zukünftig ein attraktiver Aufenthalts- und Ruhebereich zur Verfügung stehen.

Lediglich die notwendige Fassadensanierung wird noch geraume Zeit in Anspruch nehmen. Hier sind mit den Behörden noch  der erforderliche Umfang und die richtige Technologie abzustimmen, um eine möglichst nachhaltige Lösung zu finden, die auch dem Denkmalschutz genügt.

Ausgabe 14 - Februar 2015

Trotz mühsamer Energiewende im Staate, neuen Kooperationsschwerpunkten zur Mobilität in der aktuellen Zielvereinbarung, der Anschaffung erster E-Caddy-Firmenwagen in Zusammenarbeit mit einem namhaften Autokonzern und einiger anderer Signale des Aufbruchs wird bei den betrieblichen Angeboten zur Mobilität weiterhin an den alten Konzepten festgehalten. Regelmäßig fragen Beschäftigte bei uns nach entsprechenden Förderungen oder Regelungen für den regionalen Nahverkehr. Erstaunt stellen sie fest, dass selbst große Hochschulen wie die Medizinische Hochschule Hannover und auch zahlreiche andere private und öffentliche Großbetriebe in der Region Hannover selbstverständlich entsprechende Förderungen für ihre Beschäftigten anbieten, die Leibniz Universität Hannover mit 4.500 Beschäftigten jedoch nicht. Stadtwerke, Krankenhäuser, Ministerien etc., die Liste der genannten Betriebe ist beeindruckend, weshalb die Haltung unserer Hochschulleitung schwer nachvollziehbar ist. Zwar gibt es eine nutzbare Job-Ticket-Regelung mit der Deutschen Bahn, aber diese Idee hat ihren Ursprung im Einsparpotential für die Leibniz Universität bei Dienstreisen. Immerhin können von diesen Regelungen wenigstens die Beschäftigten mit einer längeren Anreise per Bahn zum täglichen Arbeitsplatz profitieren.

Mit dem Wegfall der finanziellen Fördermaßnahmen des Landes in den 1990er Jahren für ein Firmen-Abo in Landesbetrieben war an unserer Universität das Angebot sofort wieder verschwunden. In mehreren Anläufen, u.a. auch mit einer Mitarbeiterbefragung und Verhandlungen mit dem Großraumverband, haben die Personalräte immer wieder versucht Bewegung in das Thema zu bekommen. Die Ergebnisse der Mitarbeiterbefragung 2007 (15,27 % Befürworter eines Firmen-Abo) boten nicht den nötigen Rückhalt für entsprechende Forderungen an die Universitätsleitung.

Mit ca. 160 Gebäuden in Stadt und Region Hannover ist die Leibniz Universität zumindest geografisch kein homogener Campus wie z.B. die Medizinische Hochschule Hannover oder eine überschaubare Liegenschaft wie die einzelnen Landesministerien. Gerade bei Betrieben im Stadtgebiet steht die betriebliche Förderung von Firmen-Abo‘s mit Einnahmen aus der Bewirtschaftung des betriebseigenen Parkraumes in direktem Zusammenhang. Ursache dafür ist nicht nur betriebliche Förderkosten überschaubar zu halten, sondern auch der Vertragszwang des Verkehrsdienstleisters für alle Beschäftigten eines Betriebes ein solches Abo abnehmen zu müssen, ob es genutzt wird oder nicht. Bei insgesamt rund 4.500 Beschäftigten ist dies sicherlich ein nicht unerheblicher Kostenfaktor für die Leibniz Universität.

In den meisten Betrieben mit entsprechenden Angeboten dient die Teilnahme am Firmen-Abo also sowohl als Fahrschein für den öffentlichen Nahverkehr sowie als Parkausweis für die betriebseigenen Parkplätze. Somit wird nicht nur ein Anreiz zum Wechsel des Verkehrsmittels geboten, sondern auch die angespannte Parkraumsituation im Betrieb entlastet, weil dort nur parken kann, wer dort beschäftigt ist, oder wer eben für das Parken bezahlt (was wiederum der finanziellen Stützung des Firmen-Abos dient). Gerüchtehalber soll die Nutzung öffentlicher Verkehrsmittel auch der Umwelt gut tun, speziell auch der immer wieder bemängelten Feinstaubbelastung in Großstädten.

Darüber hinaus besteht bei einigen Uni-Parkplätzen selbst zu Arbeitsbeginn kaum eine Chance auf einen freien Parkplatz. Bei mehreren Neubauprojekten in der Nordstadt sind nicht nur keine angemessene Anzahl an Parkplätzen eingeplant worden, sondern aktuell auch ganze Parkplatzflächen verschwunden. Auch deshalb wäre es sinnvoll, den verbliebenen Parkraum für Uni-Beschäftigte vorzuhalten. Der erwähnte Anreiz zum Wechsel des Verkehrsmittels für den täglichen Weg zur Arbeit an der Leibniz Universität scheint uns, wenigstens für den Nordstadtbereich, ein überfälliges Planungs- und Steuerungsinstrument bei der weiteren Reduzierung von Parkplatzflächen zu sein.

Durch aktuelle Rechtsprechung hat inzwischen auch der Großraumverkehr seine Geschäftsbedingungen für das Firmen-Abo modifiziert. Danach ist es nun nicht mehr zwingend nötig, die gesamte Universität als Vertragspartner zu betrachten. Nach unseren Recherchen ist es inzwischen möglich, größere Betriebsteile oder größere Einrichtungen der Universität als betrieblichen Vertragspartner zu definieren und einen entsprechenden Firmen-Abo-Vertag abzuschließen. Einzige Bedingung ist hierbei den Teilnehmerkreis eindeutig abgrenzen zu können und zentral zu verwalten. Eindeutig wäre z.B. ein ganzes Institut, ein Campus oder auch ein Verein, dem die Abnehmer der Tickets zugeordnet werden.

Mit einem deutlich geringeren Kostenumfang bei geeigneten Einrichtungen, könnte in einem Pilotprojekt die Eignung, Wirkung und Akzeptanz für eine solch überfällige Maßnahme getestet werden. Wenn Sie also Vorschläge oder Hinweise für geeignete Einrichtungen oder Liegenschaften haben, oder Erkenntnisse von einem möglicherweise hohen Beteiligungsgrad für eine größere betriebliche Einheit, sprechen Sie uns bitte an. Wir wollen versuchen, geeignete Bereiche zu identifizieren und sie nach einer Vorklärung mit dem Großraumverband der Universitätsleitung als Pilotprojekt vorschlagen. Neue Geschäftsbedingungen, neue Umsetzungsideen, ein neues Präsidium – da sollte sich doch etwas ändern können!

Ausgabe 13 - August 2014

Wie sich die Älteren unter uns sicherlich erinnern werden, gab es vor gar nicht allzu langer Zeit an unserer Uni einen Hauptberuflichen Vizepräsidenten (HVP), der (womöglich in seiner Funktion als CIO) die IT-technische Unterstützung der administrativen Arbeiten rund um das Thema Studium und Studierende verbessern wollte – also Bewerbung und Immatrikulation, Studiengangsplanung, Lehrveranstaltungs- und Prüfungsplanung, Prüfungsdurchführung, Benotung und Zeugniserstellung bis hin zur Betreuung der Alumnis. In Neu-Sprech heißen diese Arbeiten jetzt Prozesse im Campusmanagement.

Da der damalige HVP/CIO – wie viele andere – mit den damals genutzten Softwarelösungen nicht zufrieden war, schaute er sich um, was der Markt so hergibt. Es ließ sich keine wirklich passende Software finden. Die HIS GmbH war zu dieser Zeit aber dabei, eine Software zu entwickeln, die alle Probleme lösen sollte. Sie sei fast fertig, es müsse nur noch etwas nachjustiert und optimiert werden. Prima, dachte sich der alte HVP, wenn wir als erste Hochschule diese Software einführen, werden wir ja sicherlich einigen Einfluss auf die Entwicklung haben. Und dann hätte die Leibniz Uni die eierlegende Wollmilchsau – HISinOne – alles in einem. So der Plan.

HISinOne wurde gekauft – selbstverständlich mit Zustimmung des Präsidiums – und ein Projekt wurde gestartet, um die Anforderungen zusammenzutragen, die eine breit aufgestellte Hochschule an so eine Software stellt. Denn es sollte ja schließlich besser werden als bisher.

Es wurden etliche Workshops durchgeführt unter Beteiligung möglichst vieler Beschäftigter aus den Fakultäten, aus Verwaltung und anderen Einrichtungen, um deren Bedarfe zu berücksichtigen, um aus den Stärken und Schwächen der bisherigen Software und aus den erforderlichen Tätigkeiten und Arbeitsschritten die Anforderungen an die neue Software zu entwickeln. Anschließend sollten  – von allen mitgetragen – die Arbeitsabläufe verbessert werden. Ergebnis war eine Vielzahl von sogenannten Soll-Prozessen, also Konzepten, wie wir mit HISinOne arbeiten würden.

Nebenbei bemerkt wurden die meisten beteiligten Beschäftigten für diese Projektarbeit nicht wirklich von ihren täglichen Arbeiten entlastet. Viele Beschäftigte waren durchaus bereit, dies mitzutragen, motiviert durch die Chance, zukünftige Verbesserungen mitgestalten zu können – allerdings nur für einen begrenzten Zeitraum.

Mit der Zeit stellte sich heraus, dass „fast fertig“ ein dehnbarer Begriff ist. Von einer einsetzbaren Software war HISinOne meilenweit entfernt. Nach über zwei Jahren mühsamer Projektarbeit zog die Lenkungsgruppe – der auch der HVP angehörte - die Reißleine und beschloss via Präsidium, die Einführung zu stoppen und in drei bis vier Jahren noch einmal zu schauen, wie sich der Softwaremarkt bis dahin entwickeln würde.

Dann setzte ein Zeitraffer ein:

Bereits ein halbes Jahr später machte sich der damalige HVP/CIO erneut auf die Suche und wurde fündig: Die eierlegende Wollmilchsau hatte nun einen anderen Namen: SAP SLcM (Student Lifecycle Management).

Eine Grundsoftware, die nur ein wenig nachjustiert und optimiert werden muss. Und als eine der ersten Hochschulen Deutschlands, die SLcM einführt, werden wir sicher Einfluss auf die Entwicklung haben. Und da der damalige HVP Ende letzten Jahres in den Ruhestand ging, wurde noch schnell der Kaufvertrag für SLcM vorbereitet und der Kauf vom Präsidium beschlossen. Dem neuen HVP Herrn Strutz blieb dann noch die Ehre, den Vertrag zu unterzeichnen.

Die Gründe für diese Entscheidung hat das Präsidium bisher nicht mitgeteilt. Aber es gibt ja die Gerüchteküche, die immer dann besonders brodelt, wenn Entscheidungen nicht transparent vermittelt werden. Danach scheint es so zu sein, dass SLcM gerade zu besonders günstigen Konditionen zu haben war, weil bisher nur eine Hochschule in Deutschland diese Software nutzt und SAP einen respektablen Piloten brauchte.

Im Oktober soll nun das neue Campusmanagementprojekt starten. Ein externer Implementierungspartner wird die Software an unsere Anforderungen anpassen, wieder werden viele Arbeitsstunden von Beschäftigten der Leibniz Uni erforderlich sein. Wir Personalräte erwarten von der Dienststelle – im Interesse aller bisher involvierten Beschäftigten –, dass die Arbeitsergebnisse aus dem letzten Projekt sinnvoll einfließen, dass diesmal für die Arbeit im Projekt frühzeitig eine entsprechende Entlastung der Beteiligten erfolgen wird und dass im Ergebnis eine Software steht, die nicht nur funktioniert, sondern auch die Arbeitsabläufe erleichtert (oder zumindest nicht verschlechtert).

Wir bleiben dran.

Ausgabe 13 - August 2014

„Was lange währt, wird endlich gut“, so heißt es in einem alten Sprichwort. Orientiert man sich an dieser Aussage, muss es blendend um den Standort Ruthe stehen. Und in der Tat, es sieht gut aus!

Am 25.06.2014 erfolgte die offizielle Übergabe des IV. Bauabschnittes. Gemeint sind damit die sanierten und umgestalteten Büro-, Betriebs- und Sozialräume am Versuchsstandort Ruthe/Sarstedt. Die Fertigstellung erfolgte im Rahmen eines größeren Bauvorhabens  über einen insgesamt achtjährigen Umbau der Liegenschaft.

Die Bauabschnitte I – Energetische Sanierung der ehemaligen Obstbauhalle, II – Sanierung der Maschinenhalle und Unterstände und III – Abriss der alten Unterstellplätze und Gewächshäuser wurden bereits umgesetzt.

Auf den ersten Blick hat sich an der bestehenden Gebäudesubstanz nicht viel geändert. Man war bestrebt, den architektonischen Charakter der Liegenschaft beizubehalten, allerdings mit einer zeitgemäßen Sanierung, insbesondere im energetischen Bereich.

Was der erste Blick nicht hergibt, entdeckt man allerdings mit dem Zweiten. So sind alle Räumlichkeiten nicht mehr einzelnen Nutzern zugeordnet, sondern werden Abteilungsübergreifend genutzt. Die ehemalige „Obstbauhalle“ wird nun als gemeinschaftliche Arbeitshalle genutzt. Aus der ehemaligen „Gemüsehalle“ ist eine Maschinenhalle geworden. Anstatt Büros einzeln zuzuordnen ist z.B. ein gemeinschaftliches Betriebsleiterbüro entstanden. Aber auch die Betriebs- und Lagerräume wurden umgestaltet und einer übergeordneten Nutzung zugeführt.

Im Grunde spiegelt der Standort in seiner räumlichen Nutzung den neuen Gedanken einer engeren Zusammenarbeit der einzelnen Abteilungen (Obstbau, Gemüsebau, Baumschule und Genetik) wider. Gemeinsame Nutzung von Infrastruktur, Maschinen und Geräte schafft auch neue Strukturen in der Zusammenarbeit. Und auf diese neue Art der Zusammenarbeit können die Mitarbeiter am Standort zu Recht stolz sein. Denn es bedarf schon vieler Umdenkungsprozesse bis sich eine neue „miteinander arbeiten Kultur“ im täglichen Arbeitsprozess durchgesetzt hat.

So gesehen hat mehr als nur eine Sanierung des Standortes stattgefunden. Der Versuchsstandort Ruthe ist nicht nur sehr viel attraktiver für die bisherigen Versuchsansteller geworden, sondern möchte auch um andere Versuchsansteller, die bislang den Standort noch nicht für ihre Versuche genutzt haben, werben. Um auch diesen Schritt erfolgreich zu gestalten, bedarf es allerdings noch einiger grundlegender Voraussetzungen. Insbesondere über die personelle Situation muss mittelfristig nachgedacht werden. Um den Standort zu einer Servicestation für Versuchsansteller umzugestalten, benötigt man hochqualifiziertes Personal und gute technische Möglichkeiten.

Davon, dass man hier auf dem richtigen Weg ist, konnte sich auch unser Vizepräsident für Verwaltung und Finanzen Herr Dr. Strutz überzeugen. Im Rahmen der Übergabe der neuen Räumlichkeiten konnte er sich erstmalig einen Überblick über die Versuchsstation Ruthe verschaffen. Leider war es in der Kürze der Zeit nicht möglich, alle Belange anzusprechen.

Aber unter uns: Der Standort Ruthe ist auch auf Grund seiner Lage, eingebettet im  Zusammenfluss von Innerste und Leine, immer einen Besuch wert.

Man kann sagen, dass in Ruthe die Welt noch (oder wieder) in Ordnung ist. Zumindest wird weiter daran gearbeitet.

Ausgabe 12 - Januar 2014

In der Verwaltung ist man es ja ge-wohnt, dass Arbeitsabläufe optimiert werden sollen. Die Hoffnung, dass der Weg über die elektronische Verarbeitung der effektivste ist, vielleicht auch der Wunsch nach einem papierlosen Büro, stirbt offenbar nie. Bei den mit dem operativen Geschäft Betrauten ist dies Gefühl allerdings sehr viel seltener.

Nun also sollen in der Verwaltung im Sachgebiet 51 die Drittmittelakten mit einem neuen Modul FM - Folder Management von SAP elektronisch gepflegt werden. Für die Sachbearbeiterinnen und Sachbearbeitern ist die Umstellung mit Mehrarbeit verbunden und diese ist nicht zu unterschätzen. Zumal schon seit einiger Zeit durch die gestiegene Anzahl von Drittmittelprojekten eine hohe Arbeitsbelastung in diesem Bereich besteht, der Einsatz von zusätzlichem Personal wie immer aber auf größeren Widerstand stößt und daher schwerlich umzusetzen ist.

Nun, bei Neueinführungen oder Änderungen ist es halt so, dass für eine Übergangszeit mit Nachteilen und Mehrarbeit zu rechnen ist. Und wenn erst mal alles über SAP erfasst ist und den geregelten Gang geht, dann haben wir den erhofften Nutzen, oder? Die schriftlichen Unterlagen der Akten sollen eingescannt (soweit sie nicht ohnehin elektronisch vorliegen und zu der Akte gespeichert sind) und dabei gleich der entsprechenden elektronischen Ablagestruktur zugeordnet werden. Hierfür soll es dann auch Hilfskräfte geben - schön. Wie qualifiziert sollten diese sein, welche Eingruppierung wäre erforderlich? Nun, Teil 1 lässt sich als reine Zuarbeit ja noch vorstellen, aber die Zuordnung des Inhalts zur Ablagestruktur dürfte eine nicht ganz anspruchslose Aufgabe werden. Wie üblich könnte der Teufel noch weiter im Detail stecken, aber das bleibt abzuwarten. So richtig wird uns der Mehrwert bislang jedenfalls nicht klar.

Einem nice to have wird die tatsächliche Entlastung im Tagesgeschäft gegenüberzustellen sein. In der Verwaltung können die Sachgebietsmitarbeiterinnen und -mitarbeiter dann jederzeit auf die Akten zu greifen, sowie auch die Rechtsabteilung und die Innenrevision. Die Akten liegen nicht irgendwo herum und der Postweg ist obsolet. Das klingt plausibel, aber die Frage, inwieweit sich Aufwand und Kosten gegenüber diesem Nutzen rechtfertigen lassen, muss erlaubt sein.

Die Personalräte haben in der mit der Dienststelle abgeschlossenen Dienst-vereinbarung hauptsächlich darauf geachtet, dass zum Einen – wie bei jedem Einsatz von Software möglich – keine Leistungskontrolle erfolgt, und zum Anderen, dass der Einsatz nur für die Sachakten und nicht für die Personalakten zum Einsatz kommt. Die SAP-Software kann prinzipiell auch hierfür verwendet werden (ist dafür auch schon konzipiert) und unsere Befürchtung, dass hier der spätere Einstieg in eine rein elektronische Personalaktenführung mit den viel sensibleren Personaldaten erleichtert werden könnte, ist nicht völlig von der Hand zu weisen.

Es soll hier nicht der Eindruck entstehen, dass Personalräte per se gegen die Einführung von elektronischer Datenverarbeitung sind. Wir haben aber die Aufgabe, als Beschäftigtenvertretung dafür zu sorgen, dass die möglichen Gefahren aufgezeigt werden und Möglichkeiten gefunden werden, die eine Arbeits- und Leistungskontrolle der Beschäftigten ausschließen. Auch wenn es schön praktisch ist, alle Daten munter miteinander verknüpfen zu können – im Interesse der Beschäftigten und im Sinne des Datenschutzes und der Datensparsamkeit muss auch immer im Auge behalten werden, welche Datensätze dienstlich notwendig durchgereicht werden. Jede Software bringt eben auch die Gefahr einer missbräuchlichen Nutzung mit sich, auch wenn man das in Zeiten von Social Networks gern vergisst und die eigenen Bilder und Daten offenherzig in alle Welt verteilt.

Ausgabe 12 - Januar 2014

Personalräte sind gemäß Niedersächsischem Personalvertretungsgesetz (NPersVG) in der Mitbestimmung bei personellen Maßnahmen, wie z.B. Einstellungen, Verlängerungen von Arbeitsverträgen, Höhergruppierungen und dergleichen. Das betrifft jedoch lediglich sogenannte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in Technik und Verwaltung, während wissenschaftliche Mitarbeiter, Dozenten und Professoren in Niedersachsen davon ausgenommen sind.

Die Beteiligung an Bewerbungsverfahren für die Besetzung von Stellen in Technik und Verwaltung nimmt einen erheblichen Teil unserer Personalratsarbeit ein. Kein Wunder, bei zunehmenden Befristungen und kürzeren Vertragslaufzeiten steigt zwangläufig auch die Anzahl der Ausschreibungen und Einstellungsverfahren. Hier heißt es dann, eingegangene Bewerbungen zu sichten und nach Möglichkeit auch an den zahlreichen Bewerbungsgesprächen teilzunehmen. Werden bei der Auswahl nur die Kriterien angelegt, die auch in der Ausschreibung gefordert waren oder wird ein Wunschkonzert eröffnet, weil überqualifizierte Bewerber mit attraktiven Zusatzkenntnissen die Latte nach oben treiben? Werden allen Bewerberinnen und Bewerbern die gleichen Fragen gestellt? Ist die Auswahl nachvollziehbar und das Verfahren diskriminierungsfrei? Und – was uns Personalräten natürlich besonders am Herzen liegt – gibt es interne Bewerber mit dem verständlichen Interesse eines Anschlussvertrages?

Richtig ist, dass Hausbewerbungen von befristet Beschäftigten grundsätzlich bei der Besetzung von Dauerarbeitsplätzen zu bevorzugen sind, wenn sie die sachlichen und persönlichen Voraussetzungen erfüllen. Dieser Anspruch ergibt sich aus § 30 Abs. 2 TV-L. Eine gewagte Annahme ist jedoch, dass sich die einstellenden Einrichtungen die Informationen über die Bewerberinnen und Bewerber selbst hausintern zusammensuchen.

Das macht es uns Personalräten häufig schwer, uns erfolgreich für die Kolleginnen und Kollegen einzusetzen.

Immer häufiger erleben wir in den Vorstellungsgesprächen, dass interne Bewerberinnen und Bewerber unzureichend vorbereitet sind. Während Externe sich meistens im Vorfeld über die Aufgaben, das Arbeitsumfeld und die Strukturen an der Leibniz Universität kundig machen und auch ihre Qualifikationen und Kenntnisse entsprechend gut und umfangreich präsentieren, kommen Interne dagegen zunehmend mit dem Selbstverständnis, sich kaum vorbereiten zu müssen. Der Umstand, bereits erfolgreich mindestens ein Bewerbungsverfahren an unserer Hochschule hinter sich gebracht zu haben, sowie die Strukturen der Leibniz Universität bereits zu kennen, befreit nicht von einer kompetenten und interessierten Bewerbung für die neuen Aufgaben in einem anderen Bereich der Universität. Es ist schon verständlich, dass es wenig Freude macht, sich regelmäßig von Befristung zu Befristung zu hangeln und immer wieder Bewerbungsprozeduren zu absolvieren. Trotzdem ist es enorm wichtig, sich im Vorstellungsgespräch entsprechend zu präsentieren. Welche Aufgaben erledige ich derzeit? Womit kenne ich mich aus? Welche Aufgaben stehen in der neuen Stelle an? Warum bin ich der/die Richtige für den Job? Und vermeiden Sie tunlichst, sich über die alte Einrichtung negativ auszulassen, das kommt verständlicherweise nicht gut an.

Eine sichtlich lästige Routine im Bewerbungsverfahren oder wenig Detailinteresse an dem neuen Arbeitsbereich sind nach unserer Wahrnehmung dem Erfolg der Bewerbung stets abträglich. Der Vorteil für die einstellenden Einrichtungen, dass die internen Abläufe nicht erst mühsam eingearbeitet werden müssen und die Internen schon gut vernetzt sind, verliert so genauso an Wert bei der Auswahlentscheidung wie der Tarifvorbehalt.

In diesem Sinne: Bewerben Sie sich mutig, engagiert und kompetent!

Viel Erfolg!